Opsigelser, sparerunder og advarsler
Når et medlem bliver opsagt eller får en advarsel, skal du hjælpe og støtte medlemmet og evt. være bisidder. Ved opsigelsesrunder skal du forsøge at mildne konsekvenserne for dine medlemmer.
TR's rolle ved opsigelser, nedskæringer og advarsler
En af de vigtige opgaver du har som tillidsrepræsentant er at hjælpe dine medlemmer, hvis de står over for at blive opsagt eller få en advarsel. Herunder kan du se vores anbefalinger til, hvordan du håndterer de svære situationer.
Når et medlem bliver opsagt
Når et medlem bliver opsagt, skal du hjælpe og støtte medlemmet. Er du TR i det private, bør du opfordre medlemmet til at kontakte Djøf. I det offentlige skal du som TR hurtigt kontakte Djøf, så vi kan sikre, at du hurtigt får et samarbejde med en af vores konsulenter. Du har ikke mandat til at forhandle vilkårene for en opsigelse eller bortvisning, men det har Djøf.
Som tillidsrepræsentant deltager du i samtaler i forbindelse med opsigelser og bortvisninger, og du har den lokale kontakt og kan evt. holde formøder med medlemmet. Det er organisationen, der har den overenskomstmæssige adgang til at vurdere, om en afskedigelse er sagligt begrundet.
Læs om opsigelser under sygdom
Du skal være opmærksom på
Uanset om en opsigelse er begrundet i omstrukturering, besparelser eller medlemmets individuelle forhold, skal du være opmærksom på følgende forhold:
- At du som tillidsrepræsentant bliver bedst muligt orienteret om sagen fra start til slut – så du kan hjælpe dit medlem bedst muligt
- Stille spørgsmålstegn ved, om en fyring er nødvendig? Kunne I finde alternativer, fx med omplacering eller opkvalificering?
- At der er formuleret en klar og saglig begrundelse for afskedigelsen.
Er du i tvivl, så kan du altid kontakte Djøf.
Når et medlem får en advarsel
Som tillidsrepræsentant har du ret til at deltage i en tjenstlig samtale om en advarsel som bisidder, hvis medlemmet ønsker det. Det kan være en god idé, at du inden samtalen holder et formøde med medlemmet. Du kan rådgive medlemmet om rettigheder, advarslens indhold og et eventuelt partshøringssvar.
Hvis det er muligt, kan du som tillidsrepræsentant prøve at undgå, at medlemmet får en formel advarsel, der bliver lagt på personalesagen. Det kan fx være, hvis en advarsel er ude af proportion med medlemmets adfærd eller forholdene på arbejdspladsen. Her kan det måske være nok med en mundtlig påtale, som ikke bliver lagt på medlemmets personalesag.
Hvis medlemmet får en advarsel, skal du være opmærksom på, at:
- medlemmet får en reel mulighed for at rette op den adfærd, som advarslen bliver givet for, fx ved at få fastsat nogle fornuftige milepæle, sikre oplæring/uddannelse, løbende møder med chef og andre nødvendige indsatser
- der bliver sat en dato for, hvornår advarslen bliver fjernet fra personalesagen. Det kan du ikke altid sikre, men det kan have stor betydning for medlemmet.
Er du TR i det private, bør du opfordre medlemmet, der står overfor at få en advarsel eller som har fået en advarsel, til at kontakte Djøf.
Partshøring i det offentlige
I det offentlige har medlemmet ret til at udtale sig om en forestående opsigelse eller advarsel, inden arbejdsgiver træffer beslutningen om en opsigelse eller advarsel.
Medlemmet har ret til at få sin udtalelse lagt på sin personalesag.
Processen er:
- Medlemmet vil få en partshøring over den påtænkte opsigelse/advarsel med en angiven frist.
- Inden fristen har medlemmet mulighed for at komme med sit partshøringssvar. Fristen vil typisk være på 14 dage.
- Når arbejdsgiveren har taget stilling til høringssvaret, beslutter de endeligt, om de vil opsige medlemmet/give en advarsel eller ej.
Du kan læse mere om processen og partshøringssvar i vores vejledninger herunder. Det kan være en god idé at dele vejledningen med medlemmet.
Sparerunder og omstruktureringer
Står din arbejdsplads overfor nedskæringer eller omstruktureringer, hvor flere medarbejdere står til at blive opsagt, skal du som tillidsrepræsentant søge størst mulig indflydelse på den generelle håndtering af nedskæringerne og hjælpe og støtte de berørte medarbejdere så godt som muligt.
Er du TR i det offentlige, skal du så tidligt som muligt kontakte Djøf, så vi kan koordinere indsatsen.
Brug din indflydelse i SU/MED-udvalg
Når omstruktureringer og besparelser medfører opsigelser, spiller SU/MED-udvalget en afgørende rolle. Det er her, I skal drøfte de personalemæssige konsekvenser og hvor du skal bruge din indflydelse. Når ledelsen planlægger nedskæring/omstrukturering, skal drøftelserne i SU/MED-udvalgene gå i gang.
Her kan I drøfte:
- konsekvenserne, herunder prioritering af opgaverne med færre medarbejdere
- muligheden for at omplacere medarbejdere til andre områder i eller uden for arbejdspladsen
- mulighed for at indgå frivillig fratræden eller tilpasning via naturlig afgang med orlov, deltid mv.
