Dårlig humor eller strafbart? Sådan kan ledere forebygge chikanesager og dårlig arbejdskultur

6 minutter

1. januar 1

Historierne popper jævnligt op i medierne på tværs af brancher og organisationstyper: Dem om giftigt arbejdsmiljø, hvor dagligdagen i alt for høj grad er præget af alt fra psykologisk utryghed og småmobberi til decideret chikane eller krænkelser. Nogle gange opstår sagerne medarbejderne imellem, andre gange handler de om ledere, som har ageret uhensigtsmæssigt i forhold til at sikre et trygt og inkluderende arbejdsmiljø.

Det er oplagt at sige, at vi alle sammen, uanset om man er chef eller medarbejder, burde vide, hvordan man opfører sig ordentligt. Alligevel går det tydeligvis ganske ofte galt, så spørgsmålet er både hvorfor og ikke mindst, hvem der har ansvaret, og hvad man kan gøre for bedst muligt at forebygge, at det ikke sker.

Som leder er man formelt den, der har ansvaret for arbejdsmiljøet i det team, den afdeling eller i den virksomhed, man leder. Også selvom man ikke altid har mulighed for at vide, at der foregår uhensigtsmæssige ting, forklarer Karsten Mellon. Han har en baggrund som ledelsesforsker og forfatter til en række bøger som ’Perspektiver på psykologisk tryghed’ og ’Pissedårlig ledelse’.

Balancen mellem de professionelle og de private normer

Som udgangspunkt tror han ikke på, at man helt og holdent an undgå, at hverken ledere eller medarbejdere træder ved siden af - af den simple årsag, at vi er mennesker.

- Hver eneste dag i mange timer indgår vi i en række mikrosociologiske dynamikker med hinanden. Nogle af de dynamikker kan være af mere personlig og sågar privat karakter, og andre kan være af mere professionel karakter, som man må forvente er den herskende dynamik på en arbejdsplads. Og de her sociale dynamikker, der repræsenterer forskellige sæt af normer, kan sagtens blive blandet sammen i løbet af en dag, uden at det nødvendigvis gør noget, forklarer Karsten Mellon.

Men balancen mellem de professionelle normer og de private normer kan ganske enkelt komme til at skride, tilføjer han:

- Man kan sagtens forestille sig, at jo flere timer, man er et sted, og jo mere man bliver udfordret af fx højt tempo eller kognitivt pres, jo lettere bliver det for ’den professionelle toppakning’ at ryge af. Man mister kapacitet til at forholde sig disciplineret og følge de fælles professionelle normer. Fuldstændig som at piloter, som er dødtrætte af mange timers flyvning, pludselig mister koncentrationen og begynder at lave fejl, og deres dømmekraft svigter. De logiske forsvarsværker forsvinder ganske enkelt, og så er det nogle måske pludselig fyrer en bemærkning af til en kollega eller opfører sig lidt for kantet overfor en medarbejder, som måske finder det uprofessionelt eller og grænseoverskridende, siger Karsten Mellon.

^{Karsten Mellon}

Loading component...

Lederen skal sætte hegnspælene

Det, at det er svært at undgå, er dog ikke det samme som at sige, at det er ok, understreger Karsten Mellon. Derfor vil det i enhver organisation være en ledelsesopgave at italesætte og monitorere adfærd, både den gode og den dårlige.

- Det er ret vigtigt at få italesat, hvordan vi arbejder sammen, og hvilke normer for adfærd der skal være gældende. Så både for at hjælpe sig selv som leder og for at hjælpe medarbejderne er det nyttigt at lave tydelige aftaler om, hvordan man ønsker at omgås hinanden og løbende italesætte dem, råder Karsten Mellon. Det gør det nemlig lettere og mere konkret at pege på, når noget så er uden for skiven og tage det i opløbet.

- For når først sagerne ruller, så ser vi ofte en masse pegen fingre, som kan gøre det svært at få en konstruktiv dialog og løsning. Den dialog om, hvad der er rigtigt og forkert, er meget lettere, hvis der er nogen klart definerede rammer, som er kendte af alle, og som vi er vant til at italesætte, forklarer han.

Loading component...

