Hvert år i november sætter vi fokus på løngabet mellem mænd og kvinders løn med kampagnen ’Kvindernes sidste arbejdsdag’. I år faldt den 14. november, der markerede, at der stadig er 12,4 procents forskel på mænds og kvinders gennemsnitlige timeløn på det danske arbejdsmarked. Hvert år hører vi, at tallet for lønforskellen er helt misvisende, da lønforskelle mellem mænd og kvinder blot skyldes til- og fravalg. Det er jo kvindernes egen skyld og ansvar, at de får lavere løn, får vi at vide. Hvis kvinder var villige til at lægge den indsats og tage de valg, det kræver, så ville der ikke være nogen lønforskel. Det har blandt andre. B.T.s politiske kommentator, Joachim B. Olsen, hævdet i år.
Men lad os nu holde fast i fakta. Også når det handler om ligestilling. Og hvor er fakta i den fremførte kritik?
Lad os starte med at se på påstanden, at kvinderne ikke yder den ekstra indsats, der ville give højere løn.
For det første er traditionelle mandefag generelt blevet indplaceret højere i lønhierarkierne end traditionelle kvindefag. Det har intet med indsats at gøre, men afspejler udelukkende forskellig værdiansættelse af specifikke jobs, som bygger på forældet kultur og historie. For undersøgelser viser, at hverken kvindernes ambitioner eller kompetencer fejler noget.
For det andet betaler kvinder størstedelen af prisen for at få børn i dag. Blandt andet fordi det ofte er den forælder med den laveste løn, der holder mest barsel.
Så det er for simpelt og letkøbt at reducere lønforskelle til forskelle i indsats – for der er nogle overordnede strukturelle problemstillinger på spil.
Til den anden påstand, at kvinder ikke træffer de valg, der giver dem ligeløn: Hvordan skal de kunne det? Som kvinde kan du ikke bare få fat i de oplysninger, der gør, at du kan vælge et arbejde med ligeløn. Lønoplysninger er lukket land på langt de fleste arbejdspladser.
Noget tyder på, at jobs med ligeløn er svære at finde. Selv i de samme jobs, hvor man ’renser’ statistikken for uddannelse, anciennitet, ansvar, fag og branche, er der stadig en såkaldt ’uforklaret’ lønforskel på mænds og kvinders løn på op til 7 procent. Det vil sige, at ligegyldigt om du som kvinde træffer præcis de samme valg som en mand – i forhold til uddannelse, branche og stilling – vil der fortsat være en markant lønforskel.
Vi bliver tit skudt i skoene, at det er forkert at bruge bruttolønforskellen på 12,4 procent som mål for den kønsmæssige lønforskel. Men det er nu engang fakta. Det er den gennemsnitlige forskel i timeløn for en mand og en kvinde på det danske arbejdsmarked ifølge Danmarks Statistik. Og den afspejler bl.a., at mænd og kvinder arbejder i forskellige jobs, i forskellige sektorer mv. Men det er den forskel, der gør, at mænd og kvinder har forskellige økonomiske muligheder i Danmark.
At interessere sig for den forskel, er nødvendigt, hvis vi vil give vores piger og drenge lige muligheder i livet. Den ambition skal vi have som samfund.
Ét er den direkte diskrimination. Den skal vi have gjort op med. Arbejdsgivere skal ifølge ligelønsloven aflønne mænd og kvinder lige for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Men da vi ikke ved, hvad kollegerne tjener, kan vi ikke selv tjekke, om det rent faktisk er tilfældet.
Der kommer et nyt EU-direktiv os heldigvis til undsætning om halvandet år. Det nye direktiv om løngennemsigtighed forpligter arbejdsgiverne om langt større åbenhed i løndannelsen. Det venter vi på med spænding.
Noget andet er, at der tydeligvis er ulige adgang til forfremmelser, leder- og bestyrelsesposter. I knap hver anden danske virksomhed består bestyrelsen udelukkende af mænd. Mænd er herudover også fortsat stærkt overrepræsenteret i de øverste ledelseslag i den private sektor. Det stemmer dårligt overens med vores egen selvforståelse om at være et ligestillet land. Men det er også dårligt for virksomhederne, at vi vælger at spilde så meget talent.
Endelig er det problematisk, at vi generelt værdisætter det arbejde, som kvinder udfører, lavere. Fag med mange kvinder aflønnes notorisk lavere end fag med mange mænd både i den offentlige og den private sektor.
Man kan mene, at kvinder bør flytte sig væk fra fag med lavere løn. Men det er ikke en farbar vej, for opgaverne skal jo løses. I stedet bør vi gøre en større indsats for at bevæge os væk fra det meget kønsopdelte arbejdsmarked, vi har i Danmark, hvor omsorgsfag primært er kvindearbejde, mens lederstillinger i meget stort omfang tilfalder mænd.
Det er et problem, at vi har et løngab, som stiller kønnene væsentlig forskelligt i forhold til økonomiske muligheder i livet – og som i øvrigt ikke har ændret sig, i takt med at flere kvinder får længere uddannelser. Det svækker os i konkurrencen med andre lande, fordi vi ikke udnytter vores talentmasse bedst muligt. Det kan potentielt være en bombe under vores velfærdsinstitutioner, hvis kvinderne flygter derfra.
Vi er altså mange, der har en interesse i, at vi får gjort noget ved løngabet. Vi er også mange, der sidder med nøglen til at lukke det. Arbejdsgivere, arbejdstagere og politikere.
Som sagt skal danske virksomheder inden længe leve op til et nyt EU-direktiv om løngennemsigtighed. Det vil formodentlig kunne gøre noget ved den direkte diskrimination på arbejdspladserne. Men det vil ikke løse de strukturelle problemer.
Dem kan den enkelte kvinde heller ikke selv bekæmpe. Men det kan vi som arbejdsmarkedsparter og samfund. Fakta er første skridt. En anerkendelse af problemet. Og en vilje til handling. Vi er klar.