]]>

Djøf

Privatansat – på overenskomst

Hvad betyder det for dig, hvis du er ansat i det private på overenskomst? Hvilken betydning har forhandlingerne af andre overenskomster og OK23 i det hele taget for dig?

Hvad er overenskomster?

Meget få ansættelsesvilkår er fastsat ved lov. Loven siger fx ikke noget om din ret til frihed ved barns sygdom, så du kan blive hjemme og passe dit syge barn. Det er til gengæld noget, der typisk er aftalt i en overenskomst. På den måde behøver du ikke at tage en individuel forhandling med din arbejdsgiver om netop barns første sygedag. Overenskomster sørger med andre ord for, at du ikke står alene over for din ledelse.

En overenskomst er en aftale mellem en faglig organisation og en arbejdsgiver. Den fastsætter, hvilke ansættelsesvilkår der gælder for dem på arbejdspladsen, der er omfattet af aftalen. Det er typisk regler om

  • arbejdstid og merarbejde
  • løn og pension
  • ferie og frihed
  • barselsvilkår
  • seniorvilkår.

Hvis du ikke er ansat på en overenskomst, kan ledelsen egenhændigt ændre i dine vilkår, mens en overenskomst kun kan ændres efter forhandling med den faglige organisation og en evt. tillidsrepræsentant.

Din indflydelse på vilkår i overenskomsten

En overenskomst gælder i en bestemt periode, fx 2 år. Så forhandler man om, hvordan overenskomsten for den næste periode skal se ud. Det forløb starter typisk med, at du kan komme med forslag til, hvad du gerne vil have ud af forhandlingerne. Det kan fx være lønstigninger, flere fridage eller en bedre barselsordning. Vi kalder det en kravsindsamling, fordi det handler om, hvilke krav vi møder op med ved forhandlingsbordet. Hvordan kravsindsamlingen foregår, er forskelligt fra den ene arbejdsplads til den anden.

Det er også forskelligt, hvor stor en rolle Djøf spiller ved selve forhandlingen af en overenskomst. I nogle tilfælde er det tillidsrepræsentanten, der har dialogen og gennemfører selve forhandlingen med ledelsen. Når det er tilfældet, er Djøf løbende i dialog med tillidsrepræsentanten. I andre tilfælde vil det være Djøf, der sammen med tillidsrepræsentanten forestår den egentlige forhandling med ledelsen.

OK23 - overenskomstforhandlingerne i 2023

I 2023 skal ca. 600.000 privatansatte – herunder også djøfere - have nye overenskomster.  
Særegnet for de AC-overenskomster, som skal fornys 1. marts 2023, er, at fornyelsen sker sammen med medarbejdere i industrien, transportsektoren, byggeriet, handel og service med flere.  

Når der forhandles overenskomster på det private arbejdsmarked, sker det typisk i fire faser.

Industriforliget

Først bliver forhandlerne i industrien enige om en aftale. Dette kaldes industriforliget.

Transportforliget

Dernæst kommer der en mængde forlig inden for transport, byggeri, handel og så videre. De lægger sig typisk op af det første forlig i industrien. Dette kaldes transportforliget.

Forligsinstitutionen

Forligsmanden indkalder herefter de parter, som ikke er kommet til enighed til forhandling i Forligsinstitutionen. I praksis forsøger Forligsinstitutionen at hjælpe parterne til at blive enige om en ny overenskomst.

Mæglingsskitse

Herefter laver Forligsmanden en ”mæglingsskitse”. Mæglingsskitsen indeholder de overenskomster, hvor man er blevet enige, sammen med forslag til overenskomstresultater , hvor man ikke har kunnet blive enige.

Temaer i forhandlingerne ved OK23

Industriforliget og transportforliget udstikker således rammen for alle de andre overenskomster – herunder også akademikeroverenskomster – som skal fornys 1. marts. Det er blandt andet overenskomster for TDC, DXC, Københavns Lufthavne A/S og Eurofins A/S. Bank- og pengeinstitutoverenskomsten, som Finansforbundet forhandler, fornys også 1. marts. (DR-overenskomsten, BL og Pensam fornys først efter 1. marts).

Et af de helt centrale temaer ved OK-forhandlingerne i 2023 er, hvor meget lønnen skal stige. Herudover er uddannelse, seniorordninger og fleksibilitet nogle af de ting som rører sig i forhandlingerne. 

