Lønforhandling og lønpolitik

I de offentlige overenskomster står der, at begge parter i lønforhandlingen skal have relevante lønstatistikker og -materiale. Det kan være oplysninger om gennemsnitsløn, lønudvikling, lokale brug af tillæg, fordeling, køn og anciennitet.

Lønstatistiske oplysninger er et uundværligt redskab til lønforhandlingerne. Du kan bruge dem til at forberede dig på argumenter fra ledelsens side og til at dokumentere lønefterslæb eller andre skævheder.

Det kan også være nyttigt, at du har en viden om lønniveauet i andre kommuner, forvaltninger, departementer eller andre ministerområder. Her kan du bruge Djøfs lønstatistik.

Djøfs lønstatistikker

Det er vigtigt, at I har begrundelser for tillæg på plads, både så tillæggene er saglige, og det er klart, hvorfor en medarbejder får et tillæg, men også så du kan bruge dem konstruktivt i lønforhandlingen.

Begrundelser bør være konkrete og individuelle. Det er ikke en god idé at bruge en standardbegrundelse som ’kvalitet i opgavevaretagelsen’ eller ’særlig indsats.’ De er for generelle, og du kan ikke bruge dem i en efterfølgende forhandling. For hvad bestod den særlige kvalitet i? Eller hvad var den særlige indsats? Det bliver nemt for ledelsen at henvise til, at det pågældende medlem allerede har fået et tillæg for kvaliteten eller den særlige indsats.

Løn er også et ledelsesværkstøj, også selvom alle ledelser ikke nødvendigvis anerkender lønforhandlingerne som andet end besvær og ekstra arbejde.

Arbejd med kriterierne i Djøf-klubben

Jo mere Djøf-klubben arbejder med at uddybe kriterier i for eksempel lønpolitikken, jo flere muligheder har I for at begrunde og få tillæg. Hvis kriterierne også har en sammenhæng med institutionens personale- og kompetencepolitik, øger det gennemskueligheden for, hvad der skal til får at få en lønudvikling.

Rekruttering og fastholdelse

I rekrutterings- og fastholdelsessituationer er det ofte muligt at komme igennem med lønaftaler, som normalt ville blive afvist af ledelsen. Derfor skal du bruge disse situationer konstruktivt. Brug dem som en løftestang for et andet medlem i samme funktion eller i en efterfølgende forhandling.

Det er ikke din opgave som tillidsrepræsentant at afvise et forslag om tillæg ved rekruttering eller til at fastholde en medarbejder. Brænder ledelsen for at ansætte en bestemt person og vil give et stort tillæg – så kan du bruge situationen til at bringe medlemmer, der har lignende opgaver, i spil. Her kan du foreslå, at de skal have samme tillæg.

I overenskomsterne er der ikke fastsat en ramme eller pulje til lønforhandling. Der er med andre ord hverken fastsat et gulv eller loft for, hvor mange penge, der skal og kan bruges på ny løn til institutionen eller den enkelte medarbejder.

Nogle ledelser opererer med puljer eller rammer i budgettet. Puljerne er ofte beregnet som en vis procentdel af lønsummen. Nogle tillidsrepræsentanter ser det som en fordel, da det kan virke nemmere at forhandle ud fra en pulje, hvor det handler om at få regnestykket til at gå op.

Du vil klart opnå et bedre resultat, hvis du ser bort fra rammen. Melder din ledelse en pulje ud, så start forhandlingerne med udgangspunkt i de enkelte medlemmers kvalifikationer og funktioner plus størrelser på tillæg. Lad diskussionen om puljen hvile. Ledelsens udmeldte pulje er kun et udspil. Når forhandlingsrunden er færdig og din liste er drøftet igennem i detaljer, så har du ofte opnået et bedre resultat end ledelsens oprindelige udspil.

Der er altid en buffer i lønsummen

Din ledelse vil ofte bruge argumentet om, at der ikke er flere penge. Det holder dog sjældent vand. Der er altid en buffer i form af sparede lønmidler, fx fra perioder med stop af genbesættelse af stillinger, ved udløb af midlertidige tillæg og når en højtuddannet medarbejder bliver erstattet af en yngre og lavere lønnet medarbejder.

