Af Sara Vergo, Formand for Djøf.
Danske og internationale virksomheder vælger lige nu at nedtone eller ligefrem tilbagerulle deres indsatser for diversitet, ligestilling og inklusion – også kaldet DEI.
Det sker i lyset af stigende politisk pres, især fra USA, hvor DEI er blevet en kampplads i kulturkrigen – anført af præsident Trump. Det er fuldt forståeligt, at virksomhederne står i et svært dilemma og kan se sig tvunget til at skrue ned for ambitionerne eller dæmpe kommunikationen.
Men er det ikke netop nu, vi bør stå fast? Insistere på at drive virksomheder, hvor mennesker kan få lov til at være dem, de er? Fremtidens arbejdsmarked kræver ikke mindre, men mere diversitet og inklusion.
Det er en misforståelse at se DEI som identitetspolitik: DEI handler om ledelse – om talentudvikling og innovationskraft. Når vi arbejder systematisk med at bringe flere perspektiver i spil, skaber vi ikke kun bedre trivsel og retfærdighed – vi skaber bedre resultater.
Det dokumenterer undersøgelser fra bl.a. McKinsey og Boston Consulting Group. Mangfoldighed øger innovationsevne og profit.
DEI er ikke en trend – det er et forretningsstrategisk værktøj.
Jeg kan godt forstå, at virksomheder med betydelig tilstedeværelse i USA er nødt til at tage højde for den forretningsmæssige kontekst og have blik for, hvordan deres eksterne kommunikation bliver modtaget. Især i et marked, hvor politiske strømninger forsøger at underminere legitimiteten af DEI. Men som fagforeningsmenneske må jeg advare mod, at erhvervsledere bliver så forsigtige, at de bliver bange for deres egen skygge.
Hvis DEI bliver reduceret til indholdsløs kommunikation og vinduespynt, mister det sin betydning. DEI-arbejdet kræver tydelig prioritering, datadrevet opfølgning og ikke mindst mod til at stå fast. DEI-arbejdet skal være synligt og strategisk forankret. For uden synlighed, ingen læring. Og uden læring, ingen reel forandring.
Hvis virksomheder tilbageruller deres DEI-programmer, er det potentielt ikke kun en dårlig forretning. De risikerer også at sende uklare signaler – til kunder, investorer og myndigheder og ikke mindst til medarbejderne – både de nuværende og de fremtidige.
Især yngre generationer efterspørger arbejdspladser med tydelige værdier, psykologisk tryghed og mangfoldighed både på medarbejder- og ledelsesniveau.
Det er vigtigt, at virksomheder som Mærsk og Novo Nordisk har meldt klart ud, at de fastholder deres DEI-indsats – også selvom det kan skabe udfordringer. Det kræver mod, og det sender et afgørende signal: Diversitet og inklusion er ikke en isoleret brandingøvelse, men er en integreret del af forretningsstrategien.
I Djøf håber og hepper vi på, at danske virksomheder fastholder og styrker deres ambitioner på DEI-området. Vi arbejder for, at ledelserne i både offentlige og private organisationer sætter mål for diversitet og inklusion – og følger op. DEI skal være en del af resultatkontrakter, bonussystemer og ledelsesevalueringer.
Fordi vi ved, at måltal virker. Vi har brug for arbejdspladser, hvor alle kan trives og bidrage – uanset køn, alder, etnicitet, handicap, seksualitet og social baggrund. Det er en god forretning – og en central del af vores danske værdier.
Det handler om at skabe arbejdspladser, hvor alle oplever at kunne bidrage og blive set.
I sidste ende handler det om, hvilket arbejdsmarked og samfund vi vil have: Et, hvor barrierer bevares, og minoriteter diskrimineres – eller et, hvor mennesker får lov at udfolde sig, uanset baggrund. Det ansvar ligger ikke kun hos den enkelte virksomhed, men hos os alle – fagforeninger, ledere, politikere og medarbejdere. I et forpligtende fællesskab.