Fem ting ledere kan gøre for at holde på de nyuddannede

Gennemsnitsansættelsestiden i første job for unge, der dimitterede mellem 2022 og 2024, var under 8,4 måneder – lavere i det private og lidt højere i det offentlige. Det viser en undersøgelse fra Djøf.

Og det er et fald i forhold til for ti år siden. Her havde hver fjerde nyuddannede forladt første job inden for to år. I dag er det hver tredje, viser undersøgelsen.

Blandt andet er det tydeligt i undersøgelsen, at vi lige nu har et arbejdsmarked, hvor ledigheden er lav, og hvor de nyuddannede ofte får tilbud andre steder fra eller selv søger hurtigt videre, fordi de øjner bedre muligheder andre steder. Mange af dem angiver da også, at årsagen til, at de stopper, er, at de netop har fået andre tilbud eller selv har øjnet bedre muligheder andre steder. Ikke fordi de var decideret utilfredse dér, hvor de var.

Og den situation kan med fordel få lidt ekstra fokus. Det kan være svært at konkurrere med et jobtilbud et andet sted fra med højere løn og en flot karriereplan. Og så alligevel – der er faktorer, man kan skrue op for, så de nyuddannede bliver lidt mindre tilbøjelige til at tage imod tilbuddene eller selv opsøge dem.

Det skal også nævnes, at der naturligvis også stadig er mange, der stopper hurtigt i deres første job, fordi de ikke trives socialt, fagligt eller ledelsesmæssigt. Eller fordi de ganske enkelt bliver fyret.

Uanset årsagen til faldet i gennemsnitlig ansættelsestid for nyuddannede giver det god mening at forsøge at forebygge svingdøren. Både fordi det koster i rekrutteringsomkostninger og onboarding-ressourcer, og fordi det – selvom den unge er nyuddannet – er et videnstab, hver gang en medarbejder stopper.

(artiklen fortsætter under billedet)

 

Jobskifte kan drives af ’push’ eller ’pull’

Inden vi dykker ned i, hvad du som leder kan gøre, så kommer der her et lidt mere konkret indblik i de unges årsager til at skifte. I undersøgelsen fra Djøf er de unges svar opdelt i såkaldte push- og pull-faktorer. Altså hvad der ”skubber de nyuddannede ud” af jobbet, selvom de måske gerne ville være blevet, versus hvad der trækker så meget i dem, at de ikke kan sige nej til at forlade jobbet.

Push-faktorer er ofte ting som dårligt arbejdsmiljø, utilfredshed med ledelsen, følelsen af, at man ikke har opgaver, der matcher ens kompetencer, for lav løn ift. ønske osv. De ting får de unge til at mistrives og til at forlade jobbet – af nød så at sige.

Omvendt er pull-faktorerne for eksempel, at man øjner muligheden for mere spændende arbejdsopgaver, højere løn, flere karrieremuligheder. Man kunne sagtens være blevet i jobbet, man trives fint – men oplever bare, at der er noget endnu bedre derude.

I undersøgelsen blandt Djøfs nyuddannede medlemmer er det hele 4O %, der kun har angivet pull-faktorer, som årsager til, at de er stoppet i deres første job. 22 % har kun angivet push-faktorer som årsag til at skifte, mens 38 % har angivet begge dele.

Spørger man til de nyuddannedes top 3 over pull-faktorer, der fik dem til at forlade deres første job efter kort tid, så er de:

1. Jeg vurderede, at der var bedre karrieremuligheder det andet sted.
2. Jeg vurderede, at jeg kunne få mere spændende arbejdsopgaver det andet sted.
3. Jeg vurderede, at jeg kunne få nye arbejdsmæssige udfordringer det andet sted.

Derudover er en væsentlig indsigt fra analysen, at onboarding-forløb og det sociale miljø på arbejdspladsen spiller en afgørende rolle for, hvordan de nyuddannede oplever deres første job – og om de vælger at blive eller søge videre.

