Tør du heller ikke sige din mening på arbejdet?

Sidder du nogle gange til et møde og nikker, selvom du er uenig? Eller holder du faglige bekymringer tilbage, fordi du er usikker på, hvordan dine kolleger eller din chef vil reagere?

Så er du langt fra alene.

For selvom vi generelt er gode til at hjælpe hinanden på jobbet, er vi ikke altid lige så gode til at lufte vores faglige bekymringer eller udfordre hinandens beslutninger. Og det til trods for, at psykologisk tryghed i flere år har været højt på dagsordenen på danske arbejdspladser.

- Mange arbejdspladser har holdt temadage og talt om åbenhed og tryghed, uden at det har ændret ret meget i praksis. Derfor er mange ved at være trætte af snakken om psykologisk tryghed, før de overhovedet har oplevet, hvad det kan betyde for deres arbejdsdag, siger ledelsesrådgiver Christian Ørsted.

- Det er ærgerligt. For når du holder dig tilbage, mister du både muligheden for at bringe din faglighed i spil og få indflydelse på dit arbejde. Samtidig går dine kolleger glip af viden, der kunne gøre jer bedre til at løse opgaverne sammen.

Og det er ikke noget lille problem. Ørsteds egne studier viser, at næsten hvert andet team holder sig tilbage fra at udtrykke uenighed, rejse faglige indvendinger eller bringe ny viden ind i samarbejdet.

God stemning er ikke det samme som psykologisk tryghed

Når temadage og workshops ikke rigtigt virker, handler det om, at vi ofte misforstår, hvad psykologisk tryghed egentlig er.

- Vi tror, at psykologisk tryghed er det samme som at have det hyggeligt. Have gode kolleger, et stærkt fællesskab og en arbejdsplads, hvor folk hjælper hinanden, siger Christian Ørsted.

- Men det afgørende er ikke, hvor godt I kommer ud af det med hinanden, når samarbejdet kører. Det er, hvad der sker, når I siger de ting højt, der kan skabe uenighed eller ubehag. Det handler om, hvordan I har det, når det er svært.

Find ud af, hvad du undlader at sige højt

Så hvad gør du, hvis du opdager, at du ikke tør sige din mening eller gøre opmærksom på, at et projekt er på vej i den forkerte retning? Her er første skridt at finde ud af, hvad det konkret er, du undlader at sige.

- Formulér din indvending eller det, du har på hjerte som et spørgsmål eller en observation fremfor en kritik, siger han.

Sig fx højt, at du er i tvivl om, hvorvidt I kan nå målet med den plan, I har lagt. Og spørg, hvad de andre tænker?

- På den måde gør du det lettere for dine kolleger at forholde sig til det, du siger. Og du gør det også lettere for dig selv at invitere til en fælles løsning af problemet, siger han.

Samtidig er det en god idé at tænke over, hvor du tager det op. Nogle bekymringer er lettere at tale om på tomandshånd med din leder eller en kollega end foran hele teamet.

Få klarhed over opgaven og dit råderum

Holder du dig tilbage, fordi du synes, at det er uklart, hvad opgaven går ud på, hvad der forventes af dig, eller hvilke beslutninger du selv må træffe, råder Ørsted til, at man selv tager initiativet til at få det afklaret.

- Tavshed handler ikke kun om frygten for andres reaktioner. Tit skyldes det, at folk er usikre på, hvad det konkret er for en opgave, de sidder med. Og så bliver du nemt i tvivl om, hvorvidt din bekymring er relevant og vigtig nok til at sige højt, siger han.

Han anbefaler, at du fx spørger, hvad I gerne vil opnå med opgaven, hvad der skal prioriteres, hvis tiden er knap, og hvornår de andre i teamet synes, at resultatet er godt nok.

- På den måde kan I hurtigt opdage, hvis I har forskellige opfattelser af, hvad der skal leveres, og hvad der er vigtigst undervejs.

Gør det lettere for andre at sige det svære

Og så er det ifølge ledelsesrådgiveren vigtigt at tænke over, hvordan du selv reagerer, når dine kolleger bringer problemer, fejl eller uenigheder frem. Vores første reaktion har nemlig stor betydning for, om folk omkring os får lyst til at sige noget igen.

- Hvis en af dine kolleger gør opmærksom på et problem, så start med at vise, at du tager det alvorligt, før du tager stilling til indholdet, siger han.

Her er hans råd, at du prøver at finde ud af, hvad vedkommende ser, som du måske selv har overset, fremfor at gå i forsvar.

Og er du selv kommet til at reagere for hurtigt eller afvisende, er hans klare råd, at du tager situationen op på et senere tidspunkt.

- Det er altid i orden at sige, at man var vist lidt for hurtig på aftrækkeren i går og gerne vil høre det igen. Evnen til at reparere samarbejdet efter uenigheder og konflikter har også stor betydning for den psykologiske tryghed.

Det handler ikke om at få ret

Men selvom du kan gøre meget for at styrke den psykologiske tryghed, er der ifølge ledelsesrådgiveren også en grænse for dit ansvar.

- Hvis du gentagne gange har prøvet at bringe faglige bekymringer op, men bliver mødt med irritation eller afvisning, er løsningen ikke nødvendigvis, at du bare skal prøve endnu hårdere. Så er det nok fordi, det er en ledelsesopgave, siger han.

- Alle i et team påvirker den psykologiske tryghed, men din chef har også et særligt ansvar for at skabe de rammer, der gør det muligt for jer at sige det svære.

Og til allersidst gør ledelseseksperten op med endnu en misforståelse.

- Når I når dertil, hvor I faktisk tør bringe jeres tvivl og uenigheder frem, er det vigtigt at huske, at psykologisk tryghed ikke betyder, at du altid skal have ret eller få din vilje. Det handler om, at du og dine kolleger kan bringe jeres viden frem og få alt det frem i lyset, der kan gøre jer dygtigere.

- I sidste ende handler det om opgaven og om at gøre den bedre sammen.