Djøf og de øvrige akademikerorganisationer adresserer 12 temaer i forhandlingerne:

  • Lønforbedringer.
  • Fremtidens fleksible arbejdsliv.
  • Kompetenceudvikling.
  • Psykisk arbejdsmiljø.
  • Grøn omstilling.
  • Atypisk ansatte.

Hvad er sammenkædning?

Kan parterne ikke komme til enighed om et overenskomstresultat, kan de bede forligsinstitutionen om hjælp. Hvis overenskomsten er til udløb 1. marts, vil resultatet formentlig blive sendt til sammenkædning i forligsinstitutionen. Forligsinstitutionen kan sammenkæde flere overenskomstområder under samme mæglingsforslag.

Sammenkædningen betyder helt kort fortalt, at alle del-overenskomster samles og dermed bliver vedtaget, hvis et flertal af lønmodtagerne stemmer ja. Det betyder, at selvom fx alle akademikere stemmer imod et forslag, så bliver det vedtaget alligevel, hvis andre faggrupper stemmer for.

Hvis overenskomsten er til udløb en anden dato, sker der ikke sammenkædning.

Du stemmer om nye overenskomster

Forhandlingen foregår ved, at vi præsenterer medarbejdernes krav for ledelsen, som typisk også har en række ønsker og krav til ændringer i overenskomsten. Ledelsens krav vil typisk være løntilbageholdenhed og større fleksibilitet i forbindelse med overarbejde. Du vil typisk ikke høre noget fra din tillidsrepræsentant eller Djøf, imens forhandlingerne står på. Det, der sker i forhandlingsrummet, er fortroligt. Men når forhandlingerne er afsluttet, og vi er nået frem til et resultat, er du med til at stemme om det. Kan vi ikke komme til enighed om et overenskomstresultat, kan vi bede forligsinstitutionen om hjælp.

Tjek, om du kan stemme

Det skal fremgå af din kontrakt, om du er ansat på en overenskomst. Når du er medlem af den faglige organisation, som forhandler overenskomsten, kan du samtidig

  • være med til at vælge den medarbejder, der repræsenterer dig i samarbejdsudvalget (din tillidsrepræsentant)
  • give input til kravsindsamlingen
  • stemme, når der er blevet forhandlet ny overenskomst for en bestemt periode.

Det er vigtigt, at du tjekker, vi har de rigtige oplysninger om dig, da vi kun sender et overenskomstresultat til afstemning hos dem, der ifølge vores oplysninger arbejder på den arbejdsplads, overenskomsten gælder på.

Her kan du finde en oversigt over gældende overenskomster og lokalaftaler for den private sektor. 

Risiko for konflikt

Der er ved OK23 forhandlingerne en øget konfliktrisiko. Lige nu er der dog ingen tegn på at der bliver en konflikt. Vi følger situationen tæt og vil informere løbende om udviklingen.

Konfliktrisikoen er koncentreret om de overenskomster der udløber 1. marts 2023. Der er både tale om akademikeroverenskomster som akademikerorganisationerne er part i ligesom der er brancheoverenskomster indgået mellem DA og FH, men hvor akademikerorganisationerne har medlemmer ansat på den pågældende DA/FH overenskomst, fx industriens funktionæroverenskomst.

Der kan opstå konflikt både i forhold til de indledende forhandlinger, inden der foreligger et forlig, men også ved at forligsmandens mæglingsskitse forkastes ved afstemning.

Få svar på de spørgsmål, der kan dukke op, hvis du bliver omfattet af en konflikt.

Generelt

En strejke foreligger, når flere arbejdstagere i forening og med et fælles formål væg­rer sig ved at påbegynde eller fortsætte et arbejdsforhold. Strejken skal være over­enskomstmæssigt varslet af en faglig organisation.

Arbejdsgiversiden kan iværksætte en lockout. Lockout vil sige, at alle eller grupper af medarbejdere organiseret i den/de pågældende organisation(er) udelukkes fra arbejdet på nærmere angivne tjenestesteder.

Arbejdsgiversiden kan desuden iværksætte en boykot, hvorved forstås, at de medarbejdere, som arbejdsgiver har lockoutet et sted, nægtes ansættelse andet­steds.

Når arbejdsgiver- og lønmodtagersiden ikke kan blive enige i overenskomstforhandlingerne eller et overenskomstresultat stemmes ned af medlemmerne, resulterer det i en konflikt. Dette er en situation, hvor både arbejdsgiver- og lønmodtagersiden gør brug af de kampmidler, de har til rådighed. Lønmodtagernes kamphandling er strejke, og arbejdsgivernes kamphandling er lockout.

