Du tror, du har regnet din kollega ud. Det har du ikke

´Typisk for en millennial.´ ´Klassisk Gen Z.´ ´Det er så boomer-agtigt.´ De fleste af os gør det: Putter hinanden i generationskasser for at finde en hurtig forklaring på, hvorfor vores kolleger opfører sig, som de gør på jobbet. Men ofte hviler etiketterne på fordomme og rammer ved siden af. Og fremfor at gøre os klogere på hinanden, låser de os fast i negative stereotyper, der skaber afstand. 

- Når vi kommer hinanden i kasser, gør vi noget meget menneskeligt. Vi forsøger at forenkle noget komplekst: At forstå, hvad der driver andre menneskers adfærd, motivation og måde at samarbejde på, siger Christian Qvick, der er selvstændig ledelsesrådgiver og forfatter til bogen ”Farvel til generationsledelse – drop generationsmyterne og led mennesker som mennesker”.

- Problemet er, at vi bruger menneskers fødselsår til at forklare alt fra arbejdsmoral, loyalitet, behovet for feedback og krav til fleksibilitet. Det er grov forenkling, som skaber flere fordomme end forståelse, og ikke siger ret meget om, hvem vi er.

Generationskasser frister fordi de er enkle 

Vores hang til at inddele hinanden i generationer handler ifølge Qvick om, at det giver os nogle hurtige og genkendelige forklaringer.

- Det er nemt at huske, nemt at kommunikere og nemt at nikke genkendende til: ‘Millennials vil have work-life balance’. ‘Gen Z vil have feedback’. ‘Boomere er imod forandringer’. Det lyder rigtigt, og vi kan jo altid finde eksempler, der bekræfter det, siger han.

Men generationskasserne bliver nemt en fælde. Når kategorierne er så brede, at de kan forklare næsten alt, ender de med ikke at forklare ret meget.

Engagerer en kollega sig meget i jobbet, ser vi det som en typisk Gen Z, der søger mening.

Siger kollegaen op, bruger vi samme forklaring og siger, at det nok var fordi jobbet manglede mening.

Stiller en erfaren kollega kritiske spørgsmål, kalder vi det for klassisk forandringsmodstand fra en boomer. Men bakker vedkommende op, bliver vi overraskede og taler om det som en undtagelse.

- Generationskategorierne risikerer at blive selvbekræftende. Vi ser det, vi forventer, og tolker folks adfærd, så den passer til etiketterne. Resten overser vi. Det bliver sådan en slags horoskoper på arbejdspladsen, siger han.

Etiketterne slører mere, end de forklarer

Når vi ser hinanden gennem generationsbriller, tror vi altså, at vi kan regne hinanden ud på forhånd. Og bliver sjældent klogere på, hvad der egentlig driver vores kolleger, og hvorfor de handler, som de gør.

- Hvis vi tolker vores kolleger ud fra deres fødselsår, bliver vi automatisk mindre nysgerrige. Hvis jeg tror, jeg har en forklaring på, hvorfor du gør, som du gør, behøver jeg jo ikke spørge. Jeg kender allerede svaret, siger han.

Konsekvensen er, at vi lettere misforstår hinandens motiver - og får sværere ved at komme til bunds i det, der fx skaber gnidninger i samarbejdet.

- Når et samarbejde halter, er det meget nemmere at få det til at fremstå som en generationskonflikt end at undersøge, hvad det faktisk handler om.

Det kan fx være uklare forventninger, et presset arbejdsmiljø eller forskellige fagligheder, der støder sammen.

Vi forklarer uenigheder med, hvem vi er, frem for hvad vi gør, og det gør konflikterne sværere at løse - og ofte større, end de behøver at være. I stedet for at bringe os tættere på hinanden, skaber det afstand.

Tænk i situation, ikke i generation

Hvis vi vil slippe ud af generationsfælden, skal vi ifølge Christian Qvick blive bedre til at se hinanden som individer fremfor repræsentanter for en årgang. Det kræver, at vi flytter fokus fra brede kategorier til de situationer, vi faktisk mødes i på jobbet.

- Vi skal øve os i at se vores kolleger i deres konkrete kontekst i stedet for at stirre os blinde på, hvornår de er født.

Hvilke opgaver løser de? Hvilke erfaringer har de? Hvor er de i livet og hvad motiverer dem? siger han og anbefaler, at vi i højere grad har blik for de livsfaser, folk befinder sig i, siger han.

- Ofte er vores adfærd, behov og krav på jobbet mere præget af, hvor vi står i livet og arbejdslivet, end af hvornår vi er født.

Studier viser faktisk, at livsfaser ofte forklarer vores behov bedre end fødselsår. Pointen er ikke at sætte folk i nye kasser, men at blive mere nysgerrige på den situation, andre mennesker står i.

Beder en yngre kollega om mere feedback, handler det måske ikke om den generation, vedkommende tilhører, men om at være ny i jobbet. Hvis en kollega efterspørger større fleksibilitet, kan det fx skyldes små børn frem for fødselsår.
Og når en erfaren kollega stiller kritiske spørgsmål til forandringer, kan det lige så vel handle om en naturlig skepsis efter erfaringer med tidligere kuldsejlede omstillingsprojekter. 

Sådan undgår du selv fælden 

Skal vi lægge generationsbrillerne fra os, starter det med, at vi bliver mere opmærksomme på vores eget sprog og hurtige tolkninger.

- Når du hører dig selv tænke ´typisk Gen Z´ eller ´klassisk boomer´, så tag et skridt tilbage og spørg dig selv: Hvad er det egentlig, jeg oplever, og hvad er det for en forklaring, jeg lægger ned over det, siger ledelsesrådgiveren.

- Det næste er at lade være med at konkludere for hurtigt. I stedet for at tænke: ´Hun gider nok ikke tage ansvar´ om en kollega eller `Det er bare typisk´, så spørg i stedet for vedkommende direkte: ´Hvad giver bedst mening for dig i den her situation?’

Kort sagt: Vil vi blive bedre til at samarbejde, kræver det, at vi dropper gætterierne og begynder at spørge mere. Fordomsfuldhed skal erstattes af nysgerrighed. 

- Fremfor at tro, vi ved det hele, skal vi prøve at se tingene i et større perspektiv. Det kræver, at vi tager generationsbrillerne af og tager afsæt i det, vi konkret ser og oplever, siger Christian Qvick.