Djøf blog

Efterlysning: generationssymbiose

Jeg vil gerne sammen med dig at tænke videre over de dilemmaer, der kan opstå, når de unge tjekker ind på arbejdsmarkedet, og de ældre ikke tjekker ud.

Af Jens Breum

Forleden var jeg til et kaffemøde med en tidligere adm. direktør, der er midt i 60’erne. Vi drøftede bl.a. hvordan Djøf bedst kan rådgive medlemmer om mulighederne for at skabe sig et nyt arbejdsliv, når man nærmer sig pensionsalderen. Her på bloggen kunne jeg tænke mig sammen med dig at tænke videre over de dilemmaer, der kan opstå, når de unge tjekker ind på arbejdsmarkedet, og de ældre ikke tjekker ud.

Mød de ældre

Det er ikke usædvanligt at opleve seniorer i spidsen for ambitiøse kulturprojekter i lokalsamfundene. De kan få ting til at ske og er ikke klar til at sidde i lænestolen hele dagen.  For virksomheder er der uden tvivl et kæmpe potentiale blandt de medarbejdere, der er i karriererens efterår. Det forudsætter bare, at der er vilje og mod til at tænke nyt for denne medarbejdergruppe. Det gælder både ift. karriereskift, jobindhold, løn- og ansættelsesvilkår, kompetenceudvikling, funktioner og roller. Det er jo medarbejdere, der er vokset op med pensionsopsparing og en fast ansættelse.

Mød de unge

I takt med at de ældre generationer begynder at forlænge arbejdslivet, tjekker den digitale generation nu ind på arbejdsmarkedet.  Det er den første generation, der har været teenagere med adgang til de sociale medier. Når der sættes ord på det særlige ved de unge under 30, er det typisk noget med, at de er sociale, relationsorienterede, fokusererede, feedbacksøgende- og givende og ambitiøse.

Konfliktpotentiale eller generationssymbiose?

Selvom man skal være varsom med at lave generationsgeneraliseringer er mit bud, at der kan opstå markante generationsudfordringer på arbejdspladsen. Det kan vise sig som

  • forskelle på holdninger til teknologiens muligheder, f.eks. ønske om at tjekke mail 24/7 contra behov for en mailpolitik og brugen af sociale medier i jobbet
  • forskelle på behov for standardiserede HR-løsninger, f.eks MUS-samtaler contra behov for løbende feedback og anerkendelse
  • forskelle i de grundlæggende værdier i arbejdslivet, f.eks mht. forventninger og krav til ens leder
  • forskelle på behov for styring, kontrol og planlægning.

Jeg er overbevist om, at medarbejdere, ledere og HR-afdelinger skal tage generationstendenserne alvorligt. Det skal næppe gøres ved at lave en luftig generationspolitik på arbejdspladsen, men ved at arbejde for at udvikle en kultur, der kan skabe en positiv generationssymbiose, hvor begge generationer får en fordel af ”samlivet”. Det vil være værdifuldt for hele virksomheden.

Ellers er jeg bange for, at der kan udvikle sig mere negative former for symbiose, hvor kun den ene generation får noget ud af samspillet. Her gemmer kimen til en konflikt sig.

 Hvad tænker du – maler jeg fanden på væggen?

jeb

Jens Breum

Videnudviklingschef

Stoppede i Djøf september 2018

Arbejder med udvikling af ledere og rådgiver om lederkurser og -uddannelser. Er optaget af, hvad der virker, når ledere skal udvikle deres lederskab, og hvilke tendenser der påvirker ledelsesopgaven.

 

Blogger om lederudvikling, tendenser og læring.

Skriv kommentar

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.