De svære ting i ledelse, vi ikke taler om

Du har måske selv prøvet det: At fyre en skattet medarbejder på grund af nedskæringer. At rokere i teamet imod deres vilje. At eksekvere på beslutninger fra toppen, du er uenig i eller selv begå en fejl, der får dig til at se inkompetent ud i medarbejdernes øjne. 

Komplekse situationer, der rummer følelsesmæssige dilemmaer, som mange ledere genkender, men sjældent sætter ord på. Og som er uundgåelige og følger med lederansvaret, men stadig sætter sig i kroppen og påvirker både trivslen og arbejdsglæden. 

- Ledere står ofte i krydspres mellem egne værdier, organisationens krav og medarbejdernes forventninger. De skal føre enten egne eller andres beslutninger ud i livet, som får menneskelige konsekvenser længere ude i organisationen. Og det vækker svære følelser i mange, siger Camilla Sløk, lektor på CBS, der forsker i etik, dilemmaer og værdikonflikter i ledelse.

Skyld en del af den danske ledelseskultur

De indre dilemmaer og følelsesmæssige konflikter hører ifølge Camilla Sløk med til det at være leder. De er ikke bare et uheldigt biprodukt af jobbet, men et grundvilkår, som i særlig grad præger danske organisationer.

– Problemet er, at mange ledere står alene med de svære følelser. Især i en dansk kultur, hvor vi har en stærk tendens til at placere skyld. Når noget går galt i vores organisationer, stort som småt, peger vi hurtigt på lederen, siger Sløk, der har skrevet flere bøger om de svære følelser og underviser ledere i at håndtere dem på blandt andet ”Chefuddannelsen” for offentlige ledere, som udbydes af Djøf og CBS i samarbejde.

Det handler om en forventning om, at ledere har kontrol, og at de derfor burde have forhindret det, der gik galt.

– Men virkeligheden er, at ledere jo sjældent har det fulde overblik, men alligevel bliver gjort ansvarlige. Ofte i situationer, hvor de oplever ikke at have reel beslutningskraft, men stadig skal tage skraldet. Og det er altså et grundvilkår, som er særligt fremtrædende i en dansk kontekst, siger hun.

Når man gør andre mennesker ondt

Skyld er en af de mest grundlæggende følelser, som ifølge ledelsesforskeren følger med lederjobbet. Den opstår i situationer, hvor du som leder oplever, at du påfører andre mennesker noget svært, også selvom du ved, at der ikke er noget alternativ. 

– Det kan give en tung skyldfølelse at skuffe en medarbejders forventninger, fx når arbejdspladsen ikke kan støtte ved langvarig sygdom i familien. Man ved, man ødelægger tryghed eller fremtidsperspektiver, og det sætter sig, siger Camilla Sløk.

Skylden kan også ramme i mindre dramatiske situationer, som når man må skuffe og påføre andre smerte, fordi man siger nej til ønsker om forfremmelse eller forflyttelse.

– Selv når beslutningen er legitim og nødvendig, kan du som leder stå tilbage med en følelse af at have svigtet. Noget, der ofte forstærkes, når du skal eksekvere på beslutninger fra topledelsen, som du ikke selv tror på, siger hun og fortæller, at presset særligt bliver massivt, når man ikke bare føler skyld, men også oplever, at topledelsen vasker hænder og efterlader én med ansvaret alene.

– Man kan opleve at blive gjort til syndebuk for beslutninger, man måske er lodret uenig i. Men fordi systemet kræver loyalitet, holder man det for sig selv. Man forventes af sin topledelse at klappe hælene i og ikke sige noget, for sådan er vilkårene. Men følelsesmæssigt er det utrolig belastende, fortæller Camilla Sløk.

^{Camilla Sløk}

Når ideal og virkelighed clasher

Skam er en anden følelse, der ofte følger med lederansvaret. Den følger ikke nødvendigvis med en konkret handling og er mere subtil end skyld, men kommer til gengæld snigende uden at være mindre tung.

– Skam opstår, når der er et gab mellem dine idealer som leder og den virkelighed, du står i. Du vil være nærværende, men er fraværende. Du tror på trivsel, men må alligevel afskedige. Du vil lede med integritet, men må gennemføre beslutninger, som du ikke selv kan stå inde for, forklarer Camilla Sløk.

