Djøf

Direktør

Direktørkontrakten giver forslag til centrale og vigtige bestemmelser, som er nødvendige og hensigtsmæssige for direktører, der ikke er den øverste ansvarlige for den daglige ledelse, og som refererer til en administrerende direktør.

Vil du have tjekket din kontrakt?

Lad os gennemgå din kontrakt, så du kan sikre dig selv den bedste løn og de mest optimale ansættelsesvilkår som direktør.

Husk at oplyse et telefonnummer vi kan kontakte dig på, hvis du ønsker en telefonisk tilbagemelding. Præciser også gerne, hvis der er punkter i kontrakten, vi skal have særligt fokus på i vores gennemgang.

Standardkontrakt for direktører

Vores konsulenter arbejder hver dag med at rådgive og sikre Djøfs medlemmer de bedste vilkår. Vi er eksperter i ansættelsesvilkår for direktører, og vi kender din markedsværdi og dine forhandlingsmuligheder. Vi baserer vores viden på gennemgang af mere end 2000 direktørkontrakter om året og en unik statistik over de lønninger vores medlemmer har. 

Hent standardkontrakt for direktører

Vi har udarbejdet en ansættelseskontrakt, der indeholder de vilkår, som Djøfs medlemmer typisk har, når de får en ansættelse som direktører. 

Se standard ansættelseskontrakt

Kontraktformuleringer og Djøfs bemærkninger

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 4, skal tiltrædelsestidspunktet fremgå af kontrakten

Forhandlingsmuligheder

Ved forfremmelser inden for samme virksomhed, er det vigtig at få den allerede optjente anciennitet med i den nye stilling. Det bør angives, at ancienniteten skal regnes fra det første ansættelsestidspunkt

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 3, skal kontrakten indeholde en beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

Forhandlingsmuligheder

En angivelse af titel og stilling giver i langt de fleste tilfælde et billede af, hvad arbejdet indebærer. Her bør din funktion som direktør fremgå. Det bør endvidere fremgå, hvem du refererer til.

Du kan få udarbejdet en stillingsbeskrivelse, som kan vedlægges kontrakten. En stillingsbeskrivelse skal beskrive de primære funktioner, du forventes at varetage. 

Det er nødvendigt, hvis der i løbet af ansættelsesforholdet bliver tvivl om hvilket arbejde, du er ansat til at udføre, samt hvad dine instruktionsbeføjelser nærmere er.

Det er normalt at du som direktører har ansvaret for den daglige ledelse inden for dit område og er ansvarlig for, at selskabets virksomhed foregår i overensstemmelse med selskabets vedtægter og lovgivningen.  Typisk vil direktøren ansætter og afskediger personale indenfor sit område, og fastsætter personalets arbejdsområder og beføjelser. Dette bør beskrives i kontrakten. 

Instruktionsbeføjelsen bør også præciseres således det fremgår hvilke type spørgsmål, du skal forelægges den administrerende direktør. Typisk skal alle spørgsmål af ekstraordinær karakter eller af stor betydning foreligges den administrerende direktør. Det kan være en god idé at præcisere at spørgsmål af ekstraordinær karakter eller stor betydning eksempelvis er: køb, salg eller pantsætning af fast ejendom, ansættelse eller afskedigelse af ledende medarbejdere, væsentlige udvidelser eller indskrænkninger i forretningsområder samt øvrige dispositioner, der pådrager selskabet forpligtelser 

Det følger af loyalitetspligten at du som direktør er forpligtet til loyalt at følge den administrerende direktørs og bestyrelsens retningslinjer og anvisninger.

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 2, skal arbejdsstedets beliggenhed fremgå af kontrakten.

Forhandlingsmuligheder

Er der tale om en nystartet virksomhed eller en virksomhed, hvor det forventes, at du arbejder på flere adresser, bør du være opmærksom på, at den korrekte arbejdsgiver står på kontrakten. Det er også en god idé, at CVR-nr. fremgår, så der ikke er tvivl om, hvem arbejdsgiveren er.

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 9, skal den normale daglige eller ugentlige arbejdstid fremgå af kontrakten.

Arbejdtidsdirektivets § 4 bestemmer, at den øvre arbejdstid ikke må overstige 48 timer i gennemsnit pr. uge over en 4-måneders periode.