Det er ledelsens ansvar at sikre, at der er penge til tillæg. Derfor er det alligevel godt, hvis du har indblik i arbejdspladsens regnskab og budget. Det giver dig mulighed for at stille kritiske spørgsmål til forskellige reserver. Det må dog aldrig blive dit job at finde penge til tillæg.

Når du som tillidsrepræsentant skal forhandle løn for dine medlemmer, er det vigtigt, at dine medlemmer selv har gjort et stykke arbejde for at få mere i løn. Ledelsen har ikke nogen interesse i at belønne medarbejdere, der kryber langs panelerne. Derfor skal dine medlemmer synliggøre deres gode resultater og udvikling til deres chefer.

Som TR skal du hjælpe dine medlemmer til at klæde dig godt på til at forhandle løn for dem.

Husk, at du kan få konsulenter fra Djøf til at komme ud og holde oplæg til et klubmøde, hvis I ønsker sparring om, hvordan man kan gribe lønforhandlingen an som medarbejder.

Del relevante lønmaterialer med medlemmer

Når lønforhandlingerne nærmer sig, skal du sørge for at få relevante løndata ud til medlemmerne. Det kan fx være lønoversigter, statistikker mv. Så får dine medlemmer det bedst mulige grundlag for at give dig nogle ambitiøse, men realistiske forslag til lønforbedringer.

Få relevante oplysninger fra medlemmerne

Det er en god ide, hvis du laver et skema, hvor dine medlemmer skal indstille sig til et tillæg – et såkaldt selvindstillingsskema. Her skal medlemmerne skrive de oplysninger, som du har brug for som tillidsrepræsentant for at kunne forhandle. Det kan være oplysninger om kurser, opgaver, resultater og chefens udtalelse til MUS.

Du kan tage udgangspunkt i Djøfs skabelon til selvindstillingsskema og tilpasse det til forholdene på din arbejdsplads.

Hent selvindstillingsskema

Som tillidsrepræsentant skal du vide om ledelsens repræsentant har reel mandat i lønforhandlingen. Hvis ledelsesrepræsentanten ikke har et selvstændigt mandat, kan forhandlingerne trække ud, da arbejdsgiverrepræsentanten skal vende mulige aftaler med sit bagland. I en sådan situation bør du tage en snak med ledelsen om, at det ikke er hensigtsmæssigt at forhandle med én, der ikke har mandat. Ledelsen kan heller ikke være interesseret i, at forhandlingerne tager længere tid end nødvendigt

Forhandling med nærmeste chef

På nogle arbejdspladser forhandler TR med den nærmeste chef for de medlemmer, der er i spil til et tillæg. Her er fordelen, at chefen har et direkte kendskab til medarbejdernes opgaver og daglige indsatser.

Men der er også ulemper. Du skal fx forhandle med mange forskellige chefer og ofte har de ikke forhandlingsmandat, men skal løbende indhente mandat til at indgå en aftale, så der er styr på lønsummen. Alternativt har kontorchefen fået et mindre beløb til forhandling - det kan være en økonomisk begrænsning i jeres forhandling

Samtidigt har du ikke mulighed for at sammenligne løn på tværs af organisationen under forhandlingen. Hvis du fx fremhæver, at en projektleder får et funktionstillæg i et andet kontor og derfor bør en projektleder i kontorchefens kontor også have et tilsvarende tillæg, så kan kontorchefen henvise til, at han/hun kun har ansvaret for lønudviklingen i sit eget kontor.

Forhandling med øverste ledelse

Når du forhandler med øverste ledelse er det typisk personalechefen eller anden chef med overordnet personaleansvar. Fordelene her er, at personalechefen har mandat til at indgå aftaler. For dig som tillidsrepræsentant har du også mulighed for at sammenligne løn på tværs af organisationen. Du kan fx fremhæve, at en projektleder får et funktionstillæg i et kontor. Derfor bør en projektleder i et andet kontor også have et tilsvarende tillæg. Det er svært for personalechefen sagligt at afvise dit argument.

