Regler for SU/MED-udvalg

SU/MED-udvalg sætter rammerne for samarbejdet mellem medarbejdere og ledelsen på en arbejdsplads.

Det er i udvalgene, at medlemmerne, og dermed de ansatte, kan:

• få information om arbejdspladsen
• være medbestemmende i forhold til arbejds- og personaleforhold
• øve medindflydelse på beslutningsprocesserne.

Udvalg i staten

I staten skal alle institutioner oprette et SU-udvalg, hvis der er mindst 25 ansatte.

Hvis en statslig institution har flere arbejdspladser med selvstændig ledelsesfunktion og minimum 25 medarbejdere, skal institutionen oprette et SU-udvalg for hvert arbejdssted. Hvis der er flere SU-udvalg i samme institution, skal der være et såkaldt Hoved-SU, der er fælles for hele institutionen.

På institutioner med færre end 25 ansatte, skal arbejdsgiver og medarbejdere også samarbejde efter principperne i SU-aftalen, enten ved at oprette et SU-udvalg eller aftale systematiske møder mellem arbejdsgiveren og medarbejderne.

Udvalg i kommuner og regioner

I kommuner og regioner er der så godt som alle steder inden for MED-rammeaftalen, indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale træder i stedet for MED-rammeaftalen.

Den lokale MED-aftale skal indeholde en lokal udvalgsstruktur for MED-udvalgene og regler for, hvor store udvalgene skal være. Det er et krav, at der skal være et sammenhængende system for at sikre medindflydelse og medbestemmelse. Udvalgsstrukturen skal matche ledelsesstrukturen.

Medarbejdere bliver udpeget til SU/MED-udvalg

Repræsentanter og suppleanter på medarbejdersiden bliver udpeget til udvalgene af de forhandlingsberettigede personaleorganisationer, der vælger blandt aktuelle tillidsrepræsentanter. Skal man have flere repræsentanter end der er tillidsrepræsentanter, vælger man blandt de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen.

I udvalgene skal du have information fra ledelsen, drøfte arbejdspladsens forhold og have medbestemmelse inden for arbejds- og personaleforhold.

Information og drøftelse, fx:

• arbejdspladsens seneste udvikling og forventede udvikling i aktiviteter
• arbejdspladsens økonomiske situation
• strukturændringer – herunder ændringer, der kan have betydning for ansættelser
• beslutninger, der kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold, fx virksomhedsoverdragelse
• udbud og udlicitering.

Ledelsen skal give informationerne så tidligt som muligt og på en sådan måde, at det giver dig gode muligheder for drøftelse. Så vidt muligt skal du have informationen både skriftligt og mundtligt.

Medbestemmelse om arbejdsforhold, fx:

• placering af daglig arbejdstid og pauser
• tiltag i forbindelse med medarbejdernes sikkerhed og velfærd
• ordensregler, politikker og retningslinjer
• arbejdets tilrettelæggelse
• indretning af arbejdslokaler.

Medbestemmelse om personaleforhold, fx:

• ansættelser, afskedigelser og forfremmelser
• kompetenceudvikling
• omplacering, omskoling og efteruddannelse af medarbejdere
• introduktionsprogrammer
• medarbejdersamtaler
• trivsel, sygefravær og stress.

Når udvalget skal fastsætte retningslinjer for arbejds- og personaleforhold, skal parterne være enige. Det er både medarbejderrepræsentanter og arbejdsgiver, der kan komme med forslag til retningslinjer.

I sidste ende kan arbejdsgiveren fastsætte de nødvendige retningslinjer, hvis parterne ikke kan blive enige.

Opsigelse af retningslinjer

Hvis der ikke er aftalt andet, kan I opsige aftalte retningslinjer med 3 måneders varsel. På det kommunale og regionale område er det præciseret, at regler om arbejds-, samarbejds- og miljøforhold, som er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, ikke er retningslinjer efter MED-aftalen. Det betyder, at de ikke er omfattet af reglen med 3 måneders opsigelsesvarsel.

Uoverensstemmelse i udvalgene

SU/MED-reglerne forudsætter, at der er en positiv vilje til forhandling fra begge sider. Hvis samarbejdet ikke fungerer, skal du kontakte Djøf.

I staten kan parterne bringe sager ind til et eventuelt Hovedsamarbejdsudvalg, hvis der er uenighed om fortolkningen af aftaler, eller hvis der er tale om brud på en aftale. Bliver parterne ikke enige her, kan bringes for Samarbejdsnævnet.

Tavshedspligt

Som medlem af SU/MED-udvalg, kan du normalt frit referere, hvad der sker i udvalget. Medlemmer har dog tavshedspligt, der følger af deres tjenesteforhold.

Der er flere forskelle på tillidsrepræsentant-systemet og SU/MED-systemet, men nogle af de mest afgørende er aftalesystemet og løsning af uoverensstemmelser og tvivl om fortolkning.

Aftalesystemet

Når du skal indgå aftaler i SU/MED-udvalg, er du én blandt flere, der skal være med i aftalen. Her kan det være nødvendigt, at du går på kompromis i forhold til arbejdsgiveren eller til andre personalegrupper. Der kan derfor være tilfælde, hvor du bør overveje, om du i stedet skal indgå en aftale i tillidsrepræsentantsystemet, hvor du kan indgå en aftale kun for Djøf-medlemmer.

Løsning af uoverensstemmelser

I tillidsrepræsentantsystemet vil sager med uoverensstemmelser eller tvivl om, hvordan en aftale skal fortolkes, gå videre til aftaleparterne og eventuelt til en voldgift. Her har voldgiftsretten mulighed for at idømme en bod og andre sanktioner, hvilket de fleste SU/MED-udvalg ikke har mulighed for.

1. Sæt dig godt ind i jeres forretningsorden for SU/MED-udvalget og SU/MED-aftalerne. I krisesituationer kan det være en god idé, at du håndhæver reglerne, så du sikrer, at du får tilstrækkelig tid til at forberede dig og vende sager med dit bagland.
2. Overvej nøje graden af samarbejde med de øvrige personaleorganisationer. Det kan fx være en god idé med faste formøder og ad hoc-møder.
3. Vær proaktiv – kom selv med forslag til retningslinjer.
4. Sørg for, at I får ført uenigheder til referat, så du ikke senere bliver mødt med: ’Det er der aldrig protesteret over’ - eller ’det har I aldrig foreslået’.
5. Overvej om du skal indgå en aftale i tillidsrepræsentantsystemet fremfor på SU/MED-udvalget. Det kan være mere fordelagtigt at indgå en aftale kun for Djøf-medlemmer end at indgå en aftale, der skal rumme alle personalegrupper.

Ved alvorlige uenigheder i udvalg

Hvis der opstår en alvorlig uenighed i et SU/MED-udvalg, anbefaler vi, at du ikke trækker dig ud. Vores erfaring er, at det kan være svært at komme ind igen uden at tabe ansigt. Du går samtidigt glip af information, der er nødvendig for at kunne løfte dine opgaver som medarbejderrepræsentant.