Hvis du bliver fyret

Hvis du får en advarsel er det et signal fra din arbejdsgiver om, at noget du gør, ikke er acceptabelt på din arbejdsplads. Hvis du ikke ændrer din adfærd, kan du bliver fyret.

I advarslen skal det være helt tydeligt, hvilken adfærd du skal ændre. Du skal også have at vide, hvad konsekvensen er, hvis du ikke ændrer adfærd. Din arbejdsgiver skal give dig en passende frist til at rette op på den kritiserede adfærd. Fristens længde afhænger af, hvad du skal ændre.

Får du fx en advarsel for tit at komme for sent, skal du ændre det mønster med det samme. Hvis en advarsel til gengæld går på kvaliteten i din sagsbehandling, vil det kræve en passende periode efter advarslen, hvor du har mulighed for at rette op på den kvalitet. Advarslen bør være skriftlig, og der bør stå, hvilken periode den gælder for.

En advarsel kan blive forældet og kan derfor ikke indgå i et eventuelt grundlag for en afskedigelse. Hvor lang tid, der går, inden en advarsel mister sin virkning, afhænger af, hvad den dækker over. Advarsler der handler om mindre væsentlige forhold, som fx at komme for sent om morgenen, bliver typisk forældet inden for et halvt år, mens alvorligere forhold først bliver forældet efter et til to år.

Vi kan alle risikere at bliver fyret. I nogle tilfælde ligger der en advarsel først, men ikke i alle tilfælde. Man kan også blive fyret, selvom man fx er i fertilitetsbehandling, venter barn, er på orlov eller på vej på pension. Men heldigvis er der forskellige regler, som din arbejdsgiver skal overholde i forbindelse med en fyring. Og hvis de ikke bliver overholdt, kan du være berettiget til en kompensation.

Ligebehandlingsloven

En opsigelse er i strid med ligebehandlingsloven, hvis den direkte eller indirekte sker på grund af din graviditet, barsel eller adoption. Også fædre er beskyttet af reglerne. Det betyder ikke, som mange tror, at du ikke kan bliver fyret. Det betyder, at du har ret til en godtgørelse, hvis reglerne er blevet overtrådt.

Forskelsbehandlingsloven 

En opsigelse er i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis du, direkte eller indirekte, bliver fyret pga. din race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Du kan stadig godt risikere at blive fyret på baggrund af dette, men hvis det sker, har du ret til en godtgørelse.

Hvis du er blevet fyret og mener, at ligebehandlings- eller forskelsbehandlingsloven kan være overtrådt, skal du kontakte Djøf.

Langvarig ansættelse

I funktionærlovens § 2a står, at en medarbejder, der bliver fyret efter at have været ansat i mindst 12 år, har ret til en fratrædelsesgodtgørelse. Godtgørelsen er på 1 måneds løn.

Hvis du har været ansat i mindst 17 år, så er godtgørelsen på 3 måneders løn. Man har krav på godtgørelsen, uanset om man får et nyt job, bliver ledig eller går på pension.

Opsigelsen skal være skriftlig

Er du offentligt ansat, skal opsigelsen være skriftlig og skal indeholde en begrundelse for fyringen. Hvis du har været ansat mere end otte måneder, skal din arbejdsgiver samtidig give skriftlig meddelelse til Djøf om opsigelsen.

Hvis du er privatansat, bør opsigelsen fra din arbejdsgiver også være skriftlig. Det betyder, at din arbejdsgiver skal løfte en tung bevisbyrde, hvis han hævder, at han har opsagt dig mundtligt, og du er uenig.

Opsigelsen skal være saglig

Hvis du er blevet opsagt med en begrundelse, som du ikke mener er reel, eller er du af andre årsager uenig i begrundelsen, bør du sammen med Djøf overveje, om opsigelsen er usaglig.

