International topforsker til ledere: Sådan skaber du stærke teams med høj emotionel intelligens

Mange ledere kender frustrationen: Man sammensætter det, der ligner et vinderhold. Med stærke kompetencer, klare roller og en tydelig strategi. Alligevel udebliver resultaterne. Uenighederne ulmer, møderne dræner energien, og de bedste idéer bliver aldrig sagt højt.

Ifølge Vanessa Druskat, en af verdens førende forskere i teamsamarbejde, skyldes det ofte den samme blinde vinkel: Man fokuserer på arbejdet, men overser samarbejdet. Og opdager derfor ikke, at selv de stærkeste kompetencer kan gå tabt i et team, hvis ikke teammedlemmerne føler tillid, tryghed og tilhørsforhold. For det er de følelser, der afgør, om de bringer talentet i spil.

- Der bruges enormt mange ressourcer på at finde de rigtige personer. Men mange overser, at teams er sociale systemer, og at det i sidste ende er interaktionerne mellem dem, der afgør, hvad folk gør med deres viden og kompetencer. Om de tør sige det, de tænker. Om de hjælper hinanden. Eller om de holder deres bedste idéer tilbage.

- Problemet er, at de færreste er egentligt trænet i at få øje på de sociale mekanismer i grupper. Vores hovedfokus er tit alt det basale i teamledelse: At have klare mål, opgaver og organisering. Men det, der for alvor betyder noget for, om et team lykkes, er kvaliteten af relationerne – og de følelser, de skaber mellem mennesker, siger Vanessa Druskat, topforsker i teamledelse fra University of New Hampshire.

Gruppens team-EI frisætter talentet

Hun har i årtier forsket i, hvorfor nogle teams præsterer langt bedre end andre – og hvorfor grupper med selv de største talenter ofte bliver overhalet indenom af mere almindelige teams. Svaret beskriver hun i ledelsesbogen The Emotionally Intelligent Team, der netop er udkommet på dansk hos Djøf Forlag.

På tværs af hundredvis af studier er hendes konklusion den samme: Det, der bestemmer et teams styrke, er sjældent de enkelte medlemmers talent alene. Det afgørende er den emotionelle intelligens i gruppen – det, Vanesssa Druskat kalder ’team emotional intelligence’ (team-EI). Et begreb, der har gjort hende til en af de mest indflydelsesrige stemmer inden for moderne teamledelse.

- Emotionel intelligens i teams handler om gruppens fælles evne til at forstå, håndtere og reagere på de følelser, der opstår mellem mennesker i samarbejdet, forklarer hun.

- Den bygger på følelser som tillid, psykologisk tryghed og følelsen af at høre til. Hvis de er til stede, har vi en høj team-EI og stærke relationer. Og det er dem, der får os til at frisætte kompetencerne, talenterne og den viden, der findes i et team. Det sker ikke af sig selv.

Vi tænker ofte, at den vigtigste opgave for ledere er at drive arbejdet fremad, løse problemer og holde retning og tempo. Men hvis du vil skabe team-EI, bliver din opgave også at skabe de betingelser, der får mennesker til at samarbejde godt og bringe deres talent i spil

Det er normerne, der skaber teamets følelser

Ifølge Vanessa Druskat hviler den emotionelle intelligens i teams på sociale normer. Altså de vaner, rutiner og uskrevne regler, der findes for gruppens måde at være samme på.

Normerne bruger vi til at aflæse, hvad der er acceptabelt, trygt og forventet, når vi er sammen med andre. De bestemmer altså vores adfærd. Og vores adfærd udløser følelser i hinanden, og det er dem, der afgør, hvordan vi agerer, når vi samarbejder. ,Ifølge Vanessa Druskat hviler den emotionelle intelligens i teams på sociale normer. Altså de vaner, rutiner og uskrevne regler, der findes for gruppens måde at være samme på.

Normerne bruger vi til at aflæse, hvad der er acceptabelt, trygt og forventet, når vi er sammen med andre. De bestemmer altså vores adfærd. Og vores adfærd udløser følelser i hinanden, og det er dem, der afgør, hvordan vi agerer, når vi samarbejder. ,Ifølge Vanessa Druskat hviler den emotionelle intelligens i teams på sociale normer. Altså de vaner, rutiner og uskrevne regler, der findes for gruppens måde at være samme på.

Normerne bruger vi til at aflæse, hvad der er acceptabelt, trygt og forventet, når vi er sammen med andre. De bestemmer altså vores adfærd. Og vores adfærd udløser følelser i hinanden, og det er dem, der afgør, hvordan vi agerer, når vi samarbejder. 

- Hvis normen i et team er, at vi lytter til hinanden, giver plads og tager hinandens perspektiver alvorligt, skaber det følelser som tillid, tilhørsforhold og tryghed. Det gør os mere modige og giver os mere lyst til at tænke højt, stille spørgsmål, dele viden og bidrage mere til samarbejdet, siger hun.

Er normen derimod, at idéer hurtigt bliver afvist, eller at nogle i rummet dominerer og fylder mere end andre, sker det modsatte. Vi bliver mere forsigtige og beskytter os selv. Så holder vi igen med vores idéer, udfordrer mindre og trækker den viden og indsigt ud af samarbejdet, som ellers kunne have løftet teamet. Og derfor udløser negative normer følelser i os, der får os til at bidrage mindre.

