Indrømmet. Den er svær, når man først er endt i en konflikt med sin chef. Det hører vi igen og igen, når medlemmer ringer ind for at få sparring til at håndtere konflikter med deres chef.
For det handler ikke kun om selve konflikten. Det asymmetriske forhold mellem dig og din chef spiller også ind.
- Roden til konflikter kan være mange. Men fælles for dem med chefen er, at de har en ekstra dimension. Her spiller magtforholdet også ind. Chefen har nemlig ledelsesretten, og de kan hyre og fyre. Det kan gøre det ekstra svært for en medarbejder, fortæller chefkonsulent i Djøf og underviser i konflikthåndtering, Camilla Marott Sundram.
Langt de fleste konflikter er en naturlig del af hverdagen, og de behøver ikke være rettet mod dig som person. Fx kan en konflikt opstå på grund af en manglende forventningsafstemning, uenigheder om ressourceforbrug til en given opgave eller måske en utidig indblanding.
Rigtig ofte oplever vi, at man ikke får talt med chefen om det, der driller. Men i disse typer af konflikter kan det måske være nemmere at tage en aktiv rolle i at løse dem. Måske var det bare en finke af panden eller manglende dialog i en travl hverdag.
Andre typer af konflikter kan være svære af natur. Du kan fx opleve, at din chef favoriserer dine kolleger eller aldrig anerkender din indsats. Det er ikke rart, fordi du ikke får kredit for dit arbejde.
- Vi ser ofte hos yngre medlemmer, at den manglende feedback og anerkendelse påvirker dem negativt. Generation Z bruger dialogen med deres chef til at udvikle sig. De er vant til at blive vurderet og bruger det aktivt. Men anerkendelse er vigtigt for alle generationer, uddyber Camilla Marott Sundram.
Ligeledes understreger hun, at chefen også er et menneske.
’Der kan være mange årsager til, at de ikke når at anerkende dit arbejde, eller de er uenige i en konkret opgaveløsning eller et ressourcetræk. Langt de fleste har jo ikke intentioner om at ende i konflikt med deres medarbejdere. Selvom nogle konflikter er sværere af natur, er der ofte rum til at få styr på dem sammen’.
Frys, flygt eller kæmp. Det er tre klassiske mekanismer, som vi mennesker automatisk aktiverer, når vi føler os truet. Og ingen af dem er særlig konstruktive. Desværre sker det, når vi ender i konflikt.
Derfor er det også vigtigt, at du slår koldt vand i blodet, når det sker. Bagefter kan du overveje, om konfliktens karakter og dine følelser er vigtige nok til, at du skal reagere. For det skal du selvfølgelig, hvis det er vigtigt for dig og dit arbejde.
Her er det en god idé at booke din chef til et møde, hvor du klæder vedkommende på inden mødet. Det giver din chef mulighed for at forberede sig.
Men vent ikke for længe med at booke, så konflikten stadig står frisk i jeres hukommelse.
Konflikter opstår tit, når vi fjerner fokus fra opgaven og skyder direkte på personen. Subjektive vurderinger og generaliseringer er konfliktoptrappende. Derfor anbefaler Camilla Sundram, at du bliver på egen banehalvdel, når I går i gang.
Vær konstruktiv ved at anerkende din chefs lyst til at løse konflikten. Vær nysgerrig på, hvordan chefen ser på det. Fortæl om din oplevelse af situation, og hvordan det påvirker dig.
’Start med at finde på noget, I er enige om. Begge parter skal føle, at de bliver set og hørt. Det kan fx være om opgavens karakter, og hvor vigtig den er at få løst. Det kan I nemt begge blive enige om. Det letter tit stemningen – og det er sværere at konflikte, når I er på samme side’, uddyber hun.
Inden du begynder på at håndtere en konflikt, så overvej, om det er det værd. Ikke alle konflikter kan løses.
I er to om det, og konfliktens karakter kan jo faktisk give dig svaret på forhånd. Andre gange kan konflikter gentage sig, selvom du forsøger at undgå dem.
Spørg dig selv, om konflikten vil påvirke din arbejdsglæde, muligheder og trivsel på jobbet. Eller om det bedre kan betale sig, at du søger videre internt eller eksternt.
Der findes med sikkerhed andre jobs, hvor du og dine kvaliteter bliver anerkendt og dyrket uden håbløse konflikter.