Alt det, lederen ikke ser eller forstår

Udfordringen for lederen kan dog være, at det er svært at vide alt om, hvad der foregår. Som leder er man aldrig fuldt ud orienteret af sine medarbejdere og kan ikke forvente at få den fulde sandhed om, hvordan man selv bliver opfattet.

- Den måde, en leder oplever hverdagen på og oplever sin egen ledelse på, vil altid være forskellig fra den måde, medarbejderne oplever det på. Det handler både om det magtforhold, der er i relationen, og så handler det om grundlæggende psykologi, forklarer Karsten Mellon og henviser til Self Other Agreement-teorien, som er udviklet af den amerikanske psykologiprofessor David Funder tilbage i 90’erne.

Teorien handler om, hvor vidt vores opfattelse af os selv modsvarer andres opfattelse, og her er konklusionen, at vores egen selvforståelse sjældent harmonerer med den oplevelse, andre har af os. Det er ganske enkelt svært, hvis ikke umuligt, at sætte sig 100% ind i et andet menneske. Derfor kan det være, vi selv oplever, at vi efterlever de professionelle normer, mens andre ikke oplever, at vi gør det.

Derfor er det heller ikke altid muligt til bunds at forstå, hvorfor noget, man gør, er blevet opfattet negativt af andre, og det er heller ikke muligt for ledere helt og aldeles at forstå. Men fordi du som leder har ansvaret for arbejdsmiljøet, så er det bedste, du kan gøre at bede om løbende feedback på din egen adfærd og være åben for at lytte og tage det til dig.

- Ofte forstår vi først det hele på bagkant, når skaden allerede er sket. Så hvis medarbejdere kommer til dig med oplevelser af enten din adfærd som leder eller oplevelser af et arbejdsmiljø, der ikke er hensigtsmæssigt, så er det vigtigt at tage det alvorligt med det samme for at undgå, at det pludselig eksploderer. Og igen: det bliver meget lettere, hvis vi på forhånd har italesat den adfærd og den kultur, vi ønsker.

Loading component...

Hvad er dårlig humor, og hvad er chikane?

Hvor nogle ting omkring arbejdskultur kan være svære at hegne ind og blive enige om, så er der andre ting, som er langt mere konkrete. Faktisk så konkrete, at det kan være ulovligt ikke at forholde sig til det. Men det er ikke alle ledere, der ved det, oplever Natalie Videbæk Munkholm, som er ph.d. og lektor ved Juridisk Institut på Aarhus Universitet.

Hun giver et kort oprids af de tre vigtige lovgivninger på området: Lov om ligebehandling på grund af køn, forskelsbehandlingsloven og arbejdsmiljøloven. Alle regelsættene beskytter den, der bliver udsat for chikanen mod ’uønskede’ handlinger.

Tre vigtige lovgivninger

Natalie Videbæk Munkholm, ph.d. og lektor ved Juridisk Institut på Aarhus Universitet peger på tre vigtige lovgivninger i forhold til at beskytte den, der bliver udsat for chikane mod ’uønskede handlinger’. Det er Lov om ligebehandling på grund af køn, forskelsbehandlingsloven og arbejdsmiljøloven. Hun uddyber her:

• Ifølge den danske lov om ligebehandling på grund af køn, er en arbejdsgiver ’forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed for de ansatte’. Det betyder, at arbejdsmiljøet skal være fri for alle former for ”uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima”. Det gælder også chikane vedrørende kønsidentitet og transkøn, og det gælder også chikane, der har seksuel karakter. Overtrædelse af loven om ligebehandling kan medføre, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse til dem, der har oplevet chikane, og det kan også medføre en bødestraf, forklarer Natalie Videbæk Munkholm.

• Det samme gælder efter forskelsbehandlingsloven uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. Også her har den ansatte, der har været udsat for chikane, ret til en godtgørelse og arbejdsgiveren kan ifalde bøde.

• Endelig er arbejdsgiveren efter arbejdsmiljøloven forpligtet til at sikre et fuldt forsvarligt sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø. Dette omfatter pligt til at sikre generelt mod krænkende handlinger, herunder mobning og chikane. Arbejdstilsynet har udarbejdet fine vejledninger om, hvordan man kan forebygge chikane på arbejdspladsen.

