OK26-aftale for ansatte i regioner
Aftalen er for perioden 2026-2029, og der er aftalt lønstigninger på i alt 6,27% hen over de 3 år.
Læs mere om den økonomiske ramme og om forbedringer for akademikere i regionerne.
Aftalen er for perioden 2026-2029, og der er aftalt lønstigninger på i alt 6,27% hen over de 3 år.
Læs mere om den økonomiske ramme og om forbedringer for akademikere i regionerne.
4. marts er der landet en endelig aftale om det samlede OK26-forlig for ansatte akademikere i regionerne. Den samlede ramme i den 3-årige overenskomstperiode er på 9,2%, hvoraf 6,04% anvendes til generelle procentuelle lønstigninger.
Den økonomiske ramme fordeler sig således:
| 1.4.26 | 1.10.26 | 1.4.27 | 1.10.27 | 1.1.28 | 1.4.28 | 1.10.28 | I alt | |
| Aftalte generelle lønstigninger | 2,20% | 0,70% | 0,66% | 1,76% | 0,72% | 6,04% | ||
| Bæredygtig og fleksibel løndannelse | 0,22% | 0,01% | 0,23% | |||||
| Etablering af fritvalg | 0,08% | 0,08% | ||||||
| Organisationsmidler | 0,03% | 1,97% | 2,00% | |||||
| Midler til andre formål | 0,19% | 0,03% | 0,22% | |||||
| Forventet udmøntning af reguleringsordning | -0,09% | 0,10% | 0,02% | 0,03% | ||||
| Skøn for reststigning | 0,20% | 0,20% | 0,20% | 0,60% | ||||
| I alt | 2,62% | 0,61% | 2,42% | 0,76% | 0,29% | 1,76% | 0,74% | 9,20% |
Reguleringsordningen er den mekanisme, der sikrer parallelitet mellem lønudviklingen i den private og offentlige sektor. Ordningen er baseret på et særligt lønindeks for den private sektor. Hertil kommer en teknisk korrektion på 0,2% pr. 1. april 2026.
De generelle lønforbedringer udgør 6,27% over en 3-årig periode. De udmøntes som
Stigningerne udmøntes ved forhøjelse af procentreguleringen. Stigningerne 1. oktober 2026, 1. oktober 2027 og 1. oktober 2028 forudsætter, at reguleringsordningen udmøntes som forventet. Ud over de generelle stigninger er det aftalt at afsætte månedligt 2,00% af lønnen til organisationsmidler, der fortrinsvist anvendes til at forhøje indbetalingen til fritvalgslønkontoen.
De aftalte lønstigninger forventes at betyde en reallønsfremgang over de næste 3 år.
Der er herudover prioriteret en række særlige områder herunder:
Vi gennemgår aftalen på det regionale område på to online infomøder - du vælger selv, hvilket møde du vil deltage i.
Parterne er enige om at oprette en fritvalgslønkonto pr. 1. januar 2028 og samtidig give nye frihedsrettigheder til seniorer og ansatte midt i livet.
Med kontoen får den ansatte mulighed for at vælge højere månedlig løn, højere pensionsindbetaling eller mere frihed med midler fra kontoen. Aftalen har til hensigt at skabe en model, hvor der tages højere grad af individuelle hensyn til den enkeltes ønsker.
Fritvalgslønkontoen består af en lønkonto, hvor en del af den ansattes løn hensættes. Samtidig er der en række frihedsrettigheder tilknyttet ordningen.
De afsatte beløb i ordningen består af:
Frihedsrettigheder tilknyttet ordningen:
Hvert år den 1. oktober kan den ansatte disponere over sit fritvalgsbeløb. Den ansatte kan vælge imellem:
Den ansatte kan, når man holder fri, få udbetalt løn fra kontoen svarende til løntrækket.
Udbetalinger fra fritvalgslønkontoen er uden pension, og eventuelle midler på kontoen udbetales, når den ansatte fratræder jobbet.