Forhandlingsmuligheder 

Som direktør forventes det normalt, at du lægger din fulde arbejdskraft i stillingen. Det er altid en god idé, at du foretager en forventningsafstemning omkring det forventede arbejdspres. 

For mange er det centralt at have en vis fleksibilitet i arbejdstiden. Som direktør vil det være naturligt, at du aftaler, at du selv tilrettelægger din arbejdstid under hensyntagen til virksomhedens øvrige drift. Det kan også være fornuftigt at forhandle om muligheden for en hjemmearbejdsplads.

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8, skal oplysninger om løn og udbetalingsterminer fremgå af kontrakten.

Forhandlingsmuligheder

Vi vil meget gerne sparre med dig om din løn i forbindelse med nyansættelse. Du kan bruge os som sparringspartner på din forhandlingsstrategi, og vi kan klæde dig på med en opdateret viden om lønniveauer, generelle udviklingstendenser og bidrage med forslag til fordelagtige vilkår i din ansættelse.

Vores lønstatistik bliver opdateret hvert eneste år og er baseret på den faktiske løn, som vores medlemmer melder tilbage til os, at de får – ikke skønsmæssige tal.

Brug Løntjek, hvor du kan se oplysninger om direktørlønninger efter virksomhedsstørrelse.

Løn kan handle om mere og andet end kroner og ører. Kan du ikke forhandle dig til den ønskede løn, er det godt at have tænkt i alternativer – fx øget fleksibilitet, ferie, fri mobil eller bedre opsigelsesvilkår. Overvej derfor hvad, der kan være relevant for dig, inden lønforhandlingen. 

I en direktørstilling vil mange af disse ting automatisk være inkluderet. Brug gerne Djøfs eksempel på en funktionsdirektørkontrakt til at få overblik over om, der er noget, der ikke er inkluderet i din kontrakt.

Din løn, herunder lønstigninger, kan være reguleret af en overenskomst.

Men der er ingen lovregler, der bestemmer, at du har krav på lønforhandling, eller at lønnen reguleres løbende eller årligt. 

Forhandlingsmuligheder

Djøf anbefaler, at din ansættelseskontrakt indeholder en bestemmelse om, at din løn tages op til vurdering mindst én gang årligt med angivelse af dato for lønforhandlingen. 

Aftaler om bonusordningen, provisionsløn eller resultatlønsaftale skal fremgå af kontrakten, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8. Herunder skal det fremgå, hvornår bonus udbetales, og hvor længe bonusaftalen løber.

Forhandlingsmuligheder

Når du indgår en aftale om provision, kan du forhandle på følgende punkter:  

  • Forudsætninger for aftalen. Aftal genforhandling, hvis forudsætningerne ændres undervejs i et bonusår.
  • Bonussens udmøntning. Aftal, hvad der skal ske ved delvis målopfyldelse.
  • Sørg for, at aftalen bygger på objektive faste mål, og at målene er realistiske og relevante for dine arbejdsopgaver. Er din bonus baseret på ledelsens subjektive vurdering, kan du opleve, at du har opfyldt dine bonusmål, uden at ledelsen er forpligtet til at udbetale dig bonus.
  • Få skrevet beregnings- og bedømmelsesgrundlaget ind i aftalen, så der ikke er tvivl om dette senere.
  • Sørg for, at du har adgang til informationerne under ansættelsen og i tilfælde af fratrædelse.

Er du i tvivl om konsekvenserne af bonusaftalen, kan du eventuelt bede om eksempler på, hvordan din bonus vil blive beregnet.

Læs mere om bonus

 

Er der indgået en pensionsaftale, skal den fremgå af kontrakten, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8. 

Din arbejdsgiver er ikke forpligtet til at betale pension, medmindre det er aftalt. 

Forhandlingsmuligheder

Din livsvarige alderspension bør mindst udgøre to tredjedele af din slutløn. For at opnå dette bør 16-18% af din løn sættes af til pensionsordningen. Bliver du ikke tilbudt en pensionsordning, eller er pensionssatsen meget lav, så forsøg at forhandle dig til en bedre dækning.

Bliver du ikke tilbudt en pensionsordning, eller er pensionssatsen meget lav, så forsøg at forhandle dig til en bedre dækning.  

Holder din arbejdsgiver fast i, at der ikke kan indbetales til en pensionsordning af lønnen, bør du selv sørge for at gøre det. Kan du få din arbejdsgiver til at administrere indbetalingen, kan det give dig en skattemæssig fordel.