- De fleste ledere er helt bekendte med både lov om ligebehandling, forskelsbehandlingsloven og arbejdsmiljølovgivningen. Alligevel kan det opleves svært at navigere i, hvornår noget fx er reel chikane eller et psykisk dårligt arbejdsmiljø. Eller om det måske bare lige var en enkelt tøhø-kommentar mellem kolleger, siger Natalie Videbæk Munkholm.

Loading component...

Vigtigt altid at være lydhør

^{Natalie Videbæk Munkholm}

Men hellere gribe ind en gang for meget eller en gang for lidt, vurderer hun. For ligesom Karsten Mellon, påpeger Natalie Videbæk Munkholm også, at det for ledere kan være svært at vide præcist, hvad der foregår, og om en person oplever en adfærd som ubehagelig eller ej.

- Du ved aldrig, hvad folk går rundt og slås med derhjemme eller indeni sig selv. Og selvom du ikke selv synes, det var en ubehagelig kommentar, eller måske slet ikke har til hensigt at chikanere nogen, så kan den, den er rettet mod, sagtens opleve kommentaren som nedladende. Så det er vigtigt altid at være lydhør, hvis man vil skabe et arbejdsmiljø, hvor der er rart for alle, understreger hun.

Hvis man er i tvivl, om en adfærd er uønsket, så er der situationer, hvor chikanerende adfærd per definition er uønsket. Det vil den altid være når adfærden er rettet mod en person, der er i et underordnelsesforhold, er yngre, en minoritet, eller er en løstansat. Altså hvis der er et ulige magtforhold, forklarer Natalie Videbæk Munkholm.

- Derimod er det at komme med en blondinevits eller en sjofel bemærkning til en sideordnet kollega, hvor man har et frirum med hinanden, og som ikke udbasuneres over hele kontormiljøet, ikke nødvendigvis krænkende eller chikanerede adfærd – det er måske bare dårlig humor. Men hvis kollegaen frabeder sig adfærden, og man insisterer på at blive ved, så bliver situationen chikanerende. For så ved man jo bedre, uddyber hun.

Hvis vi tager et eksempel som kønsidentitet, så har vi jo i dag anerkendt i samfundet, at det kan have stor betydning for det enkelte menneskes trivsel ikke at blive puttet i en specifik køns-kasse. Og vi har for længe siden anerkendt som samfund, at mænd og kvinder selvfølgelig skal være ligestillet, og at diskrimination på baggrund af hudfarve og religion ikke er acceptabelt, osv.

Loading component...

Nye normer eller større krænkelsesparathed?

- Til gengæld har vi lidt sværere ved at lære på arbejdspladserne, at alle ikke er ens, og at alle ikke synes det samme som mig, og at humor, kommentarer, og ikke-inklusion ikke kun er et spørgsmål om at ’tåle mosten’, men i stedet handler om helt grundlæggende respekt for andre mennesker. Alt det her det ved de unge godt, fordi de er vokset op med det, mens dem, der er lidt længere oppe i generationerne, måske stadig er ved at lære det. Men der er nye toner i samfundet, og dem skal vi selvfølgelig også efterleve på arbejdspladserne, siger Natalie Videbæk Munkholm.

Og skulle man ikke være enig i de nye toner, så er der jo ingen, der blander sig i hvad man siger eller gør hjemme ved kaffebordet - så længe man ikke tager nedladende adfærd med på arbejde, tilføjer hun.

- En arbejdsplads skal være et sted, hvor alle kan trives, og det har arbejdsgiveren pligt til at sikre. Noget, der da også kun er gode grunde til at gøre, da der er forskningsmæssigt belæg for, at et trygt og diverst arbejdsmiljø højner effektivitet og kreativitet og gør det lettere at holde på sine medarbejdere.

Der er masser af grunde til at tage det psykiske arbejdsmiljø og ligebehandling alvorligt. Både ud fra et medmenneskeligt synspunkt og et økonomisk synspunkt. Og det absolut bedste, man kan gøre som leder, er at forebygge og italesætte, ’hvordan gør vi her hos os’, ligesom man får tilrettelagt og kommunikeret et effektivt og trygt system for, hvordan kan få hjælp, hvis man oplever noget, som ikke er trygt, lyder hendes endelige råd.