I funktionærlovens § 2 b står der, at du har ret til en kompensation, hvis din opsigelse har været usaglig. Dette gælder, hvis du på opsigelsestidspunktet har været ansat i minimum et år. Hvor stor kompensationen skal være bliver fastlagt ud fra en kombination af: hvor længe, du har været ansat, din alder og andre relevante elementer i opsigelsen. Du har til gengæld ikke krav på at blive genansat, selvom du er blevet usagligt opsagt.

I langt de fleste tilfælde er det i både din og din arbejdsgivers interesse, at I bliver enige om et forlig. Det er derfor meget få sager, der bliver afgjort ved domstolene eller ved en voldgift. 

Det varsel, din arbejdsgiver skal give dig, inden du reelt er fyret, er afhængigt af, hvor længe du har været ansat i jobbet.

OBS: Du skal være opmærksom på, at der i din ansættelseskontrakt kan være aftalt forlængede opsigelsesvarsler.

Prøvetid

Der vil ofte være aftalt prøvetid efter reglerne i funktionærloven. Det betyder, at opsigelsesvarslet fra din arbejdsgivers side 14 dage inden for de første tre måneder af din ansættelse. Det skal i øvrigt fremgå af din kontrakt, hvis du er ansat på prøvetid.

Hvis du er privatansat, kan der stå i din ansættelseskontrakt, at du kan blive sagt op med en måneds varsel, hvis du har været syg i 120 dage inden for de seneste 12 måneder. For at din arbejdsgiver kan gøre brug af reglen, skal du være syg på opsigelsestidspunktet.

Opsigelsen skal desuden ske umiddelbar efter, at perioden på de 120 sygedage er udløbet. Din arbejdsgiver kan altså ikke gøre brug af reglen flere uger efter, at perioden er udløbet.

Hvis du ikke har en 120-dagesregel i din kontrakt, kan din arbejdsgiver ikke bruge sygdom som en saglig grund til at fyre dig.

Når du er blevet fyret, bliver du ikke nødvendigvis fritstillet. Udgangspunktet er, at du skal fortsætte med at arbejde på samme måde som hidtil, indtil opsigelsesvarslet udløber. Du har dog ret til at få fri med løn til at gå til jobsamtaler.

Hvis du selv ønsker at bliver fritstillet, så du ikke længere skal møde på arbejde, er det noget, du skal forhandle dig frem til. 

Kontakt Djøf, så rådgiver vi dig om, hvad der er bedst i din situation. Vi forhandler desuden gerne for dig.

Du får stadig løn  

Som fritstillet vil du som udgangspunkt modtage din løn som sædvanligt. Det vil sige, at du også for eventuelle goder, fx fri bil og fri telefon, med mindre I har aftalt andet i ansættelseskontrakten.  

Selvom du er fritstillet, er du stadigvæk ansat og har fx fortsat pligt til at være loyal over for din arbejdsgiver. Du skal altså fx overholde alle de klausuler, der eventuelt står i din kontrakt.

Din arbejdsgiver skal betale din fulde løn i de første tre måneder af fritstillingsperioden. Også selvom du er blevet ansat i en anden virksomhed, der betaler dig løn. Efter de første tre måneder skal din tidligere arbejdsgiver kun dække det eventuelle tab, du har, hvis du fx er gået ned i løn set i forhold til hele perioden, hvor du er fritstillet.

Jobsøgning i fritstillingsperioden

For at modtage løn i hele fritstillingsperioden skal du være aktivt jobsøgende. Du har nemlig pligt til at forsøge at begrænse arbejdsgivers udgifter til løn mest muligt. 

Arbejdsgiver kan anmode om dokumentation for, at tabsbegrænsningspligten er opfyldt. Det er derfor vigtigt, at du kan dokumentere at du har været jobsøgende fra første måned af fritstillingsperioden.