For at sikre at kommunale arbejdspladser er attraktive for ansatte med børn, indføres en række forbedringer for børnefamilier:
Regionalt ansatte har i dag mulighed for at holde fri på barnets 1. og 2. sygedag. Hjemkaldelsesdagen tæller i dag som 1. sygedag. Fra den 1. april 2026 udvides bestemmelsen til også at gælde barnets 3. sygedag, og samtidig er det aftalt, at når et barn kaldes sygt hjem midt på dagen, tæller hjemsendelsesdagen fremover ikke som 1. sygedag, men skal tælle med derudover.
Vilkår for afholdelsen er uændrede. Således skal hensynet til barnets forhold gøre pasning nødvendig, forholdene på tjenestestedet skal tillade det, barnet skal være under 18 år og hjemmeværende. I vurderingen af om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter.
Der er aftalt en række nye lønrettigheder ved barsel:
Deleuger: i barselsaftalen vil en del af den lønnede orlov være til deling blandt forældrene, hvis begge forældre er ansat i regionen.
Sociale forældre: en retlig forælders ægtefælle eller samlevende, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet. I familier med 3-4 forældre, vil der alene kunne være tale om 2 retlige forældre, mens de øvrige kan være sociale forældre.
Nærtstående familiemedlemmer: med de nye barselsregler kan en forælder overdrage en del af sin orlov til et nærtstående familiemedlem, fx forælderens egne (eller afdøde forælders) forældre eller søskende. Med de nye regler kan en alenemor fx vælge at overdrage en del af sin orlov til sin bror, som fremover kan holde orlov med løn.
Surrogasi: et barn fødes af en surrogatmor, men skal opfostres af en eller to tiltænkte forældre, som ikke (eller kun delvist) er biologiske forældre til barnet.
Sorgorlov til efterlevende forælder: der er 7. januar 2026 stillet forslag om indførelse af en ny dagpengeret i 12 uger, til den efterlevende forælder, hvor en anden forælder dør. Såfremt forslaget gennemføres, betales fuld løn i den dagpengeberettigede periode.
Akademikerne og Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) har indgået en række projekter med henblik på at sikre trivsel hos de regionalt ansatte akademikere.
Det projekt, der er aftalt om at igangsætte en særlig indsats for at undgå langtidssygemeldinger, udvides til også at gælde det kommunale arbejdsmarked.
Der indføres en ret til at anmode om en samtale i forbindelse med livsfaser eller livssituationer, der kan have betydning for trivslen eller tilknytningen til arbejdspladsen.
Der indgås samtidig et partnerskab, der har til hensigt at skabe en arbejdspladskultur, hvor ledere og medarbejdere rettidigt har dialoger om emner, der kan have betydning for medarbejderens trivsel. Partnerskabet har til formål at understøtte den nye ret til livsfasesamtaler.
I projektet vil man indsamle inspirationsmateriale, der gør det lettere for lederne at indlede en rettidig dialog med medarbejdere i særlige eller sårbare situationer. Dialogen kan fx omhandle, hvordan arbejdspladsen sikrer den rette fleksibilitet for ansatte i livskriser med henblik på at fastholde de ansatte.
Projektet har til formål at forebygge og nedbringe arbejdsrelateret stress. Derfor igangsættes et projekt i Det Centrale Samarbejdsudvalg, hvor Samarbejdssekretariatet igangsætter initiativer, der kan understøtte det lokale SU-arbejde.
Lokalt skal SU drøfte, hvordan organisationen kan arbejde med og følge op på en sund arbejdskultur, og hvordan en tidlig indsats kan forebygge stress hos den enkelte. De lokale parter kan søge bistand fra Samarbejdssekretariatet til arbejdet.
Der igangsættes et projekt, hvor parterne vil se på, hvordan de lokale parter kan få viden om forebyggende arbejde med sundhed og trivsel på de kommunale arbejdspladser.
Det er aftalt at periodeprojektet fra OK24 om at forebygge og håndtere vold, trusler og chikane mod kommunalt ansatte videreføres i OK26 perioden.
Står du tilbage med et spørgsmål, efter du har læst nyheden, kan du som medlem altid kontakte os om det.
Log ind med MitID og send en direkte besked til os.