Barsel, orlov og ferie

Hvis du er omfattet af konflikt, kan du ikke påbegynde afspadsering efter konfliktens iværksættelse.

Er afspadsering påbegyndt, inden konflikten begynder, kan afspadseringen normalt ikke fortsætte. Den afspadsering, som du ikke kunne holde på grund af konflikten, må du på ny aftale med din arbejdsgiver efter konfliktens ophør.

Har du en aftale om orlov/tjenestefrihed uden løn, og som ikke er påbegyndt ved konfliktens påbegyndelse, kan orloven ikke holdes.

Har du påbegyndt orlov/tjenestefrihed uden løn, er du ikke omfattet af konflikten. Hvis tjenestefriheds-/orlovsperioden ophører i konfliktperioden, bliver du omfattet af konflikten fra det tidspunkt, hvor du skulle have været vendt tilbage til sin stilling.

Hvis du er eller skal på barselsorlov har du ikke ret til løn under orlov mens konflikten foregår. Du vil i stedet få barselsdagpenge og supplerende konfliktunderstøttelse.

Hvis du påbegynder barselsorlov under konflikten, skal du omgående meddele barsel til din arbejdsgiver efter konfliktens ophør. Når konflikten er ophørt, gælder de almindelige overenskomstbestemmelser om fuld løn under orlov.

Du optjener ikke ret til betalt ferie (dvs. ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse) i den tid, som konflikten varer. Du vil heller ikke optjene eventuelle feriefridage i den periode, konflikten varer.

Hvis du deltager i en strejke eller lockout på tidspunktet for feriens begyndelse, kan din aftalte ferie ikke påbegyndes. Der er i denne situation tale om en feriehindring.

Hvis du har påbegyndt din ferie, når konflikten iværksættes, kan du fortsætte med at holde ferien, og du har ret til at få løn udbetalt under ferie.

Du kan ikke holde omsorgsdage efter, at konflikten er påbegyndt.

Løn og vilkår

Du optjener ikke anciennitet i den periode, konflikten varer. Det gælder i relation til opsigelsesvarsel, løn med videre.

Efter konfliktens ophør genindtræder du normalt i den løn- og opsigelsesanciennitet med videre, som du havde optjent inden konflikten, hvis der er indgået en aftale om det. Se ”Genoptagelse af arbejdet efter konfliktens ophør”.

Hvis du er på delefterløn, vil du under konflikten fortsat modtage delefterløn. Du vil få konfliktunderstøttelse, hvis du har indtægtstab, der følger af konflikten.

Er du ansat i fleksjob kan du også omfattes af evt. konflikt.

Der bliver ikke udbetalt flekslønstilskud, når du ikke får løn fra arbejdsgiveren. Din organisation udbetaler i stedet konfliktunderstøttelse til dækning af manglende løn og flekslønstilskud. Der vil ved genindtrædelse ikke være tale om et nyt fleksjob. 

Alle medlemmer af Djøf, som omfattes af en konflikt, er som udgangspunkt berettiget til erstatning for indtægtstab i forbindelse med en strejke eller lockout, såfremt man har været medlem af Djøf i mindst 1 år ved konfliktens start.

Udbetaling af løn, der er optjent før konflikten, sker på den normale lønningsdag – også selvom denne falder i konfliktperioden.

Hvis du oppebærer supplerende dagpenge i en A-kasse, men bliver konfliktramt, kan du ikke få dagpenge fra A-kassen, så længe konflikten løber. Du skal derfor have konfliktunderstøttelse som alle andre konfliktramte medlemmer. 

Skattebetaling afhænger af, hvilken konfliktunderstøttelsesmodel der vælges.

Under konflikten er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at udbetale dig løn, men kommunen skal udbetale sygedagpenge. Du skal derfor henvende dig til bopælskommunen herom. Hvis sygedagpengebeløbet er mindre end det beløb, der ville kunne udbetales som løn under sygdom, udbetales supplerende konfliktunderstøttelse.

Bliver du rask under konflikten, skal der betales normal konfliktunderstøttelse fra dette tidspunkt. Ved raskmelding efter længerevarende sygdom anbefales det, at du giver din arbejdsgiveren meddelelse herom, selvom det er under en konflikt. Efter konfliktens afslutning genindtræder din arbejdsgiver i forpligtelse til at betale løn, hvis der stadig er sygdom på dette tidspunkt.

Samme regler gælder ved deltidssygdom. 