Ulempen ved at forhandle med personalechefen er, at vedkommende ikke har et detaljeret kendskab til dine medlemmers opgaver og indsatser.

Hvis du som tillidsrepræsentant ikke kan blive enig med arbejdsgiveren om lønniveauet, kan I løfte forhandlingen op på niveau 2. Her er det stadig arbejdsgiveren, der forhandler på den ene side af bordet, men på lønmodtagersiden forhandler den forhandlingsberettigede organisation, dvs. Djøf, i stedet for tillidsrepræsentanten. Du kan stadig deltage i forhandlingen, hvor du vil være med som bisidder.

Hvis der ikke bliver enighed på niveau 2, kan forhandlingen blive løftet op på niveau 3. Her foregår forhandlingen mellem lønmodtagerorganisation (Djøf) og arbejdsgiverorganisation, dvs. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, Kommunernes Landsforening (KL) eller Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN).

Efter niveau 3 er der ikke flere muligheder for at løfte forhandlingen til et højere niveau, hvis der ikke er enighed. Er der ikke enighed, kan et tillæg ikke udbetales. Derfor anbefaler Djøf, at du som tillidsrepræsentant gør, hvad du kan for at opnå enighed med ledelsen om lønforhandlingerne. En konfliktoptrapning fører sjældent til et konstruktivt eller godt resultat.

Kontakt altid Djøf, hvis du overvejer at videreføre en sag om uenighed om løn, og vent med at informere din ledelse, til du har talt med Djøf.

Hvis I er uenige om lønnen i forbindelse med nyansættelse, herunder om der er tale om en egentlig forfremmelse eller væsentlig stillingsændring, kan Djøf have yderligere reaktionsmuligheder. Kontakt altid Djøf i de tilfælde.

Lønpolitikken skal være med til at skabe en god lønforhandlingsproces, hvor det er tydeligt for alle, hvordan lønforhandlingen foregår lokalt på jeres arbejdsplads.

I skal holde en lønforhandling om individuelle tillæg mindst én gang om året, hvis en af parterne ønsker det.

Djøf anbefaler, at I får:

• fastsat en tidsplan i lønpolitikken, så forhandlingerne får et fast og planlagt forløb
• ens og relevant lønstatistisk materiale, herunder lønniveauer, lønudvikling, lokal fordeling af tillæg, køn og anciennitet
• aftalt i lønpolitikken, hvilke oplysninger I skal udveksle, og på hvilket tidspunkt forud for forhandlingerne I skal have dem.

Kriterierne for tillæg skal være brede og mangfoldige, så dine medlemmer kan genfinde og afspejle deres mangeartede kvalifikationer og opgaver. Samtidig skal kriterierne også være snævre nok til at afspejle arbejdspladsens mål og danne grundlag for en vurdering af den enkelte medarbejder.

Kvalifikationstillæg vil typisk blive baseret på:

• erfaring fra tidligere ansættelser
• personlige kvalifikationer
• gennemførte uddannelsesforløb
• markedssituationen - som kan begrunde et rekrutterings- eller fastholdelsestillæg.

Funktionstillæg baserer sig fx på:

• et særligt ansvar
• ledende eller koordinerende funktioner
• betjening af politikere eller lignende.

Funktionstillæg knytter sig til en funktion og ikke en person. Hvis funktionen bortfalder, bortfalder tillægget også.

Størrelsen på tillæg

Der er ingen krav til, hvor stort eller lille et løntillæg skal være, men hvis lønforhandlingerne skal have en værdi, er tillæggene nødt til at have en vis størrelse. Hvis medlemmerne ikke kan mærke tillægget i deres daglige økonomi, virker det ikke motiverende for deres arbejde. Samtidigt skal ledelsen også kunne bruge tillæggene som et styringsværktøj.

