AGF's CEO: - Indflydelse begynder med, at du tager ansvar

AGF A/S er en arbejdsplads, hvor beslutninger bliver diskuteret åbent og sagligt, hvor man godt kan være uenig uden at det bliver personligt, og hvor resultater bliver målt fra uge til uge, og hvor forventningerne er høje. Midt i det står administrerende direktør Jacob Nielsen.

Vi har talt med ham om, hvad der får medarbejdere til at skille sig ud, hvorfor nogle får større gennemslagskraft end andre, og hvad han selv lægger mærke til, når en medarbejder kommer med en ny idé.

 

På morgenmødet får du blandt andet:

• indblik i, hvordan en CEO vurderer idéer, modspil og ansvar
• perspektiver på samarbejdet mellem leder og medarbejder
• mulighed for at drøfte dine egne erfaringer med andre privatansatte Djøf-medlemmer

Hvad kendetegner de medarbejdere, som får størst indflydelse hos dig, selv om de ikke har en ledertitel?

For mig handler det først og fremmest om at man tager ansvar for sit arbejde, sine anbefalinger og sin faglighed.Hvis du rådgiver din chef, skal du også turde give modspil. Det er vigtigt. Jeg elsker modspil. Men jeg bryder mig ikke om ukvalificeret modspil.

Hvad er kvalificeret modspil for dig?

Du skal være godt forberedt og vide mere end mig. Indflydelse handler jo ikke om at sige mest på mødet. Nogle gange er det vigtigste faktisk at have overblik og kunne sige nej til en idé, hvis dét er det rigtige for virksomheden. Dér har man ikke brug for som leder at blive talt efter munden, men at medarbejderne byder ind med deres løsninger.

Hos os i AGF er det en fordel, at mange har en stor passion for klubben. Det gør, at mange naturligt har lyst til at tage ansvar. Men uanset branchen mener jeg, at ansvar, dedikation og faglighed det, der skaber tillid hos din chef.

Mange tror, at indflydelse mest handler om at argumentere godt for sine idéer. Hvad gør de mest indflydelsesrige medarbejdere anderledes?

Hvis du opbygger en stærk faglighed inden for et område, vil en leder jo naturligt begynde at lytte mere til dig på netop dét område. Og dén tillid bygger ofte på jeres historie sammen og gode samarbejde - eller hvis man er nyansat bygger det ofte mere på dine tidligere meritter.

Men kemi betyder også mere, end mange har lyst til at indrømme. Det er min erfaring.

Jeg plejer at sige, at man ikke kan tvinge kemi frem. Der er nogle relationer, hvor det bare spiller fra starten, og andre hvor det aldrig rigtig bliver naturligt, uanset hvor professionel man er.
Det betyder ikke, at der er noget galt med hverken medarbejderen eller lederen, men det er en vigtig erkendelse - især tidligt i karrieren - at man ikke fungerer lige godt med alle.

Det ændrer ikke på, at man skal turde udfordre sin chef. Jeg har altid haft et godt forhold til de formænd, jeg har arbejdet sammen med. Både i AGF og tidligere i andre klubber. Samtidig har jeg haft modet til at sige dem imod, når jeg mente, de tog fejl, for det mener jeg er min pligt.

Kan du huske en medarbejder, som fik dig til at ændre kurs eller træffe en bedre beslutning?

Det sker faktisk næsten hver dag.

For nylig diskuterede vi, om vi skulle invitere sponsorer med på en udekamp. Jeg syntes, det var en god idé. Min salgsdirektør var uenig.

Vi tog en grundig diskussion om fordele og ulemper, og til sidst måtte jeg erkende, at hans argumenter var bedre end mine. Det er sådan, det skal være, og det handler udelukkende om at træffe den rigtige beslutning for klubben.

Du siger, at du bliver mere kritisk, hvis en anbefaling først og fremmest gør medarbejderens eget arbejde lettere. Hvorfor?

Som leder prøver jeg altid at forstå, hvem en anbefaling gavner. Hvis en medarbejder igen og igen kommer med forslag, der først og fremmest gør vedkommendes eget arbejde nemmere, bliver jeg mere kritisk. Jeg spørger mig selv, om anbefalingen også er den rigtige for virksomheden.

Det betyder ikke, at medarbejdere ikke må tænke på sig selv. Men som leder bliver jeg målt på virksomhedens resultater. Derfor er jeg nødt til at se anbefalingerne i et større perspektiv.

Hvis du skulle give ét råd til en specialist eller projektleder, der gerne vil have større gennemslagskraft over for sin chef, hvad ville det være?

Vær dig selv.

Du skal ikke bruge et helt arbejdsliv på at forsøge at være en anden person, fordi du tror, det er det, din chef ønsker.

Det kan være så konkret som at sige: “Jeg har brug for at tænke tingene igennem, før jeg svarer” eller “jeg siger tingene ret direkte, så sig til, hvis det bliver for skarpt”. Den slags gør det nemmere at undgå misforståelser og få bedre dialoger.

Vi bruger også personlighedstests hos os som et fælles sprog. Ikke fordi de kan forklare alting, men fordi de kan hjælpe os med at forstå, hvorfor én reagerer hurtigt, mens en anden har brug for mere tid. Det gør det lettere at tilpasse samarbejdet i hverdagen.