Sådan støtter du dine neurodivergente medarbejdere

Op mod hver femte dansker er neurodivergent – og mange af dem er på arbejdsmarkedet. Der er således en stor sandsynlighed for, at du som leder har neurodivergente medarbejdere i dit team eller din afdeling. 

Men i dag fortæller 40 procent af de neurodivergente medarbejdere ikke deres leder om deres diagnose. Det betyder, at mange går på arbejde hver dag og bruger en stor del af deres energi på at maskere deres forskellighed for at passe ind i den måde, flertallet arbejder på. Det øger deres risiko for stress og udbrændthed, og det betyder også, at en medarbejder med neurodivergens har ringere mulighed for at være den bedste faglige udgave af sig selv.

Derfor er det afgørende, at du som leder ikke blot er åben for forskellighed – men aktivt skaber rammer, hvor alle kan trives og bidrage, og hvor anderledeshed ikke er en fejl, men en styrke. På den måde får du potentielt både bedre trivsel, og du åbner også op for, at medarbejdere med neurodivergens kan sætte deres faglighed langt bedre i spil og dermed blive endnu dygtigere.

 

Ikke besværlig – bare anderledes

Når man taler om neurodivergens, spænder det over alt fra ordblindhed, angst og OCD til ADHD eller autisme. Men når neurodivergente medarbejdere ikke fortæller om, at de har en diagnose – eller bare oplever at være anderledes – så skyldes det i mange tilfælde, at de er bekymrede for at blive bedømt som værende ufleksible, besværlige, underlige – eller måske endda mindre intelligente. Det viser undersøgelser fra Hans Knudsen Instituttet, som lever af at forske i og rådgive om neurodivergens. 

Ingen af delene er dog sande. Faktisk karakteriseres neurodivergente ofte som havende særlige intelligenser inden for områder som kreativitet, mønstergenkendelse, detaljefokus og meget mere. Man kan sige det sådan, at deres hjerner bare fungerer anderledes end flertallets forstået på den måde, at de typisk tænker, lærer, sanser og kommunikerer på andre måder. 

Derfor er nøglen til bedre at lede og inkludere neurodivergente medarbejdere at være nysgerrig på de rammer, som får den enkelte til at trives. Og det er at skabe en kultur, hvor det er okay, at ikke alle er ens – og okay at tale om det.

Det er ikke nødvendigvis en let ledelsesopgave, fordi der for eksempel altid vil være balancering i hensynet til den enkelte versus hensynet til fællesskabet. Det kan også være svært at vide, hvordan man som leder skal spørge ind til den enkelte uden at risikere at overtræde vedkommendes grænser – eller loven for den sags skyld. Omvendt er det heller ikke sværere, end at det er en anerkendelse af, at alle mennesker er forskellige og derfor har brug for lidt forskellig ledelse. Og at man altid kommer langt som leder ved at spørge ind med nysgerrighed og respekt.

 

9 gode råd til ledelse, der løfter neurodivergente

Djøf har sammen med Hans Knudsen Instituttet lavet en letlæst guide, som giver dig grundlæggende viden om neurodivergens og gode råd til, hvordan du som leder gør en markant forskel ved at skabe kultur og rammer, der inkluderer.

Rådene er:

1. Skab tryghed og åbenhed
   Skab en kultur i afdelingen, hvor der er plads til at tale om styrker, sårbarheder og præferencer. Det viser, at forskellighed er velkommen


2. Sig højt, at lige behandling ikke er ens behandling
   At give alle det samme gør ikke noget godt for alle. Nogle trives i storrum, andre har brug for ro. Det handler om at give alle de bedste forudsætninger for at præstere, og det kræver variation i rammerne.


3. Lyt til den enkelte
   Spørg nysgerrigt ind til, hvad der skal til, for at den enkelte trives og præsterer. Spørg aldrig direkte ind til diagnoser.


4. Tilpas kommunikationen
   Mange neurodivergente medarbejdere trives, når forventninger, opgaver og deadlines er klare og forudsigelige. Det kan derfor være en hjælp at være meget konkret om måden, du stiller opgaver på. Det kan også være, du skal bruge mere skriftlig kommunikation frem for mundtlig. Spørg, hvad der fungerer bedst for den enkelte.


5. Tilpas arbejdstiden
   Fleksible rammer kan meget. Vurder, om fleksibilitet i arbejdstid eller arbejdsform kunne give bedre ramme for den enkelte, hvor det er muligt. Det øger potentielt både trivsel og produktivitet. Alle behøver ikke måles på at arbejde på samme måde.


6. Tænk også i sanser
   Støj, lys og lugte kan være overvældende for nogle – det er god viden at have og respektere. Undersøg, om I kan skabe stillezoner, mulighed for hjemmearbejde eller fysisk afskærmning.


7. Gør det sociale frivilligt
   Skab plads til forskellige måder at deltage på – måske er en kort frokosttur bedre for nogle end en stor fredagsbar. Spørg gerne: ”Hvad fungerer for dig?”


8. Brug forskelligheder som styrker
   En medarbejder med autisme kan være stille og have svært ved ideudvikling og mange bolde i luften – men være en lynskarp analytiker og detaljefinder. En person med ADHD kan være utroligt idérig og handlekraftig – men ikke så detaljeorienteret. Hvis du ser og anerkender styrkerne frem for at måle på svaghederne, så kan du løfte dine medarbejdere til nye højder.


9. Del viden og skab forståelse
   Jo mere viden der er i organisationen, og jo mere anerkendelse der er af forskelligheder, desto større bliver tryghed og trivslen for alle.

Vil du have mere viden, værktøjer eller sparring om ledelse af neurodivergente medarbejdere, kan du finde guiden her.

Du kan desuden tilmelde dig webinar 11. marts 2026.