Øg chancen for, at de nyuddannede holder fast i deres job

Så med den viden om, hvad der henholdsvis motiverer eller demotiverer de nyuddannede i forhold til at holde fast i deres første job, så er der en række ting, du som leder med fordel kan gøre:

1: Prioriter onboarding

De, der forlader deres første job hurtigt, har ofte savnet et godt onboarding-forløb med en tilstrækkelig introduktion til jobbet. God onboarding har altså tydelig indflydelse på, hvor længe en nyansat bliver i jobbet. Det viser ikke bare Djøfs undersøgelse, men også mange andre undersøgelser. Prioriter derfor onboarding, og sørg for en tydelig forventningsafstemning ved ansættelse omkring, hvad jobbet indebærer, og hvad de konkrete opgaver er. Sørg gerne for at koble den nyuddannede fast med en mere erfaren kollega, som i de første måneder kan svare på spørgsmål om alt fra opgaveløsning til, hvor man finder menuen i kantinen.

2: Vis karrieremuligheder og mening frem

Det kan give motivation for at blive lidt længere i jobbet, hvis man ved, hvilke incitamenter der er for at gøre det. Her kan du som leder med fordel være tydelig i at understøtte den nyuddannede i oplevelsen af mening i jobbet ved at forklare mere om, hvorfor opgaverne skal løses, og hvad de bidrager til. Det er også en god ide at synliggøre udviklingsmuligheder og mulige karriereveje i organisationen. Det kan give noget at sigte efter. Vær åben for at lytte til den unges ambitioner – også selvom de er helt nyuddannede – og tag en seriøs snak om, hvordan det kunne blive muligt.

3: Understøt et godt arbejdsmiljø, hvor alle trives

Et godt arbejdsmiljø kommer alle til gode, men har en særlig betydning, når man kommer lige fra studiet og lander i sit første job. Det kan føles ensomt og overvældende. Som leder kan du gøre dit til at understøtte en kultur, hvor man hjælper og er opmærksom på hinanden, og lave rammer for sociale arrangementer for teams og afdelinger, som kan få de nyuddannede til at føle sig som en del af fællesskabet. Følelsen af at have gode relationer og et godt arbejdsmiljø kan være tungen på vægtskålen, der gør, at man bliver i jobbet, hvis man skulle få tilbudt muligheder andre steder fra.

4: Følg op og juster

Når du ansætter en nyuddannet, og vedkommende har været i jobbet i nogle måneder, kan det være let at tænke, at nu kører det fint. Men det kan gøre en kæmpe forskel at prioritere tid til lige at tage en status alligevel. Spørg den nyuddannede medarbejder om, hvordan vedkommende trives med opgaverne, med arbejdsvilkårene osv. Du kan i den forbindelse skabe ekstra motivation og faglig begejstring ved at fortælle om nye projekter og opgaver, der ligger lige rundt om hjørnet, og høre, om det kunne have interesse. Det kan også være, det har vist sig, at det kunne være godt med en ugentlig hjemmearbejdsdag – så vær åben over for det, hvis du kan. Ved at følge op, spørge ind og være åben for justeringer motiverer og tilknytter du potentielt i langt højere grad, end hvis du bare tænker, at intet nyt er godt nyt.

5: Anerkend, at det første job kræver noget særligt

De nyuddannede, som ikke har haft studierelevant job før deres første ansættelse, stopper oftere i jobbet på grund af utilfredshed end dem, som har haft et studierelevant job, viser Djøfs undersøgelse. Det kan tyde på, at det faktisk kan være rigtig svært at forberede sig på, hvordan det er at have et job og indgå på en arbejdsplads. Forventningsafstemning fra starten er selvfølgelig vigtigt. Men som leder kan du også med fordel afsætte tid til nysgerrige, tillidsfulde snakke og ”dumme spørgsmål” – eller netop kommunikere, at der ikke findes dumme spørgsmål, når man er helt ny på arbejdsmarkedet. Stil nysgerrige spørgsmål til, hvad der motiverer den unge, hvad der undrer, og hvad der føles svært. Måske er det noget, der sagtens kan honoreres, forklares og løses, frem for at din nye medarbejder søger væk i frustration. Det behøver ikke være dig som leder, der tager de snakke, det kan også sagtens være en erfaren medarbejder i afdelingen, som bliver koblet på den unge som ’buddy’ eller mentor.