Få råd og vejledning om pension hos JØP

 

Du har ikke krav på at modtage multimedier (mobiltelefon, bærbar mv.). Realiteten er dog, at langt de fleste djøfere i dag får en eller anden form for multimedie stillet til rådighed fra arbejdsgiver.

Tilbyder din arbejdsgiver fri mobiltelefoni skal du være opmærksom på multimediabeskatningen. Det betyder, at du bliver beskattet hvis du har adgang til elektroniks kommunikation – telefon, pc, bredbånd el. lign. Du kan finde det aktuelle beløb på SKAT.dk 
Der er med finansloven for 2018 opnået enighed om at afskaffe beskatningen med effekt fra 2020.

Dette gælder tilsvarende for arbejdsgiverbetalt internet. Du bliver ikke beskattet af internettet, hvis du kan tilgå din arbejdsgivers interne netværk og have adgang til samme funktioner og dokumenter som på arbejdspladsen.

Får du både fri mobil og internet, vil der ske en sambeskatning.

Får du alene stillet goderne til rådighed som arbejdsredskaber uden tilladelse til at benytte dem til private formål, bliver du ikke beskattet. 

Forhandlingsmuligheder

Du har ikke krav på at modtage multimedier (mobiltelefon, bærbar mv.). Realiteten er dog, at langt de fleste djøfere i dag får en eller anden form for multimedie stillet til rådighed fra arbejdsgiver.

Tilbyder din arbejdsgiver fri mobiltelefoni skal du være opmærksom på multimediabeskatningen. Du kan finde det aktuelle beløb på SKAT.dk 
Der er med finansloven for 2018 opnået enighed om at afskaffe beskatningen med effekt fra 2020.

Dette gælder tilsvarende for arbejdsgiverbetalt internet. Du bliver ikke beskattet af internettet, hvis du kan tilgå din arbejdsgivers interne netværk og have adgang til samme funktioner og dokumenter som på arbejdspladsen.

Får du både fri mobil og internet, vil der ske en sambeskatning.

Får du alene stillet goderne til rådighed som arbejdsredskaber uden tilladelse til at benytte dem til private formål, bliver du ikke beskattet. 

 

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 6, skal rettigheder til betalt ferie, herunder om der betales løn under ferie, fremgå af din kontrakt.

Du har ret til 5 ugers ferie efter ferielovens § 8.

Ferien optjenes i det kalenderår, der går forud for ferieåret. Hvis du har været ansat fra 1. januar til 31. december hos samme arbejdsgiver, har du ret til at holde 5 ugers ferie med løn hos den samme arbejdsgiver i ferieåret, der går fra 1. maj til 30. april året efter. Du optjener 2,08 feriedage pr. ansættelsesmåned.

Har du ikke været ansat i hele optjeningsåret, vil du kun have optjent ferie forholdsmæssigt i forhold til din ansættelsesanciennitet. Du har dog altid krav på 5 ugers ferie, uanset om ferien er optjent eller ej. Afholder du ferie uden at have optjent denne, vil ferien blive fratrukket i din løn.

Ud over de 5 ugers ferie optjener du et ferietillæg på 1%, jf. ferielovens § 23, stk. 4.

Ferie udover ferielovens 5 uger er ikke lovreguleret. I langt de fleste overenskomster, hvor Djøf er part, er der indgået aftale om en 6. ferieuge. På det private arbejdsmarked er det efterhånden også sædvanlig praksis at få tilbudt ekstra ferie. 

Forhandlingsmuligheder

Er du ikke sikret den 6. ferieuge/5 feriefridage, kan du forsøge at forhandle dig til dette. Lykkes det dig at få forhandlet ekstra ferie, er det en god idé, at du også sikrer dig ret til, at disse dage bliver udbetalt eller overført til næste ferieår hvis, du ikke når at afholde dem. Sørg samtidigt for, at du kan få udbetalt ikke afholdte feriefridage ved fratræden.

Du kan også forhandle om ferietillæggets størrelse.

Djøf anbefaler fuld løn under ferie fra tiltrædelsen uanset retten til feriepenge fra tidligere arbejdsgiver, når du ansættes som direktør. I det første direktørjob er det især vigtigt, da feriepenge fra et ikke-direktørjob ikke dækker tabet ved afholdelse af ferie i lederjobbet. Kan du ikke få tildelt fuld løn under ferie, kan du forsøge at få din nye arbejdsgiver til at supplere feriepenge fra tidligere arbejdsgiver op til din nye løn.

