OK26-aftale for ansatte i kommuner

Parterne er enige om at oprette en fritvalgslønkonto pr. 1. januar 2028 og samtidig give nye frihedsrettigheder til seniorer og ansatte midt i livet.

Med kontoen får den ansatte mulighed for at vælge højere månedlig løn, højere pensionsindbetaling eller mere frihed med midler fra kontoen. Aftalen har til hensigt at skabe en model, hvor der tages højere grad af individuelle hensyn til den enkeltes ønsker.

Fritvalgslønkontoen består af en lønkonto, hvor en del af den ansattes løn hensættes. Samtidig er der en række frihedsrettigheder tilknyttet ordningen.

De afsatte beløb i ordningen består af:

• et årligt fritvalgsbidrag i januar svarende til 2,35%
• et månedligt fritvalgsbidrag på 2,42% af den fritvalgsberetigede løn
• et beløb på 2,33% af lønnen, der indsættes pr. 1. januar 2028. Bidraget er ikke pensionsgivende
• muligheden for at lade den del af pensionen, der overstiger 15%, indgå i ordningen
• for seniorer hensættes i januar fritvalgsbidrag på 0,94-1,88% af den fritvalgsberettigede løn.

Frihedsrettigheder tilknyttet ordningen:

• Alle ansatte har ret til 5 fridage uden løn med mulighed for at vælge udbetaling fra fritvalgslønkontoen (tidligere 6. ferieuge).
• Seniorer har ret til 2-4 dage uden løn med mulighed for at vælge udbetaling fra kontoen.
• Ansatte, der ikke har ret til omsorgsdage efter aftalen om familiemæssige årsager eller ret til seniordage, har ret til én fritvalgsdag uden løn med mulighed for at vælge udbetaling fra kontoen.

Sådan kommer ordningen til at virke

Hvert år den 1. oktober kan den ansatte disponere over sit fritvalgsbeløb. Den ansatte kan vælge imellem:

• Løbende udbetaling sammen med lønnen
• Opsparing inden for kalenderåret til anvendelse i forbindelse med, at den ansatte holder fri til ovennævnte formål
• Løbende indbetaling til den ansattes pensionsordning.

Den ansatte kan, når man holder fri, få udbetalt løn fra kontoen svarende til løntrækket.

Udbetalinger fra fritvalgslønkontoen er uden pension, og eventuelle midler på kontoen udbetales, når den ansatte fratræder jobbet.

For at sikre at kommunale arbejdspladser er attraktive for ansatte med børn, indføres en række forbedringer for børnefamilier:

• Bedre mulighed for fravær ved barns sygdom
• Udvidelse af lønretten i barselsaftalen og indførelse af nye rettigheder, der favner flere familieformer.

Barns sygdom

Kommunalt har i dag mulighed for at holde fri på barnets 1. og 2. sygedag. Hjemkaldelsesdagen tæller i dag som 1. sygedag. Fra den 1. april 2026 udvides bestemmelsen til også at gælde barnets 3. sygedag, og samtidig er det aftalt, at når et barn kaldes sygt hjem midt på dagen, tæller hjemsendelsesdagen fremover ikke som 1. sygedag, men skal tælle med derudover.

Vilkår for afholdelsen er uændrede. Således skal hensynet til barnets forhold gøre pasning nødvendig, forholdene på tjenestestedet skal tillade det, barnet skal være under 18 år og hjemmeværende. I vurderingen af om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter.

Nye lønrettigheder ved barsel

Der er aftalt en række nye lønrettigheder ved barsel:

• Antallet af deleuger i barselsaftalen forhøjes fra 6 til 8 uger.
• Sociale forældre, der har fået overdraget en dagpengeret fra en retlig forælder, får fremover løn under orloven.
• Nærtstående familiemedlemmer, der har fået overdraget en dagpengeret fra en retlig forælder, får fremover løn under orloven.
• Forældre, der har forældremyndigheden alene, får 10 ugers yderligere lønret.
• Ret til orlov ved akutpleje af spædbarn til plejeforældre, der akut tager et spædbarn i pleje.
• Konvertering af frivalgsbidrag/bidrag til pension i forbindelse med barsel.
• Lønretten forlænges, hvor barnets indlægges på hospitalet og samtidig gives tilsvarende rettigheder ved tidligt hjemmeophold. Begge forældre kan forlænge orloven, dog maksimalt op til 3 måneder.
• Aftalen om lønret til familier, der har gjort brug af surrogasi, implementeres i barselsaftalen.
• Der indføres en lønret til den efterlevende forælder ved den anden forælders død, såfremt lovforslaget herom vedtages.