Forhåndsaftaler knytter sig til faste tillæg ved opfyldelsen af bestemte kriterier - enten i forhold til særlige kvalifikationer eller funktioner. Det kan fx være tillæg for at være tillidsrepræsentant eller stillinger med et koordinerende ansvar.

Fordelene ved forhåndsaftaler er, at:

• de er tidsbesparende
• det på forhånd er fastlagt, hvad der har værdi og udløser mere i løn på den enkelte arbejdsplads.

Ulemperne er, at:

• virkeligheden er sjældent så entydig, som den er på papir
• de kan være en barriere for at yde tillæg ud fra andre kriterier, end hvad der er fastsat i aftalen.

Det er frivilligt om medarbejderen vil indgå en aftale om resultatløn. Resultatlønnen vil altid være et supplement til den faste løn. Resultatlønnen kan blive udbetalt som et engangsbeløb eller som et midlertidigt eller varigt tillæg. I kan aftale, at resultatlønnen skal være pensionsgivende.

I en aftale om resultatløn, skal man være enige om:

• hvilket beløb medarbejderen kan opnå
• hvilke mål medarbejderen skal opnå
• indenfor hvilken tidsperiode målene skal være opnået.

Fordelen ved resultatlønnen er, at den baserer sig på forhåndsaftaler om faste mål. På den måde kan medarbejderen få en lønforbedring, ved at opnå det aftalte mål. Det kan være med til at sikre gennemskuelighed og objektivitet i løndannelsen.

Djøf anbefaler, at tillidsrepræsentanterne i staten, kommunerne og regionerne bruger mulighederne for at aftale resultatløn – men kun så længe, at resultatlønnen er et supplement til basislønnen og øvrige tillæg.

Hent vejledning og skabelon til en resultatlønsaftale

Kollektive aftaler om resultatløn

Du skal være opmærksom på, at en fælles forståelse og accept af resultatløn kan forudsætte, at den skal gælde for en gruppe af medarbejdere. Det vil sige, at resultatlønnen bliver kollektiv. Djøf kan ikke anbefale, at du kun laver kollektive aftaler om resultatløn. Der vil være behov for aftaler for en gruppe af medarbejdere og for rent individuelle aftaler. Som tillidsrepræsentant bør du stræbe efter, at I aftaler en passende fordeling mellem kollektive, gruppevise og individuelle resultatlønsordninger ud fra jeres lokale forhold.

I kommunerne og regionerne har man også en alternativ mulighed til at aftale resultatløn. Her kan resultatlønnen i stedet være:

• en supplerende pensionsindbetaling
• tilskud til videre- og efteruddannelse
• fratrædelsesløn
• forlænget opsigelsesvarsel.

Lønoplysninger om enkeltpersoner kan på offentlige arbejdspladser blive udleveret efter reglerne om aktindsigt i offentlighedsloven. Derfor kan alle få oplysninger om kollegernes løn. Det er dog ikke den bedste eller mest fornuftige måde at få åbenhed om lønnen på arbejdspladsen, da det bliver alt for besværligt og kan skabe modstand blandt medarbejderne.

Djøf anbefaler, at I i fællesskab bliver enige om at have åbenhed omkring jeres løn. Nogle medlemmer mener, at det er en privatsag, hvilke tillæg de får. Men fuld åbenhed om tillæg og begrundelser for dem er, efter Djøfs opfattelse, med til at sikre gennemskuelighed og overblik. Det kan bl.a. være med til at få problematikker med ligeløn frem i lyset.

Fuld indsigt i tillæg og begrundelser giver Djøf-klubben et bedre grundlag for at diskutere, hvilke kriterier der skal give tillæg. Hvis klubben ikke kender tillæg og begrundelser i forvejen, kan den heller ikke vurdere, hvilken vej vinden blæser og hvad ledelsen prioriterer på arbejdspladsen.

Åbenhed giver alle mulighed for at se, hvilke kriterier der er lagt vægt på i forhandlingen. Den enkelte får mulighed for at se, hvad der skal til for at få et tillæg og kan agere efter det.