 

Barns første og anden sygedag er ikke reguleret i lovgivningen. Du skal derfor selv sørge for at aftale frihed med løn ved børns sygdom.

De offentlige overenskomster samt flere private overenskomster indeholder ret til frihed med løn i forbindelse med børns sygdom, og det indgår også i mange individuelle ansættelseskontrakter. 

Forhandlingsmuligheder

Overvej, om det er relevant for dig at aftale ret til børns første og anden sygedag.

Reglerne i funktionærloven og barselsloven regulerer rettighederne under barsel, herunder retten til løn, retten til dagpenge og retten til fravær.

Lønret:
Kvindelige medarbejdere har ret til ½ løn fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen, jf. funktionærlovens § 7, stk. 2. Der er ingen lovreguleret ret til løn for mandlige medarbejdere.

Djøfs undersøgelser viser, at 76% af de kvindelige medarbejdere, som har haft barselsorlov inden for de seneste 2 år, har haft bedre barselsvilkår end funktionærloven. Tilsvarende gælder for 60% af de mandlige medarbejdere. Typisk fordeler den lønnede barsel sig sådan, at kvindelige medarbejdere har ret til fuld løn 4 uger før termin og 24 uger efter fødslen. Mandlige medarbejdere har typisk ret til 12 ugers orlov med løn efter fødslen.

Dagpengeret:
Ifølge barselslovens §§ 20 og 21 har kvindelige medarbejdere ret til dagpenge fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen. Mandlige medarbejdere har ret til 2 ugers dagpenge umiddelbart efter fødslen. Forældrene har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger.

Bemærk, at du skal opfylde et beskæftigelseskrav for at være dagpengeberettiget.

Barselsfonden:
Barselsfonden åbner for en øget refusionsmulighed for din arbejdsgiver, som betyder, at din arbejdsgiver vil kunne tilbyde dig en højere løn under barsel, uden at det resulterer i en øget lønudgift.

Din arbejdsgiver får automatisk ret til en lønrefusion på op til 162,37 kr. pr. time inklusive feriepenge.

For kvindelige medarbejdere vedrører retten til lønrefusion perioden fra 4 uger før forventet fødsel til 2 uger efter det faktiske fødselstidspunkt, mens lønrefusionen for mandlige medarbejdere vedrører løn under de 2 ugers fædreorlov. Herudover har arbejdsgiveren i alt ret til lønrefusion for yderligere 23 ugers betalt løn under barsel for de 2 forældre tilsammen.

Du kan læse mere om Barselsfonden.

Ret til fravær:
Ifølge barselslovens § 6 og 7 har kvindelige medarbejdere ret til fravær fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen. Mandlige ansatte har desuden ret til 2 ugers fravær umiddelbart efter fødslen. Derefter har begge forældrene ret til fravær i 32 uger, som hver kan forlænges med enten 8 eller 14 uger.

Forhandlingsmuligheder

Er der ikke nogen barselsaftaler på din arbejdsplads, er det en god idé at indgå en individuel aftale ved din ansættelse. Lad dig ikke skræmme af at tale om barsel. At drøfte barselsvilkår er en sædvanlig del af det at drøfte ansættelsesvilkår.

Vil du forhandle om dine vilkår, kan du med fordel aftale, at dine barselsvilkår tager udgangspunkt i de offentlige overenskomster. Efter den statslige overenskomst har moren fx ret til fuld løn fra 6 uger før termin og indtil 14 uger efter fødsel. Derudover vil hun også have ret til fuld løn i op til 12 yderligere uger efter de første 14 uger. Barnets far vil have ret til fuld løn i 2 uger i forbindelse med barnets fødsel samt fuld løn i op til 12 yderligere uger efter de første 14 uger.

Mindre gunstige aftaler kan også stille dig væsentligt bedre end funktionær- og barselslovens regler – fx aftaler om fuld lønret i en kortere periode eller løn svarende til refusion fra barselsfonden. 

Bestemmelser om opsigelse skal fremgå af kontrakten, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 7.

Ifølge funktionærloven er medarbejderens opsigelsesvarsel en måned til ophør ved en måneds udgang, jf. § 2, stk. 6.