- hvordan I sikrer, at opsigelserne sker på en værdig måde, når den enkelte medarbejder skal have beskeden
- mulighed for uddannelse og hjælp til genplacering.
Hvis du ikke er med i SU/MED-udvalg, må du forsøge at sikre den fornødne information og koordinering. Hvis dine medlemmer ikke er repræsenteret i SU/MED-udvalget og man forventer opsigelser af Djøf-medlemmer, kan du stille krav om at blive involveret på lige fod med de andre repræsenterede i personalegruppen.
Vejledninger til TR ved sparerunder i det offentlige
Opsigelsesrunder
Når ledelsen planlægger masseafskedigelser pga. omstrukturering eller besparelser på en arbejdsplads, skal de enten fastlægge nogle generelle kriterier, når de skal vælge hvilke medarbejdere, der skal opsiges eller også skal de lave individuelle begrundelser for den enkelte medarbejder.
Du bør som TR deltage i drøftelser med ledelsen om kriterierne, men det er i sidste ende ledelsens ansvar at fastlægge kriterierne og sørge for, at de er saglige. Det er også ledelsen, der skal udpege de konkrete medarbejdere, der skal opsiges.
Varsling ved masseafskedigelser
Hvis en kommende opsigelsesrunde har en vis størrelse, gælder der nogle særlige regler. Det vedrører opsigelsesrunder, hvor antallet af påtænkte opsigelser enten er:
- mindst 10 personer i en virksomhed, der normalt har 20-100 ansatte
- mindst 10% af lønmodtagerne i en virksomhed, der normalt har 100-300 ansatte
- mindst 30 personer i virksomheder, der normalt har mindst 300 ansatte.
I disse tilfælde skal arbejdsgiveren indlede en forhandling med tillidsrepræsentanterne så tidligt som muligt forud for opsigelserne. Arbejdsgiver har også pligt til at informere det regionale beskæftigelsesråd.
Formålet med forhandlingerne er at:
- undgå/begrænse antallet af de påtænkte opsigelser
- mildne konsekvenserne, fx ved omplacering eller omskoling.
Du kan læse mere om processen for opsigelser pga. besparelser og omstrukturering i det offentlige i vores vejledning herunder. Det kan være en god idé at dele vejledningen med dine medlemmer, der er berørte.
Hent vejledning til medarbejderen om opsigelser pga. besparelser mv.
Ofte stillede spørgsmål
Sundhedsreformen - hvordan er processen i MED-udvalgene?
Med sundhedsreformen følger flere betydelige forandringer, som har stor betydning for dine medlemmer. Derfor har vi lavet denne vejledning til dig med de grundlæggende spilleregler, som gælder for arbejdet i MED-udvalgene, et par konkrete nedslag i den politiske aftale om sundhedsreformen, hvor MED-udvalgenes indflydelse slås fast samt Djøfs forslag til, hvilke spørgsmål til processen du som MED-repræsentant kan stille på dette tidlige tidspunkt i processen.
Anbefalinger til TR om MED-udvalgene i forbindelse med sundhedsreformen
Hvad gør jeg som TR ved væsentlige stillingsændringer?
En arbejdsgiver kan ændre i en medarbejders ansættelsesvilkår. I nogle tilfælde kan der være tale om væsentlige vilkårs- og stillingsændringer, hvilket betyder, at medarbejderen skal varsles med sit individuelle opsigelsesvarsel.
Ved en varsling kan medarbejderen betragte sig som opsagt af arbejdsgiver, hvis medarbejderen vælger at takke nej til den ændrede stilling.
Hvad er TR's rolle ved virksomhedsoverdragelse?
Når opgaver og medarbejdere overdrages fra en arbejdsgiver til en anden, fx i forbindelse med sundhedsreformen, anvender man virksomhedsoverdragelsesloven.
Læs hvordan du kan støtte dine medlemmer og læs om dine særlige rettigheder som TR i vores vejledning.
Hvad er Djøfs rolle ved opsigelsesrunder?
Skal din arbejdsplads skære ned i antal medarbejdere med en kommende opsigelsesrunde, skal du hurtigt kontakte Djøf.
Ved afskedigelser af større omfang er det Djøfs opgave at:
- sparre med tillidsrepræsentanten om processen
- indgå eventuelle frivillige fratrædelsesaftaler på vegne af medlemmer
- rådgive medlemmer om proces og partshøringsansvar
- vurdere sagligheden af opsigelserne
- forhandle med arbejdsgiver.
Hvad skal en advarsel indeholde?
En advarsel er ledelsens skriftlige meddelelse om, at en medarbejder ikke lever op til ledelsens forventninger og at der skal ske en ændring af en bestemt adfærd. Det kan være samarbejdsform, kvalitet i arbejdet eller andet.
En advarsel skal indeholde en detaljeret beskrivelse af, hvad ledelsen er utilfreds med og som skal forbedres. Advarslen skal også informere om konsekvensen, hvis medarbejderen ikke ændrer adfærd, fx om det vil få ansættelsesretlige konsekvenser i form af opsigelse eller bortvisning.
En advarsel skal give en rimelig frist i forhold til, at medarbejderen skal kunne nå at ændre adfærd.