Et par definitioner og uddybninger

Deleuger: i barselsaftalen vil en del af den lønnede orlov være til deling blandt forældrene, hvis begge forældre er ansat i kommunen.

Sociale forældre: en retlig forælders ægtefælle eller samlevende, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet. I familier med 3-4 forældre, vil der alene kunne være tale om 2 retlige forældre, mens de øvrige kan være sociale forældre.

Nærtstående familiemedlemmer: med de nye barselsregler kan en forælder overdrage en del af sin orlov til et nærtstående familiemedlem, fx forælderens egne (eller afdøde forælders) forældre eller søskende. Med de nye regler kan en alenemor fx vælge at overdrage en del af sin orlov til sin bror, som fremover kan holde orlov med løn.

Surrogasi: et barn fødes af en surrogatmor, men skal opfostres af en eller to tiltænkte forældre, som ikke (eller kun delvist) er biologiske forældre til barnet.

Sorgorlov til efterlevende forælder: der er 7. januar 2026 stillet forslag om indførelse af en ny dagpengeret i 12 uger, til den efterlevende forælder, hvor en anden forælder dør. Såfremt forslaget gennemføres, betales fuld løn i den dagpengeberettigede periode.

Akademikerne og KL har indgået en række projekter med henblik på at sikre trivsel hos de kommunalt ansatte akademikere.

Tidlig indsats for langtidssygemeldte

Det projekt, der er aftalt om at igangsætte en særlig indsats for at undgå langtidssygemeldinger, udvides til også at gælde det kommunale arbejdsmarked.

Livsfasesamtaler

Der indføres en ret til at anmode om en samtale i forbindelse med livsfaser eller livssituationer, der kan have betydning for trivslen eller tilknytningen til arbejdspladsen.

Der indgås samtidig et partnerskab, der har til hensigt at skabe en arbejdspladskultur, hvor ledere og medarbejdere rettidigt har dialoger om emner, der kan have betydning for medarbejderens trivsel. Partnerskabet har til formål at understøtte den nye ret til livsfasesamtaler.

I projektet vil man indsamle inspirationsmateriale, der gør det lettere for lederne at indlede en rettidig dialog med medarbejdere i særlige eller sårbare situationer. Dialogen kan fx omhandle, hvordan arbejdspladsen sikrer den rette fleksibilitet for ansatte i livskriser med henblik på at fastholde de ansatte.

Tidlig indsats for langtidssygemeldte

Projektet har til formål at forebygge og nedbringe arbejdsrelateret stress. Derfor igangsættes et projekt i Det Centrale Samarbejdsudvalg, hvor Samarbejdssekretariatet igangsætter initiativer, der kan understøtte det lokale SU-arbejde.

Lokalt skal SU drøfte, hvordan organisationen kan arbejde med og følge op på en sund arbejdskultur, og hvordan en tidlig indsats kan forebygge stress hos den enkelte. De lokale parter kan søge bistand fra Samarbejdssekretariatet til arbejdet.

Sundhed og trivsel

Der igangsættes et projekt, hvor parterne vil se på, hvordan de lokale parter kan få viden om forebyggende arbejde med sundhed og trivsel på de kommunale arbejdspladser.

Sammen om vold, trusler og chikane

Det er aftalt at periodeprojektet fra OK24 om at forebygge og håndtere vold, trusler og chikane mod kommunalt ansatte videreføres i OK26 perioden.

Parterne har aftalt flere initiativer i perioden, der skal understøtte de lokale parter, for at sikre at kommunerne er attraktive arbejdspladser også i fremtiden.

Lokalløn og bæredygtig løndannelse

Der afsættes midler svarende til 0,22% af rammen varigt til lokal løndannelse i kommunerne. Dertil kommer 0,13% i engangsmidler. Midlerne udmøntes lokalt 1. januar 2026 og 1. januar 2027.

Samtidig undersøger parterne i perioden, om det lokale aftalesystem kan få en forbedret funktionalitet. I projektet inddrages en række lokale parter med henblik på at afsøge forbedringspotentialer for de lokale interessenter.

Lokal arbejdstid

I perioden vil parterne se på, om der kan igangsættes initiativer, der skubber på for at indgå flere lokale arbejdstidsaftaler. I rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler er der allerede i dag mulighed for at indgå arbejdstidsaftaler, hvor arbejdstidsplanlægningen særligt tager højde for de lokale forhold. I perioden vil parterne se på, hvordan aftalen anvendes i dag, og om parterne sammen kan formidle viden om aftalen til de kommuner, der i mindre grad forhandler arbejdstid lokalt.