Det følger af funktionærlovens § 2, stk. 2 og 3, at arbejdsgiverens opsigelsesvarsel varierer afhængigt af ansættelsestiden efter følgende model:

  • Inden udløbet af 5 måneder udgør opsigelsesvarslet 1 måned.
  • Inden udløbet af 2 år og 9 måneder udgør opsigelsesvarslet 3 måneder.
  • Inden udløbet af 5 år og 8 måneder udgør opsigelsesvarslet 4 måneder.
  • Inden udløbet af 8 år og 7 måneder udgør opsigelsesvarslet 5 måneder.
  • Opsigelsesvarslet udgør herefter 6 måneder.

Efter funktionærlovens § 2, stk. 5, kan der aftales prøvetid. I så fald er opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverside 14 dage inden for de første 3 måneder af ansættelsesforholdet. Der er aftalt prøvetid i størstedelen af djøfernes kontrakter i dag.

Efter funktionærlovens § 5, stk. 2, kan det være aftalt, at du opsiges med en måneds varsel, hvis du har været syg i 120 dage inden for de seneste 12 måneder. Det forudsætter dog, at du er syg på opsigelsestidspunktet, og at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.

Forhandlingsmuligheder

Der vil typisk ikke være aftalt prøvetid med forkortet opsigelsesvarsel i de fleste direktørkontrakter.

Funktionærlovens opsigelsesvarsler er oftest forlænget for direktører. Arbejdsgivers opsigelsesvarsel er typisk forlænget med for eksempel 4 mdr., mens dit opsigelsesvarsel som direktør typisk kan være forlænget med for eksempel 1 md. Det skal aftales i kontrakten, hvis I forlænger varslerne.  

Normalt fritstilles en opsagt direktør i opsigelsesperioden. For at du dog kan være sikker på dette, er det en god idé at få tilføjet i kontrakten, at du har ret til fritstilling, hvis du afskediges. 

Da stillingen som direktør ofte er en udsat position, har mange direktører også aftalt en fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse. Fratrædelsesgodtgørelsen kan være betinget af, at afskedigelsen sker i forbindelse med fusion, omstruktureringer og lignende.

Såfremt der ikke er en bestemmelse i kontrakten om, at du i opsigelsesperioden bevarer retten til firma bil, betalt telefon, internetopkobling, pc, eventuelle abonnementer mv., vil du som udgangspunkt ikke have ret hertil. Det er derfor en god idé at få forhandlet dette ind i kontrakten.

Konkurrenceklausuler er reguleret af Ansættelsesklausulloven. En konkurrenceklausul er en aftale mellem din arbejdsgiver og dig om, at du ikke må tage ansættelse eller have interesser i en konkurrerende virksomhed, efter at du er fratrådt. En klausul begrænser derfor din mobilitet på arbejdsmarkedet.

Arbejdsgiveren skal betale en kompensation i de måneder hvor du er bundet af klausulen. Kompensationens størrelse afhænger af, hvor længe du er bundet af klausulen, og om du får andet passende arbejde i bindingsperioden.

  • Har klausulen en varighed på op til 12 måneder, skal du have 60% af din hidtidige løn i kompensation.
  • Har klausulen en varighed på op til 6 måneder, skal du have 40% af din hidtidige løn i kompensation.
  • Får du andet passende arbejde nedsætte kompensationen til 24% eller 16% af din hidtidige løn.
  • Har du både en konkurrence- og en kundeklausul kan klausulerne maksimalt vare i 6 måneder og du vil modtage de høje kompensationssatser. 

De første 2 måneders kompensation skal betales som en engangskompensation, og du vil modtage 60% eller 40% uanset du tiltræder andet arbejde. 

Klausulen træder i kraft ved din egen opsigelse, eller hvis du er skyld i, at arbejdsgiver opsiger dig. Din arbejdsgiver kan opsige konkurrenceklausulen med en måneds varsel til udløbet af en måned.

Ved overtrædelse af klausulen bortfalder kravet om kompensation. Du kan desuden blive mødt af bodskrav (hvis det er aftalt), erstatningskrav og fogedforbud.