Vi råder dig derfor til at tilmelde dig Jobnet, som aktivt jobsøgende ved starten af fritstillingen. Du skal tilmelde dig uden dagpengerefusion. Du kan dermed dokumentere overfor arbejdsgiver, at du er jobsøgende i perioden. Det er dog vigtigt at dette ikke står alene. For at tabsbegrænse skal du være faktisk jobsøgende i perioden. 

Når fritstillingsperioden udløber skal du tilmeldes Jobnet med dagpengerefusion, såfremt du ikke er tiltrådt en ny stilling.

Du skal holde din ferie

Der gælder nogle specielle regler for, hvad der sker med din ferie, når du er fritstillet

Er du blevet suspenderet? 

Hvis du derimod bliver suspenderet, betyder det, at du ikke skal møde dagligt på arbejde, men skal stå til rådighed for at løse eventuelle arbejdsopgaver i løbet af opsigelsesperioden.

Derudover gælder de samme regler, hvis du er suspenderet, som hvis du var fritstillet.

Hvis du bliver fyret, og ikke har brugt al din ferie, er der regler for, hvad der sker med den ferie, du har til gode.

Hvis du er blevet fritstillet

Har din arbejdsgiver fritstillet dig, så skal du være opmærksom på at der også gælder specifikke regler for din ferie.

Du kan ikke sikre dig mod ledighed, men med Djøfs lønsikring ved ledighed, kan du til gengæld sikre dig, at din økonomi ikke falder sammen, hvis du en dag mister dit job.

Nogle af fordelene ved Djøfs lønsikring er, at den:

• sikrer helt op til 90% af din nuværende løn
• giver adgang til outplacement-forløb
• koster fra 43 kr. pr. måned 

Læs mere om Djøfs lønsikring og forsikringsbetingelserne

Direktørers opsigelsesvarsler og fratrædelsesvilkår - hvad skal der stå i din kontrakt? 

Direktører er ofte ikke omfattet af funktionærloven, og dermed er opsigelsesvarsler og eventuelle fratrædelsesgodtgørelser ikke lovbestemt. Opsigelsesvarsler og fratrædelsesvilkår i øvrigt bliver særskilt aftalt mellem parterne - enten i direktørkontrakten eller senere tillæg til denne.

Da direktører ofte bliver fritstillet i en opsigelsesperiode, skal opsigelsesvarsler og fratrædelsesgodtgørelse vurderes som en samlet økonomisk pakke. Rammerne varierer meget, men den typiske direktørkontrakt giver samlet 12-18 måneders løn.

Direktørens eget opsigelsesvarsel er også til individuel forhandling - typisk 3-6 måneder. Djøf anbefaler, at direktørens opsigelsesvarsel ikke er for langt, så man kan frigøre sig rimelig hurtigt, hvis man får en ny stilling.

Hvis du ikke har aftalt ret til fritstilling i kontrakten, er udgangspunktet, at du som direktør skal arbejde i opsigelsesperioden.

Du har som direktør krav på at arbejde på sædvanligt niveau, det vil sige at stillingens indhold og kompetence ikke ændres væsentligt. Er dette tilfældet, må virksomheden i stedet vælge at fritstille direktøren. Er der ikke aftalt spilleregler om modregning, er udgangspunktet, at der sker fuld modregning i den anden indtægt, som du eventuelt indtjener i opsigelsesperioden.

Et konkursbo kan efter konkurslovens § 61, stk. 1 opsige direktører med et sædvanligt eller rimeligt varsel. Hvad der vil være et sædvanligt eller rimeligt varsel kommer an på en konkret vurdering af, hvad der er gældende inden for branchen, eller hvad der er af kutyme eller sædvane. 

Har du i din direktørkontrakt aftalt et opsigelsesvarsel på mere end 6 måneder, kan der - alt afhængig af branchen og kutymer/sædvaner - være en risiko for, at opsigelsesvarslet bliver konkursreguleret ned til 6 måneder. Virkningen af en konkursregulering er, at direktøren kun kan anmelde det konkursregulerede (nedsatte) varsel i konkursboet.