Ledere er de sidste til at opdage problemet

Det virker enkelt. Der er bare ét problem med de sociale normer – især hvis du er leder: De er næsten usynlige.

- Vi tænker ikke over normerne. Det er derfor vi kalder dem for uskrevne regler. De bliver en del af hverdagen, og derfor holder vi op med at lægge mærke til dem, forklarer forskeren.

- Som leder bliver det derfor også let at tro, at samarbejdet i et team fungerer, fordi arbejdet skrider frem – selv når medarbejderne i virkeligheden er begyndt at holde igen.

Ikke mindst fordi teams, ifølge forskeren, sjældent viser sig fra deres dårligste side, når lederen er til stede. Folk møder op, er professionelle og opfører sig ordentligt. Som leder er du derfor ofte den sidste til at opdage, når normerne spænder ben for samarbejdet.

- Samtidig viser dårlig gruppedynamik sig sjældent som store konflikter eller åbne sammenbrud. Den vokser stille frem, uden du som leder fornemmer det. Derfor opdager mange først problemet, når teamets resultater er begyndt at falde.

Du sætter normerne – også efter du har forladt lokalet

Det ironiske er, at selvom du som leder ofte er den sidste til at opdage, når normerne begynder at spænde ben for dit team, er du samtidig den, der har størst indflydelse på at skabe dem.

- Mennesker holder konstant øje med deres ledere for at aflæse, hvad der bliver belønnet, accepteret og taget godt imod i gruppen. Ikke kun gennem det, du siger – men gennem dine små handlinger i hverdagen. Hvem får plads? Hvordan håndterer du fejl? Og hvordan reagerer du, når nogen udfordrer dig?

- Det gør vi, fordi vi har brug for at vide, hvad der er sikkert at gøre i gruppen. Man kan sige, at ledere ejer normerne. Problemet er bare, at mange ikke selv er klar over det – og derfor heller ikke opdager, hvor stor indflydelse de har på samarbejdet, også efter de har forladt rummet.

Er du en leder, der lytter nysgerrigt og giver plads til ufærdige idéer, sender du et signal, som gruppen lynhurtigt vil aflæse og kopiere. Deler du tvivl, giver du andre mod til at gøre det. Men er du typen, der afbryder og skyder idéer ned, skaber du lige så hurtigt en norm, der får folk ti at holde igen.

Team-EI kræver nyt syn på ledelse

Pointen er altså klar: Stærke teams opstår ikke af sig selv. De bliver skabt gennem de normer og relationer, der former samarbejdet – og derfor er arbejdet med team-EI en ledelsesopgave. Noget, mange ledere sagtens kan se logikken i, men som ifølge Vanessa Druskat alligevel kræver et grundlæggende skifte i den måde, vi ofte ser lederens rolle på.

-  Vi tænker ofte, at den vigtigste opgave for ledere er at drive arbejdet fremad, løse problemer og holde retning og tempo. Men hvis du vil skabe team-EI, bliver din opgave også at skabe de betingelser, der får mennesker til at samarbejde godt og bringe deres talent i spil. Det ændrer ikke bare dine værktøjer som leder – det ændrer dit syn på, hvad ledelse er, siger hun. Blandt andet ved at ændre det klassiske syn på følelser som noget blødt og privat, der ikke hører hjemme i ledelsesopgaven, til at se dem som en afgørende del af teamets evne til at skabe resultater.

- Arbejdet med team-EI handler selvfølgelig ikke om, at ledere skal lave terapisessioner for medarbejderne. Det handler om at begynde at arbejde bevidst med den adfærd og de normer, der former samarbejdet i teamet.

Team-EI skabes i de små øjeblikke

Ifølge Vanessa Druskat skabes normer og team-EI dog ikke af italesættelsen alene. Ej heller over en to-dages team-workshop. Men af måden, teamet er sammen på igen og igen i hverdagen.

- Emotionel intelligens opstår ikke som et resultat af en samlet indsats. Den formes af normer, der bliver skabt og holdt ved lige i de små øjeblikke i hverdagen. Under møderne, i konflikterne, i måden, mennesker reagerer på hinanden under pres, siger hun.

- Det kræver konsekvent adfærd i hverdagen, og af samme grund også vedholdenhed fra din side som leder. For normerne skal holdes levende og justeres løbende, i takt med at et team udvikler sig. Ellers glider gruppen hurtigt tilbage i gamle mønstre.

Og derfor er Druskats sidste pointe, at de bedste teams ikke er dem, der er perfekte. Men dem, der løbende arbejder med relationerne og samarbejdet i stedet for at tage dem for givet.

- De stærkeste teams er ikke dem, der undgår fejl, konflikter eller svære perioder. Det er dem, hvor et teams rutiner og normer hjælper mennesker med at blive ved med at føle sig trygge nok til at tænke højt, udfordre hinanden og bringe sig selv i spil. Og den mulighed er du med til at skabe som leder ved bevidst at styrke de normer.