Forhandlingsmuligheder

Hvis du ikke kan undgå en klausul i din kontrakt, kan du forsøge at forhandle klausulen. Du kan fx forsøge at opnå:

  • Find ud af hvad arbejdsgiveren ønsker at beskytte sig mod og afgræns klausulen til dé
  • Få afgrænset de konkurrenter som er omfattet af klausulen
  • Aftal en højere kompensation end minimumssatserne
  • Aftal kortest mulig klausulperiode og at klausulen først træder i kraft efter et par års ansættelse
  • Få begrænset klausulens geografiske dækningsområde Undgå så vidt muligt en bestemmelse om konventionalbod

Vi opfordrer dig til at kontakte Djøf, før du accepterer en klausul.

Kundeklausuler er reguleret af Ansættelsesklausulloven. En kundeklausul er en aftale mellem din arbejdsgiver og dig om, at du ikke må have erhvervsmæssig forbindelse med arbejdsgiverens kunder og/eller andre forretningsmæssige forbindelser, efter at du er fratrådt.

Klausulen omfatter kun de kunder, du selv har haft kontakt med inden for de sidste 12 måneder før opsigelsestidspunktet. Virksomheden kan altså ikke forbyde dig at have kontakt til virksomhedens kunder generelt.

Arbejdsgiveren skal betale en kompensation i de måneder hvor du er bundet af klausulen. Kompensationens størrelse afhænger af, hvor længe du er bundet af klausulen, og om du får andet passende arbejde i bindingsperioden. Har klausulen en varighed på op til 12 måneder, skal du have 60% af din hidtidige løn i kompensation. Har klausulen en varighed på op til 6 måneder, skal du have 40% af din hidtidige løn i kompensation. Får du andet passende arbejde nedsætte kompensationen til 24% eller 16% af din hidtidige løn. Har du både en kunde- og en konkurrenceklausul kan klausulerne maksimalt vare i 6 måneder og du vil modtage de høje kompensationssatser. 

De første 2 måneders kompensation skal betales som en engangskompensation, og du vil modtage 60% eller 40% uanset du tiltræder andet arbejde. 

Klausulen gælder, uanset om du selv siger op eller bliver afskediget. Din arbejdsgiver kan opsige klausulen med et varsel på en måned til udgangen af en måned.

Ved overtrædelse af klausulen bortfalder kravet om kompensation. Du kan desuden blive mødt af bodskrav (hvis det er aftalt), erstatningskrav og fogedforbud.

Forhandlingsmuligheder

Hvis du ikke kan undgå en klausul i din kontrakt, kan du forsøge at forhandle om klausulen. Du kan fx forsøge at opnå:

  • Find ud af hvad arbejdsgiverens behov er og afgræns klausulen til dét
  • Få afgrænset klausulen til konkrete kunder, som du har haft længere og vedværende kontakt med
  • Sørg for at klausulen specifikt ikke hindrer at du ansættes hos kunderne som funktionær eller direktør
  • Aftal at klausulen kun gælder ved egen opsigelse og først træder i kraft efter et par års ansættelse
  • Sørg for at kompensationen er fair og giver dig en rimelig indtægt
  • Undgå så vidt muligt en bestemmelse om konventionalbod

Vi opfordrer dig til at kontakte Djøf, før du accepterer en klausul.

Af ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 10, skal angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet, fremgå af kontrakten.

Husk

Husk at få en kopi af overenskomster, personalehåndbøger, husaftaler, interne retningslinjer og andet, der regulerer dit ansættelsesforhold. Det er særdeles vigtigt, hvis det fremgår af kontrakten, at du har modtaget, læst eller accepteret indholdet af sådanne aftaler.

Tænk længere

Djøf

Ved virksomhedsophør

Djøf

Funktionærstatus

Djøfbladet

Kunstig intelligens skal løse lavpraktiske problemer for borgerne

Københavns Kommune går efter de lavthængende frugter i sine første projekter med kunstig intelligens. Målet er at gøre byen bedre og borgerne tilfredse – fx ved at gøre det lettere at finde en ledig parkeringsplads.

Foto: Niels Ahlmann Olesen/Ritzau Scanpix
Djøf blog

Leger du blindebuk til MUS?

Er det tydeligt for dig, hvad der belønnes i dit job? Ellers må du selv opstille mål. Evnen til at dokumentere resultater er afgørende i udviklingen af din karriere. Både når du byder ind på opgaver, forhandler løn og skifter job.


Steen Vive
Steen Vive
Chefkonsulent