Sådan støtter du dine neurodivergente medarbejdere
Op mod hver femte dansker er neurodivergent – og mange af dem er på arbejdsmarkedet. Der er således en stor sandsynlighed for, at du som leder har neurodivergente medarbejdere i dit team eller din afdeling.
Men i dag fortæller 40 procent af de neurodivergente medarbejdere ikke deres leder om deres diagnose. Det betyder, at mange går på arbejde hver dag og bruger en stor del af deres energi på at maskere deres forskellighed for at passe ind i den måde, flertallet arbejder på. Det øger deres risiko for stress og udbrændthed, og det betyder også, at en medarbejder med neurodivergens har ringere mulighed for at være den bedste faglige udgave af sig selv.
Derfor er det afgørende, at du som leder ikke blot er åben for forskellighed – men aktivt skaber rammer, hvor alle kan trives og bidrage, og hvor anderledeshed ikke er en fejl, men en styrke. På den måde får du potentielt både bedre trivsel, og du åbner også op for, at medarbejdere med neurodivergens kan sætte deres faglighed langt bedre i spil og dermed blive endnu dygtigere.
Når man taler om neurodivergens, spænder det over alt fra ordblindhed, angst og OCD til ADHD eller autisme. Men når neurodivergente medarbejdere ikke fortæller om, at de har en diagnose – eller bare oplever at være anderledes – så skyldes det i mange tilfælde, at de er bekymrede for at blive bedømt som værende ufleksible, besværlige, underlige – eller måske endda mindre intelligente. Det viser undersøgelser fra Hans Knudsen Instituttet, som lever af at forske i og rådgive om neurodivergens.
Ingen af delene er dog sande. Faktisk karakteriseres neurodivergente ofte som havende særlige intelligenser inden for områder som kreativitet, mønstergenkendelse, detaljefokus og meget mere. Man kan sige det sådan, at deres hjerner bare fungerer anderledes end flertallets forstået på den måde, at de typisk tænker, lærer, sanser og kommunikerer på andre måder.
Derfor er nøglen til bedre at lede og inkludere neurodivergente medarbejdere at være nysgerrig på de rammer, som får den enkelte til at trives. Og det er at skabe en kultur, hvor det er okay, at ikke alle er ens – og okay at tale om det.
Det er ikke nødvendigvis en let ledelsesopgave, fordi der for eksempel altid vil være balancering i hensynet til den enkelte versus hensynet til fællesskabet. Det kan også være svært at vide, hvordan man som leder skal spørge ind til den enkelte uden at risikere at overtræde vedkommendes grænser – eller loven for den sags skyld. Omvendt er det heller ikke sværere, end at det er en anerkendelse af, at alle mennesker er forskellige og derfor har brug for lidt forskellig ledelse. Og at man altid kommer langt som leder ved at spørge ind med nysgerrighed og respekt.
Djøf har sammen med Hans Knudsen Instituttet lavet en letlæst guide, som giver dig grundlæggende viden om neurodivergens og gode råd til, hvordan du som leder gør en markant forskel ved at skabe kultur og rammer, der inkluderer.
Rådene er:
