15.11.2016

Som tillidsrepræsentant har du en central rolle for at sikre den sygemeldtes tryghed og rettigheder. Formålet er at fastholde den sygemeldte på arbejdspladsen.

Sygdom kan også være en indikator for, hvordan jeres trivsel er på arbejdspladsen. Derfor skal du som tillidsrepræsentant være opmærksom, hvis sygefraværet stiger på din arbejdsplads.

Du kan læse mere om trivsel på siden om psykisk arbejdsmiljø og stress

Har du et medlem, der bliver sygemeldt, skal du:

  • Sikre at der en dialog mellem arbejdsgiver og den sygemeldte
  • Rådgive og vejlede den sygemeldte i forhold til rettigheder og muligheder
  • Deltage i sygefraværssamtaler – hvis medlemmet ønsker det
  • Deltage i eventuel rundbordssamtale med den sygemeldtes kommune
  • Være med til at finde muligheder i det sociale kapitel – fleksjob, § 56-job m.fl. 

Du kan også læse mere om rettigheder og pligter ved sygdom. Du kan også henvise dit medlem til at læse siden.

Bliver en medarbejder syg, skal medarbejderen straks informere arbejdsgiveren om sygemeldingen.

De fleste arbejdspladser har en sygefraværspolitik – herunder en fast procedure for, hvordan medarbejderen sygemelder sig. Har I retningslinjer for sygemelding, skal medarbejderen sygemelde sig efter dem.

Sygdom er lovligt forfald fra arbejdet. Arbejdsgiveren kan kræve, at den sygemeldte dokumenterer sygefraværet.

Det kan være i form af:

  • Tro- og loveerklæring – her bekræfter den sygemeldte sygdommen ved underskrift – arbejdsgiver kan kræve den fra 2. sygefraværsdag
  • Mulighedserklæring – se mere under afsnittet 'Mulighedserklæring'
  • Friattest – se mere under afsnittet 'Friattest'
  • Varighedserklæring – se mere under afsnittet 'Varighedserklæring'

Læs mere om sygemelding, dokumentation og lægeerklæring her.

Sygefraværssamtale

Efter sygedagpengeloven har arbejdsgiveren pligt til at indkalde den sygemeldte til en sygefraværssamtale senest 4 uger fra første sygefraværsdag.

Samtalen skal handle om, hvornår og hvordan den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet. Det kan være en ændring af arbejdstiden (delvis raskmelding), skånehensyn, hjemmearbejde, omplacering m.m.

Sygefraværssamtalen er en fysisk samtale. Føler den sygemeldte sig for syg til at deltage i samtalen, kan samtalen ske telefonisk, hvis den sygemeldtes læge er enig heri. Vurderer lægen, at en personlig eller telefonisk samtale kan forværre den sygemeldtes tilstand, så har den sygemeldte ikke pligt til at deltage i samtalen.

Den sygemeldte har ikke pligt til at oplyse sygdommens art.

Som tillidsrepræsentant kan du deltage i samtalen, hvis medlemmet ønsker det. Her kan det være en god idé, at du inden mødet kontakter medlemmet for at høre om baggrunden for sygemeldingen, og hvad der er muligheder for at komme tilbage på arbejdet.

Er sygdommen arbejdsbetinget er det vigtigt, at I får en snak om:

  • Hvad det er på arbejdspladsen, der er grund til sygdommen
  • Handlingsmuligheder

Her har du som tillidsrepræsentant nogle særlige værktøjer, da du kan tage emnet op i forhold til ledelsen, hvis der er et generelt problem på arbejdspladsen eller i et enkelt kontor. Husk også at få en dialog med arbejdsmiljørepræsentanten om arbejdsmiljøet – det kan både være det fysiske og det psykiske.

Mulighedserklæring

Formål med mulighedserklæring

Arbejdsgiveren har ret til at forlange en såkaldt mulighedserklæring - på et hvilket som helst tidspunkt under sygdommen. Formålet er at få talt om, hvilke muligheder der er for at få den sygemeldte tilbage på arbejdet. 

Samtale om mulighedserklæring

Typisk vil arbejdsgiveren indkalde til en sygefraværssamtale, hvor arbejdsgiveren og den sygemeldte skal udfylde erklæringen sammen. Den kan også blive udfyldt ved en telefonisk sygefraværssamtale.

Som tillidsrepræsentant kan du deltage i samtalen og være med til, at erklæringen bliver udfyldt efter, hvad dit medlem kan overkomme – og ikke føler sig presset fra arbejdsgiveren til yde mere, end hvad medlemmet kan i forhold til sin sygdom.

Hvis den sygemeldtes læge vurderer, at medlemmet er for syg til at deltage i en personlig eller telefonisk samtale, har den sygemeldte ikke pligt til at deltage i samtalen. Djøf anbefaler, at den sygemeldte medvirker til at blive fastholdt på arbejdspladsen – i det omfang den sygemeldte kan. Få altid lægen med på råd.

Sådan udfyldes mulighedserklæringen

Arbejdsgiveren har efter helbredsoplysningsloven ikke krav på at få at vide, hvad den sygemeldte fejler – kun hvilke funktionsbegrænsninger den sygemeldte har. Sammen udfylder arbejdsgiveren og den sygemeldte side 1 i erklæringen.

Her kan man aftale:

  • Varierende eller nedsat arbejdstid
  • Skånehensyn – for eksempel afgrænsede arbejdsopgaver, ingen telefoner, lokale med ro m.m.
  • Hjemmearbejde
  • Hjælp til transport til og fra arbejde – for eksempel ved fysiske skader 
  • Andet
  • Det kan også være, at sygdommen er arbejdsbetinget – stress, samarbejdsproblemer eller lignende. Her kan du som tillidsrepræsentant komme med forslag til, hvordan I løser udfordringerne på arbejdspladsen og får konkrete tiltag med ind i mulighedserklæringen

Den sygemeldte får erklæringen med til sin egen læge. Lægen udfylder side 2. Lægen kan godt være uenig i tiltagene på side 1. Her er det lægens vurdering, der er afgørende. Den sygemeldte sender den udfyldte erklæring til arbejdsgiveren.

Betaling

Mulighedserklæringen bliver betalt af arbejdsgiveren. Ofte skal den sygemeldte betale erklæringen hos lægen og sende regningen til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren refunderer udgiften til den sygemeldte.

Mulighedserklæringen bliver betalt af arbejdsgiveren. Ofte skal den sygemeldte betale erklæringen hos lægen og sende regningen til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren refunderer udgiften til den sygemeldte.

Friattest

Nogle gange er det ikke hensigtsmæssigt med en mulighedserklæring. Det kan være på sygemelding på den første feriedag, i en opsigelsesperiode, eller hvis den sygemeldte er for syg til at deltage i en mulighedserklæringssamtale.

Her kan arbejdsgiveren bede om en friattest. Det er en attest på den sygemeldtes læges brevpapir, hvor lægen kommer med et skøn over sygdommes varighed.

Arbejdsgiveren betaler attesten.

Fastholdelsesplan

Hvis det sygemeldte medlem forventer at være sygemeldt i mere end 8 uger, kan den sygemeldte bede arbejdsgiveren om, at der bliver lavet en fastholdelsesplan. Arbejdsgiveren har ret til at afvise anmodningen.

Fastholdelsesplanen skal:

  • Beskrive, hvordan den sygemeldte kan vende helt eller delvist tilbage på arbejdspladsen
  • Hvordan den sygemeldte på længere sigt bliver fastholdt på arbejdspladsen

En fastholdelsesplan kræver ikke, at lægen kommer med ind over.

Varighedserklæring

Hvis den sygemeldte er syg i mere end 14 dage, kan arbejdsgiveren kræve en varighedserklæring fra lægen. Formålet er, at arbejdsgiveren får en vurdering af den forventede varighed af sygdommen. Erklæringen skal ikke angive, hvad den sygemeldte fejler.

Afskedigelse på grund af sygdom

Nogle gange vil arbejdsgiveren vælge at afskedige et medlem på grund af sygefravær. Her vil du som tillidsrepræsentant kunne hjælpe medlemmet.

Her er din rolle at:

  • Deltage i samtale med arbejdsgiver om den påtænkte afskedigelse på grund af sygefravær
  • Rådgive i forhold til høringssvar til den påtænkte afskedigelse
  • Tage kontakt til Djøf om sagen

Ved afskedigelse på grund af sygefravær ser Djøf på:

  • Varigheden af sygefraværet og udsigten til fuld arbejdsdygtighed
  • Om sygefraværet giver arbejdsgiveren problemer med at få driften/opgaverne løst
  • Er der holdt sygefraværssamtaler – og er der lavet referater af samtalerne
  • Er der forsøgt at lave en mulighedserklæring for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen
  • Hvor længe har medarbejderen været ansat

Husk altid at kontakte Djøf, da vi har forhandlings- og aftaleretten i afskedigelsessager.

Nyttige links

4 0 Vurder indholdet