Det kan føre til en form for følelsesmæssig afkobling og det, hun kalder forråelse i ledelse. 

– Vi kender forråelse fra socialsektoren, men det findes også i ledelse. Ledere distancerer sig fra borgere og kunder for at retfærdiggøre egne beslutninger. Du beskytter dig selv, men mister forbindelsen til opgaven og medarbejderne. Det tærer på dit engagement og din integritet, og i sidste ende på medarbejdernes og din egen trivsel. Og det sker især i kulturer, hvor ledere skal parere ordrer uden reel indflydelse.

– Når du skal bakke op om noget, du ikke tror på, opstår der en oplevelse af moralsk ensomhed. Du bliver alene med din tvivl og din afmagt og det er dybt udmattende, siger hun.

Anerkend følelserne som en del af det at være leder

Netop fordi skyld, skam og tvivl er uundgåelige, mener Camilla Sløk ikke, at man skal forsøge at fikse eller fjerne dem.

– De her følelser er svære at bære, men ikke noget, man kan lave om på. Ligesom forældre må leve med ikke altid at være populære, er det et grundvilkår i ledelse at stå i konfliktfyldte situationer. Jeg bliver nogle gange spurgt, om man ikke skal være lidt følelsesmæssigt afstumpet for at kunne lede. Men jeg vil hellere udtrykke det sådan, at man skal kunne bære skyld og blive stående i den.

Hun understreger, at der ikke findes hurtige løsninger, men at accept er et vigtigt redskab.

– Du er ikke leder på trods af de svære følelser. Du er leder, fordi du kan stå i dem. Det handler ikke om at blive følelseskold, men om at forstå, at andres reaktioner er en naturlig konsekvens af det ansvar, som du bærer, siger hun.

Giv dig selv lov til at synes, det er svært

Ifølge Camilla Sløk betyder accept også, at du må give dig selv lov til at mærke, at det er svært, uden at tro, at du gør noget forkert.

– Det handler ikke om dig som person eller om dårlige beslutninger, men om de rammer og kulturer, du er en del af. Du skal tage en maske og et professionelt skjold på. Ikke for at lukke af, men for at beskytte dig selv, siger hun og advarer mod at bruge medarbejdere som følelsesmæssigt frirum, selvom vi i dag idealiserer sårbar og autentisk ledelse.

– Jeg vil ikke anbefale, at du som leder bare lukker op og fortæller dine medarbejdere, hvor svært det er at være dig. Det kan skabe usikkerhed, og i værste fald få folk til at miste tillid eller respekt, siger hun.

Deltag i rum, hvor du ikke har noget på spil

Det betyder ifølge ledelsesforskeren dog ikke, at du skal gå alene med det hele. Men kræver, at du nøje tænker over, hvor og med hvem du deler.

– Find et sted, hvor du kan være ærlig over for mennesker på samme niveau som dig. Hvor magt ikke spiller ind, og hvor der ikke er noget at vinde eller tabe. Et rum uden konsekvenser. Det er vigtigt også som leder at kunne debriefe, siger hun og understreger, at der kan være en stor styrke i at kunne tale om det svære og om konflikterne i ledelse, bare ikke med dem, du samtidig skal være leder for.

Led opad eller gå din vej

Og i de situationer, hvor du igen og igen oplever, at du må gå på kompromis med dine værdier, kan du ifølge Camilla Sløk starte med at lede opad i systemet.

– Du kan forsøge at gøre opmærksom på problemet længere oppe i systemet. Men er der ikke lydhørhed, og oplever du at blive ved med at stå alene med byrden, så er det måske tid til at gå, siger hun.

– Det gør dig ikke til en dårlig leder, at du føler skyld, skam eller tvivl. Tværtimod viser det, at du tager dit ansvar alvorligt. Det virkelige problem er ledere, der er blevet forrået og griner hånligt af andres sårbarhed. Dit mod til at stå ved dine følelser er netop det, der gør dig til en god leder.

 

Publiceret: 2. maj 2025