]]>

Djøf

Hjælp til medlemmer - privat TR

Her kan du finde råd om, hvordan du som tillidsrepræsentant hjælper dine medlemmer i forskellige situationer.

Advarsel og afskedigelse TR

En advarsel er ledelsens skriftlige meddelelse om, at en medarbejder ikke lever op til ledelsens forventninger, og at der skal ske en ændring af en bestemt adfærd – det kan være samarbejdsform, kvalitet i arbejdet eller andet.

En advarsel skal indeholde en detaljeret beskrivelse af, hvad det er for forhold, ledelsen er utilfreds med, og som skal forbedres, samt en orientering om at det vil få ansættelsesretlige konsekvenser (opsigelse eller bortvisning), hvis medlemmet ikke retter ind. Samtidig skal en advarsel give en rimelig frist til at medarbejderen kan ændre adfærd.

Hvordan gives en advarsel?

Normalt vil en medarbejder få en advarsel ved en ’tjenstlig samtale.’  En medarbejder har ret til at have en bisidder med ved en samtale, og hvis medarbejderen ønsker det, kan denne bisidder være tillidsrepræsentanten. Det kan være en god idé, at medarbejder og tillidsrepræsentant får talt sammen forud for den tjenstlige samtale, således at forventningerne til bisidderens funktion kan blive afstemt.

Få mere viden om opsigelse her

Kontakt Djøf

Du bør altid opfordrer et medlem, som står overfor at få en advarsel, eller som har fået en advarsel, til at kontakte Djøf.

Besparelser og omstruktureringer

Står din arbejdsplads overfor nedskæringer eller andre tilpasninger af antallet af medarbejdere, skal du som tillidsrepræsentant søge størst mulig indflydelse på den generelle håndtering af nedskæringerne samt hjælpe og støtte de berørte medarbejdere, så godt det nu kan lade sig gøre.

Drøftelser i SU/MED-udvalg

Som tillidsrepræsentant har du mulighed for at gøre din indflydelse gældende forud for en sparerunde.

Når omstruktureringer og besparelser medfører afskedigelse, spiller SU/MED-udvalget en afgørende rolle. Det er her, I skal drøfte de personalemæssige konsekvenser.

Allerede under ledelsens planlægning af en omstrukturering eller besparelserne skal drøftelserne på SU/MED-udvalgene gå i gang. Det giver mulighed for at drøfte:

  • Konsekvenserne af omstruktureringen eller besparelsen – herunder prioritering af opgaverne med færre medarbejderressourcer.
  • Muligheden for omplacering af medarbejdere til andre områder i eller udenfor arbejdspladsen.
  • Mulighed for at indgå aftaler om frivillig fratræden samt selve processen for, hvordan afskedigelserne bliver gennemført på en værdig måde, når den enkelte skal have besked om afskedigelsen.
  • Man kan ligeledes drøfte muligheden for uddannelse og hjælp til genplacering for afskedigede medarbejdere samt muligheden for at sikre tilpasning via naturlig afgang i tilbud om orlov, deltid m.v.

Hvis du ikke er med i SU/MED-udvalg, må du forsøge at bidrage til at sikre den fornødne information og koordinering.

Psykisk arbejdsmiljø og stress

Djøferne har sparerunder og fyringer tæt på livet i øjeblikket og oplever det øgede arbejdspres på egen krop. Stress, langtidssygemeldinger, depressioner og alt for mange sygedage er ofte konsekvensen - og derfor udfordringer du, som tillidsrepræsentant, konkret må forholde dig til i dit daglige arbejde.

Et godt psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for, at du og dine kolleger trives og er motiverede på din arbejdsplads. Det er først og fremmest ledelsens ansvar, men det skal ske i samarbejde med medarbejderne og repræsentanterne.

Psykisk arbejdsmiljø dækker over flere ting - det kan være trivsel, stress, mobning med flere.

Få mere viden om psykisk arbejdsmiljø og stress her.

Sygdom

Bliver en medarbejder syg, skal medarbejderen straks informere arbejdsgiveren om sygemeldingen.

De fleste arbejdspladser har en sygefraværspolitik – herunder en fast procedure for, hvordan medarbejderen sygemelder sig. Har I retningslinjer for sygemelding på arbejdspladsen, skal medarbejderen naturligvis følge dem.

 

Er et af dine medlemmer sygemeldt og/eller har svært ved at klare arbejdet, kan du som tillidsrepræsentant få socialfaglig vejledning og sparring fra Djøfs socialrådgiver.

Kontakt Karen Kretzschmar på tlf. 3395 9924 eller dk¤djoef¤kkr.

Dokumentation for sygdom
Sygdom er lovligt forfald fra arbejdet, hvilket også betyder, at medarbejderen får løn under sygdom. Arbejdsgiveren kan kræve, at den sygemeldte dokumenterer sygefraværet. Det kan være i form af tro- og loveerklæring, hvor den sygemeldte bekræfter sygdommen ved underskrift. Arbejdsgiver kan kræve den fra 2. sygefraværsdag. Det kan også være i form af en mulighedserklæring, friattest eller varighedserklæring.

Efter sygedagpengeloven har arbejdsgiveren pligt til at indkalde den sygemeldte til en sygefraværssamtale senest 4 uger fra første sygefraværsdag.

Samtalen skal handle om, hvornår og hvordan den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet. Det kan være en ændring af arbejdstiden (delvis raskmelding), skånehensyn, hjemmearbejde, omplacering eller andet.

Sygefraværssamtalen er en fysisk samtale. Føler den sygemeldte sig for syg til at deltage i samtalen, kan samtalen ske telefonisk, hvis den sygemeldtes læge er enig heri. Vurderer lægen, at en personlig eller telefonisk samtale kan forværre den sygemeldtes tilstand, så har den sygemeldte ikke pligt til at holde samtalen. Vær opmærksom på at den sygemeldte ikke har pligt til at oplyse sygdommens art.

Selvom man har ret til at være fraværende fra arbejdet på grund af sygdom, kan arbejdsgiver godt opsige en sygemeldt medarbejder alligevel. Der er således ikke noget til hinder for, at en medarbejder kan blive opsagt under sygdom eller efter en sygedomsperiode. Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet.

Djøf anbefaler, at medarbejderen ikke selv siger sin stilling op på grund af sygdom, selvom der ikke er udsigt til bedring, men at afvente at arbejdsgiver opsiger medarbejderen.

Husk altid at opfordrer medlemmet til at kontakte Djøf ved afskedigelse.

Når Djøf skal vurdere sagligheden af en afskedigelse på grund af sygefravær, er det relevant at se på følgende:

Hvor længe har medarbejderen været ansat? Varigheden af sygefraværet og udsigten til fuld arbejdsdygtighed, og om sygefraværet giver arbejdsgiveren problemer med at få driften/opgaverne løst. Derudover har det relevans, om der er forsøgt at lave en mulighedserklæring for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen.

Få mere viden om hvordan man skal forholde sig i tilfælde af sygdom her