Ledelse af neurodivergente medarbejdere

Den første tid i et nyt job er overvældende for alle, men det kan især være hårdt for neurodivergente medarbejdere, der bliver påvirkede af, at meget er ukendt. Derfor kan klare rammer under introduktionen til jobbet være en stor hjælp.

Lav en skriftlig køreplan

Sørg for, at så meget information som muligt også bliver givet på skrift – i stedet for kun mundtligt. Så har din nye medarbejder mulighed for at bearbejde informationerne på sin egen måde, og I minimerer risikoen for misforståelser.

Lav gerne et skriftligt overblik over introforløbet, så medarbejderen nemt kan se, hvad der skal ske.

Spørg ind til medarbejderens præferencer

Inden din nye medarbejder begynder på arbejdet, kan du sende et spørgeskema, hvor du spørger ind til, hvordan din nye medarbejder trives bedst i sit arbejde. Det kan være nyttigt for alle, men vil give en ekstra tryghed for personer med neurodivergens.

Spørg fx om:

• Arbejder du bedst i rum med mange andre, med få kolleger eller helt alene?
• Har du brug for hjemmearbejde?
• Vil du gerne spise frokost sammen med andre eller alene?
• Trives du bedst med hyppige eller sjældne 1-1 samtaler?

Det er klart, at alle arbejdspladser ikke kan imødekomme alle behov, men du kan stille spørgsmål inden for de rammer, der er på jeres arbejdsplads.

Det er vigtigt at skabe et trygt arbejdsmiljø, hvor der er plads til at tale om teamets forskelligheder og jeres styrker, svagheder og præferencer. Du kan fx lægge for ved at tale om, hvordan det skaber værdi på arbejdspladsen, når I er forskellige.

Vær nysgerrig på behov

Måske har du en fornemmelse af, at en af dine medarbejdere ikke trives eller præsterer, som vedkommende kunne. Brug jeres 1-1 samtaler til at spore dig ind på medarbejderens trivsel, behov og oplevelse af rammerne for at løse sine opgaver.

Du må aldrig spørge direkte, om din medarbejder har en diagnose, men du kan være nysgerrig på vedkommendes behov, så du har mulighed for at justere på rammerne.

Du kan fx spørge medarbejderen:

• Jeg har lagt mærke til, at du ikke spiser frokost med de andre. Er det sådan, du har det bedst?
• Vi holder jævnligt fredagsbarer, er det noget, du kan lide at komme til? Eller foretrækker du at være sammen i mindre grupper?
• Er der noget her på kontoret, vi kunne gøre, så du kunne arbejde mere herfra? Fx en anden plads eller andre mødetider?

Vær konkret, brug eksempler og undlad at tolke eller dømme. Kom gerne med konkrete forslag til løsninger, så det ikke kun er din medarbejder, der skal komme med løsninger.

Det kan være en udfordring for ledere, når man skal tilbyde anderledes behandling til nogle medarbejdere, da andre medarbejdere kan føle, at det uretfærdigt og det kan gå ud over arbejdsfællesskabet.

Her er det vigtigt at huske, at du ikke behøver at måle dine medarbejdere på samme adfærd, bidrag og resultater. Dine medarbejdere har forskellige styrker, de kan måles på. Fx kan en medarbejder med ADHD måske tænke ud af boksen, udvikle nyt og få ting til at ske hurtigt, men skal måske ikke styre mange og lange projekter. En medarbejder med autisme kan måske være virkelig dygtig til fordybelse og præcision, men er måske ikke stærk, når I brainstormer.

Vær åben om jeres forskelligheder

Tal i teamet om jeres forskellige styrker og hvor de bedst bliver bragt i spil, så I supplerer hinanden. Sørg for en åben kommunikation, hvor opgaver og forventninger er beskrevet klart og tydeligt.

Har I noget, der forstyrrer i teamet, fx hvis en medarbejder har overdreven tidsstyring eller ingen tidsstyring til jeres møder, så tal åbent om det.

Har I forskellige måder at gå til møde på, så sæt mere struktur på møderne, fx med en sigende overskrift, en dagsorden for mødet og hvem der skal bidrage med hvad.