Gå til hovedindhold

De første år i lederkarrieren er de sværeste – og vi skal gøre meget mere for at afhjælpe det

3 min.

21.10.2025

Solvejg Schultz-Jakobsen, programchef for ledere og ledelse

De første år som leder er markant mere udfordrende for trivslen end andre perioder i lederkarrieren. Det kan få store konsekvenser og kalder på både nytænkning og handling fra chef, lederkolleger og organisation, fastslår ledelsesrådgiver.

Ledelse har afgørende betydning for værdiskabelsen for både virksomheder og medarbejdere, og forudsætningen er, at ledere trives – uanset anciennitet og niveau. 

Men undersøgelser viser samstemmende, at trivslen er særligt under pres de første år i lederkarrieren. Faktisk er den markant lavere end hos erfarne ledere. 

Det kan potentielt føre til, at nye ledere forlader arbejdspladsen igen, så snart ’honeymoon-perioden’ er ovre, og at nogle helt fravælger ledelse, påpeger Pia Ravn, ledelsesrådgiver i Djøf.

- Når man er ny leder, er man selvfølgelig optændt af forventningens glæde, men det er også i de første år, man skal udvikle sin lederidentitet, få selvtillid i rollen, lære at afklare sit ledelsesrum og skabe følgeskab, imens hverdagen kører derudaf. Det kan belaste trivslen, siger hun.

- Det bliver pludselig virkelighed, når man står der med ledelsesansvaret. Beslutninger er måske mere bøvlede, end man var forberedt på, det kan være svært at få forandringer til at lykkes, og der er vanskelige prioriteringer. Og selvom mange af dem, der går leder-vejen faktisk er topmotiverede af kompleksitet, kan det blive for overvældende i starten og være med til at give en følelse af utilstrækkelighed.


Afgørende at opbygge stillads omkring nye ledere

Ledelsesrådgiveren peger derfor på, at det er helt afgørende, at vi som chefer, lederkolleger og organisation tænker nyt i forhold til at få nye ledere godt fra start. Det er der brug for, så nye og aspirerende ledere fastholder lysten til ledelse. 

- Vi kan ikke overlade det til de nye ledere selv, og det må ikke blive tilfældigt, om en ny leder kommer godt igennem de første år. Vi skal bygge et stillads op omkring nye ledere, og vi skal gerne have et 4-5 års perspektiv. De skal vokse i ledelse og selvindsigt ved at få værktøjer og få lederrollen og ledelse ind under huden samt de balancer, hensyn og prioriteringer, der ligger i det, siger hun og peger på flere konkrete initiativer, som organisationer kan sætte i værk:

For det første onboarding af nye ledere, som gerne skal indeholde mere end blot en intro til organisationen, beslutningsgange og opgaver. Blandt andet skal den nye leder have adgang til fora, hvor man kan debattere ledelsesudfordringer, dilemmaer m.m. 

- En god onboarding kan med fordel indeholde en buddy og en mentor til den nye leder. Buddyen hjælper den nye leder uden om de mest grundlæggende ”fælder”, såsom at tiden prioriteres forkert, at man markerer sig enten for meget eller for lidt, eller at man glemmer at lade op og få skabt en work-life-balance, der virker for lederen. Mentoren er en erfaren leder et andet sted i organisationen, og hvor samtalerne fokuserer mere på, hvilken rollemodel vil jeg være som leder, og hvordan viser jeg mit ledelsesgrundlag. Her er et refleksivt rum, hvor mentor perspektiverer. 

- Så en god onboarding understøtter og styrker drivkraften for at lede, siger Pia Ravn. 

Efter onboardingen skal udviklingen fortsætte, påpeger hun. Nye ledere skal have værktøjer til ledelse og til at få selvindsigt, og der skal løbende arbejdes med egen trivsel; hvad begejstrer, og hvad belaster – og hvad gør vi ved det. 

- Hvis der er flere ledere med 0-5 års erfaring, kan der med fordel etableres et netværk for dem, hvor deres ledelsesopgaver er omdrejningspunkt, siger hun og fortsætter; det kan være en opgave for HR, som kan påtage sig at formulere spørgsmål, som lederne kan arbejde med i netværket. Konkret kan spørgsmålene sætte fokus på, hvad der går godt/mindre godt i hverdagens ledelse, og hvorfor/hvorfor ikke? Hvad giver mest energi, og hvad tærer mest? Hvad giver det anledning til i forhold til hverdagens ledelse? Hvad med de svære samtaler og prioriteringer – hvordan påvirker de dig, og hvordan tackles de?  

Flere virksomheder vælger at købe ekstern facilitering til sådanne ledernetværk i erkendelse af, at det giver virksomheden stor værdi, at lederne har et fortroligt rum, hvor de reflekterer og lærer af hinandens praksis.

Pia Ravn, chefkonsulent, Djøf Pia Ravn

Uddannelse som fundament for trivsel

- En anden ting er uddannelse. I Djøf anbefaler vi, at alle nye ledere tilbydes en egentlig lederuddannelse inden for de første 3 år, fordi det styrker deres mestring af lederrollen og øger sandsynligheden for, at de trives og lykkes. Og så er det vigtigt, at der afsættes tid og rum til løbende at afstemme forventninger og ressourcer i forhold til ledelsesopgaven med ens egen chef. Systematiske statusmøder med nærmeste chef er vigtige og ikke alene til at drøfte opgaveporteføljen. Erfaringerne viser, at det er udbytterigt for både den nye leder og dennes chef at have et psykologisk trygt rum med plads til nysgerrighed, uenighed, sparring og afklaring. Det skaber både resultater og trivsel – og smitter af ned igennem organisationen, siger Pia Ravn og tilføjer, at også det, at der arbejdes med formulering af et personligt ledelsesgrundlag, hvor ledere kan beskrive deres værdier, ledelsesstil, og hvad de vil være kendt for, er et vigtigt tiltag – vel at mærke hvis det bliver brugt aktivt efterfølgende. 

- Vi skal se trivsel som et fundament for at kunne lede og især i en tid med stor omskiftelighed og usikkerhed. Dagsordenen for lederes trivsel er sat med blandt andet forskning og flere bogudgivelser om emnet, og mange virksomheder og organisationer er i fuld gang med at arbejde med det, siger Pia Ravn.  

- Tallene taler deres eget tydelige sprog, og vi er nødt til at gøre noget særligt for ledere – ikke kun i onboardingen, men med et længere sigte på 4-5 år, så de trives i ledelse, og så deres drivkraft og motivation for ledelse fastholdes og styrkes. 


Få personlig ledersparring

Er du leder med personaleansvar og medlem af Djøf, kan du få fortrolig og personlig sparring med en af vores erfarne konsulenter indenfor ledelse.

Læs hvordan