Debatindlæg af Gine Maltha Kampmann, adm. direktør i Tænketanken Equalis og Sara Vergo, formand for Djøf, næstformand for Akademikernes A-kasse:
”Udviklingen taler for sig selv. Arbejdsmarkedet har leveret ud over enhver vild fantasi”.
Sådan lød det slutningen af oktober i Berlingske fra cheføkonom i fagforbundet 3F, Frederik Imer Pedersen.
Årsagen til begejstringen er nye tal fra Danmarks Statistik, der viser en stigning i antal beskæftigede og slår fast, at den positive tendens udelukkende skyldes, at flere med ikke-dansk oprindelse er kommet i arbejde.
Nærmere bestemt er hele 23.500 indvandrere og efterkommere af indvandrere kommet ind på arbejdsmarkedet fra 2022 til 2023. Tendensen er positiv, det er vi fuldstændigt enige i. Men vi mener samtidig, at den stiller krav til det arbejdsmarked, der nyder godt af den nye arbejdskraft.
Medarbejdere med anden etnisk herkomst end dansk oplever at blive holdt udenfor af kollegaer, eller på anden vis bliver udsat for hverdagsdiskrimination grundet deres minoritetsbaggrund.
Fra både forskning og en række analyser ved vi nemlig, at diskrimination på arbejdspladsen – både internt fra kollegaer og arbejdsgiver og eksternt fra kunder og patienter – påvirker personer med anden oprindelse end dansk negativt i deres arbejdsliv.
I nogle tilfælde kommer det til udtryk ved fysisk vold. Andre gange rammer det psykisk, eksempelvis ved at medarbejdere med anden etnisk herkomst end dansk oplever at blive holdt udenfor af kollegaer, eller på anden vis bliver udsat for hverdagsdiskrimination grundet deres minoritetsbaggrund.
I et studie om arbejdsmiljøet i den danske ældrepleje, viser det sig, at personer med anden etnisk herkomst på en række parametre oplever dårligere arbejdsmiljø end deres kolleger med dansk oprindelse. Studiet viser samtidig, at ikke-vestlige indvandrere, der arbejder i ældreplejen, har flere symptomer på depression, i højere grad oplever dårlig søvnkvalitet og mere udbrændthed end vestlige indvandrere og etniske danskere.
I 2023 gennemførte Djøf en undersøgelse af oplevet stress blandt minoritetspersoner. 21 procent af de personer, der identificerer sig som en minoritet, svarede her, at de i høj eller meget høj grad føler sig stressede, mens det gælder 14 procent af de personer, der ikke tilhører en minoritet.
Og en ting er, at det psykiske arbejdsmiljø opleves mere udfordrende for personer med minoritetsbaggrund. Noget andet er de muligheder, de reelt har for at avancere på det danske arbejdsmarked, hvis de ønsker det.
Ifølge Tænketanken Equalis’ diversitetsbarometer, som udkom tidligere på året, lader især repræsentationen af personer med ikke-vestlige baggrund i ledelseslagene meget tilbage at ønske.
Der er eksempelvis 16 gange større sandsynlighed for, at en ansat i det private erhvervsliv med dansk oprindelse er direktør, end at en ansat med ikke-vestlig oprindelse er det.
Kombinerer vi tallene med kønsrepræsentation, tegner sig et endnu tydeligere billede: Per 100.000 mænd med dansk oprindelse i den private sektor, besidder 363 en direktørpost. For kvinder med ikke-vestlig oprindelse er tallet 4.
I den offentlige sektor er personer med ikke-dansk oprindelse stort set ikke repræsenteret i de øverste hierarkiske lag.
Men er underrepræsentationen ikke blot udtryk for manglende kvalifikationer, vil nogle sikkert spørge. Næppe, vil vi svare.
Et islandsk studie viser eksempelvis, at oplevelser med hverdagsdiskrimination såsom racistiske eller sexistiske oplevelser i arbejdstiden bidrager til, at etniske minoritetskvinder, der er mellem- eller topledere, forlader deres arbejdsplads.
Skal vi ændre billedet, er vi nødt til at arbejde mere proaktivt med de bias og fordomme, som alle mennesker har. Studiet finder, at kvinder, der ellers er i gang med deres lederkarriere, hellere vil sige op end forsøge at bekæmpe den oplevede racisme alene.
Skal vi ændre billedet, er vi nødt til at arbejde mere proaktivt med de bias og fordomme, som alle mennesker har. Her kunne et sted at starte være at se systematisk på arbejdspladsers kultur og arbejdsformer, eksempelvis i forhold til hvordan og hvem, man typisk rekrutterer og forfremmer til bestemte stillinger.
Her må arbejdspladser først og fremmest se kritisk på både de formelle og uformelle strukturer og praksisser i organisationen, for at få afdækket mere præcist, om der er bestemte medarbejdertyper, der forfordeles.
Men hvad enten det gælder repræsentation i ledelser eller hverdagens oplevelse af at høre til eller føle sig udenfor i arbejdsfællesskabet, er det op til den enkelte arbejdsplads, ikke kun at få glæde af den ny indtrådte arbejdskraft, men også at skabe nogle rammer, der gør, at personer med anden etnisk herkomst end dansk både trives, og oplever samme muligheder for at forfølge ambitioner som alle andre.
Det kræver systematisk gennemgang af processer, vaner, adfærd og omgangsformer. Og her vil det være en rigtig god ide at monitorere og måle, hvordan virkeligheden ser ud på den enkelte arbejdsplads.
For først når vi får øje på mønstre og mulige eksklusionsmekanismer, kan vi handle og forandre dem.