Mange privatansatte har en bonusordning. Men hos Djøf oplever vi, at der nemt opstår uenighed om, hvor meget bonus, man egentlig har ret til, når ansættelsen slutter. Her giver Djøfs rådgiver Katja Heberg et overblik over de typiske faldgruber og gode råd til, hvornår Djøf kan hjælpe dig.
Bonusordninger kan være både motiverende og lukrative for dig som medarbejder. For mange Djøf-medlemmer fungerer de da også fint i årevis. Problemerne opstår, når man skal videre.
- Hos Djøf oplever vi sjældent, at medlemmer har problemer med deres bonus, mens de er i jobbet. Så længe ansættelsen fungerer for begge parter, bliver bonus typisk set som et ekstra skulderklap. Udfordringerne opstår, når ansættelsen slutter. Det gælder, uanset om du selv siger op eller bliver sagt op. I de situationer oplever nogle, at bonussen bliver lavere end forventet, eller at den helt udebliver.
Det forklarer Katja Heberg, der til dagligt rådgiver Djøfs medlemmer om bl.a. bonusordninger.
Overordnet ser Djøf typisk to modeller for bonusordninger.
Den ene er den præstationsbaserede bonus. Her afhænger bonus af medarbejderens præstation og/eller af resultaterne i virksomheden eller afdelingen.
Nogle ordninger bygger på målbare kriterier, mens andre helt eller delvist er diskretionære – altså hvor arbejdsgiveren efter en ledelsesmæssig vurdering afgør, om og hvor meget bonus, du skal have.
- Balancen mellem objektive kriterier og diskretionære elementer kan variere meget, og det skal man selvfølgelig være opmærksom på, når man skriver under, siger Katja Heberg.
Den anden type er bonusser, der ikke afhænger af den løbende præstation. Det kan for eksempel være en tiltrædelsesbonus eller en fastholdelsesbonus, hvor betalingen er knyttet til, at man tiltræder stillingen eller bliver i virksomheden i en bestemt periode.
Fælles for begge typer bonus er, at de ofte først bliver problematiske, når ansættelsen ophører.
En grundlæggende udfordring, som mange af Djøfs medlemmer oplever, er, at bonus ikke er garanteret løn. Det er en variabel del af lønnen og derfor ikke noget, man kan regne med på samme måde som sin faste løn – man kan altså ikke købe mursten for sin bonus.
- Jeg plejer at sammenligne en bonus lidt med en gave. Man kan godt have gjort sig fortjent til - og måske endda forvente – en bonus, uden at man nødvendigvis får den udbetalt. Samtidig kan det være svært at gøre et krav gældende, fordi vurderingen ofte beror på arbejdsgiverens skøn, og fordi det kan være vanskeligt at dokumentere, at man havde en berettiget forventning om bonus, siger Katja Heberg.
Når Djøf hjælper medlemmer i sager om bonus, ser rådgiverne blandt andet på, hvad medlemmet tidligere har fået i bonus, og hvordan sammenlignelige kolleger er blevet behandlet.
- Derfor er det en god idé løbende at gemme dokumentation for din indsats, siger Katja Heberg.
Bliver du for eksempel rost for dit arbejde eller dine resultater, så gem det. Dokumentation kan få stor betydning, hvis der senere opstår uenighed om din bonus.
Ifølge Katja Heberg er der især to situationer, hvor det er vigtigt at forholde sig konkret til bonus.
Den ene er, hvis virksomheden klarer sig dårligt, eller hvis man bliver opsagt på grund af manglende performance. Det kan helt naturligt få betydning for bonus, og derfor bør man også justere sine forventninger derefter.
Den anden er, hvis man indgår en fratrædelsesaftale. Her kan det være en god idé samtidig at få afklaret, hvad der skal gælde for bonus.
- Her kan forhandlingssituationen være gunstig for dig, fordi både du og virksomheden ønsker at skilles ordentligt og bevare den gode relation. Derfor kan det være en fordel at få spørgsmålet om bonus afklaret med det samme, siger Katja Heberg.
Du er altid velkommen til at kontakte Djøf, hvis der opstår tvivl eller uenighed om bonus.
I praksis vil vi ofte sparre med dig om en mail eller en anden henvendelse til arbejdsgiveren, hvor du spørger ind til din bonus og baggrunden for et eventuelt afslag.
Det kan samtidig sikre, at du får et begrundet svar på skrift, hvilket giver de bedste muligheder for, at vi efterfølgende kan hjælpe dig videre i sagen.
- Det er ofte en god idé at tage fat i os tidligt, så vi kan hjælpe med at få stillet de rigtige spørgsmål til arbejdsgiveren, siger Katja Heberg.