Arbejde under og efter en konflikt

Hvis du ikke er omfattet af en konflikt, skal du fortsætte dit sæd­vanlige arbejde. Du må ikke påtage dig arbejde, som skulle være udført af kollegaer, der er i konflikt.

Vægring mod at påtage sig konfliktramt arbejde er lovlig, når der er tale om en lovlig konflikt, og vægringen kan ske uden varsel.

Hvis du pålægges arbejde, som, du mener er konfliktramt arbejde, skal du henvende dig til din organisation.

Du må ikke tiltræde ledige stillinger, der er omfattet af en konflikt, så længe konflikten løber.

Hvis du allerede har indgået aftale om ansættelse med tiltrædelse imens konflikten løber, bliver du omfattet af konflikten fra tiltrædelsestidspunktet, og vil være berettiget til konfliktunderstøttelse i overensstemmelse med de sædvanlige regler.

Hvis du ønsker at opsige dit ansættelsesforhold under konflikten, skal opsigelsen ske med normalt varsel over for arbejdsgiver.

Ved konfliktens ikrafttræden skal du forlade arbejdspladsen og må ikke befinde dig på denne, så længe konflikten varer.

Ved konfliktens ophør skal du uden unødigt ophold genoptage arbejdet på det tjenestested, hvor du er ansat.

Hvis du på grund af sygdom, barselsorlov eller tjenestefrihed ikke møder ved konfliktens ophør, betragtes du som genindtrådt med den virkning, at evt. løn eller andre ydelser betales af din arbejdsgiver fra dette tidspunkt.  Husk du har pligt til at underrette arbejdsgiver om fraværet.

Hvis du udebliver uden lovlig grund, kan der bortvises.

Kursusdeltagelse, hvortil der ydes tjenestefrihed med hel eller delvis løn fra arbejdsgiveren, må ikke finde sted under en konflikt. Kursusdeltagelse, som er påbegyndt forud for arbejdsstandsningens iværksættelse, afbrydes principielt ved konfliktens påbegyndelse.

Hvis du er ansat i en midlertidig / tidsbegrænset ansættelse, som udløber i konfliktperioden, anses ansættelsesforholdet for endeligt ophørt.

Over-/merarbejde forud for konfliktens start må accepteres, hvis det kræves i sædvanligt og rimeligt omfang.

Under konflikten må du konkret vurdere, om udførelse af over-/merarbejde vil være ensbetydende med udførelse af konfliktramt arbejde.

Er du på tjenesterejse, skal du afbryde denne og returnere med første trafikforbindelse efter, at konflikten er trådt i kraft. Rejseomkostningerne afholdes som udgangspunkt af organisationen via konfliktfonden.

Regler om udmeldelse i en konfliktsituation findes typisk i organisationens vedtægt. De allerfleste organisationer har en regel, der siger, at du ikke kan melde dig ud, når der er varslet konflikt.

Kan du blive omfattet af en konflikt?

 

Når du er medlem af AC-organisation og ansat på AC-overenskomst:

Hvis du er medlem af en AC-organisation og ansat på AC-overenskomst kan du udtages til strejke eller blive lockoutet. Dette gælder når du er fastansat, studentermedhjælper, tidsbegrænset ansat, ansat i fleksjob eller med løntilskud, og hvis du har bibeskæftigelse på de konfliktramte områder.

Hvis du er medlem af en AC-organisation, men ansat på FH overenskomst fx industriens funktionæroverenskomst:

Du anses som uorganiseret, hvis du ikke er medlem af den organisation, som er i konflikt. Du er således ikke omfattet af konflikten og kan ikke udtages til strejke eller lockout, og du vil få din sædvanlige løn.

Hvis du er medlem af en AC- og FH-organisation, og ansat på FH overenskomst fx industriens funktionæroverenskomst:

Hvis du har et dobbelt medlemskab, således at du både er medlem af en AC-organisation og en FH-organisation, kan du omfattes af konflikten og udtages til strejke eller lockout, hvis den overenskomst du er ansat på, udtages til konflikt. Du vil få konfliktunderstøttelse af den organisation som konflikten omfatter.

Medlem ansat på individuel kontrakt, men hvor en del af ansættelsesvilkårene følger en overenskomst:

Hvis dine vilkår alene henviser til en overenskomst, men du ikke er omfattet af denne, anses du som ansat på individuel kontrakt, og du er ikke omfattet af en overenskomst. Du kan derfor ikke udtages til strejke eller lockoutes.