Millennials: Sådan vil vi ledes

De er formentlig langt bedre end deres rygte. For de såkaldte millenials – de 18-30 årige, også kendt som generation Y eller ’mig, mig, mig-generationen’, har måtte stå model til mange beskyldninger: De er curlingbørn, der aldrig har lært at mestre modgang. De er forkælede, selvoptagede, keder sig hurtigt, er afhængige af ros og er vant til at få alt serveret på et sølvfad. Sker det ikke, skrider de uden at se sig tilbage.

Overdrivelse fremmer forståelsen, bevares – men er der bare lidt om snakken, må det være enhver leders mareridt at få disse ’enfants terribles’ inden for hovedindgangen. For hvordan pokker leder man dem – uden nærmest at skulle sidde med dem på skødet dagen lang?

Mød Luna og Kasper – to millennials

Luna Christoffersen og Kasper Magaard Koldby er begge 27 år og forholdsvis nyuddannede. Luna er bachelor i interkulturel markedskommunikation og cand.soc. i service management, begge dele fra CBS. Kasper er bachelor i folkesundhedsvidenskab fra Københavns Universitet og cand.merc. i sundhedsinnovation og sundhedsøkonomi fra CBS.

Luna arbejder som eventkoordinator på Hotel Nimb og har haft studiejobs inden for marketing og events. Kasper er Project Coordinator hos Lundbeck og har fire års studiejob bag sig i akutberedskabet i Region Hovedstaden.

En god leder faciliterer faglig udvikling

Spørger man dem, hvordan de gerne vil ledes, er de helt klare i spyttet.

En god leder har blik for og er stærk til at bringe mine kompetencer i spil

- En god leder har blik for og er stærk til at bringe mine kompetencer i spil og hjælpe mig med at udvikle og forbedre mine både stærke og svage sider. En, som ikke er bange for at sige sin mening – på en konstruktiv måde, som jeg kan vokse og udvikle mig af, og som tør vise mig tillid, siger Kasper Magaard Koldby.

Han forventer ikke, at chefen babysitter ham eller er konstant opsøgende i sin feedback, men der skal være tid til sparring og til at tage faglige diskussioner om formålet med de opgaver, Kasper forventer at få uddelegeret.

- En god leder skal give mig større indsigt i de strategiske årsager bag beslutningerne om mit arbejde. Og kan tilgå tingene kritisk – udfordre de antagelser og beslutninger, jeg har gjort mig i mit arbejde. Jeg forventer helt klart at blive taget fagligt alvorligt, og at der bliver stillet krav til forbedringer i form af mere krævende opgaver, så jeg kan udvise progression i jobbet.

Læs også: Få værktøjer til at coache dine medarbejdere

Jeg vil inddrages og spørges til råds

For Luna Christoffersen er frihed og ansvar helt centrale krav til, hvordan hun vil ledes.

- Jeg vil have en leder, som tror på, at jeg er kvalificeret til jobbet, og som stoler på, at jeg kan tænke rationelt og selvstændigt. Det er demotiverende ikke at have selvbestemmelse eller frihed til at tænke selv. Det er også meget vigtigt for mig at føle, jeg har ansvar, så det betyder noget, at jeg er på arbejde.

Hun skal også kunne se et større formål med sit arbejde – både for sig selv og for virksomheden.

- Jeg motiveres af en dygtig leder, som jeg kan se op til, og hvis karriere og personlighed imponerer mig. Og som ser mig i øjnene og fortæller mig, hvor jeg kan være med til at skabe størst værdi for virksomheden. Derfor vil jeg også gerne inddrages, for eksempel ved at blive spurgt til råds, når der diskuteres emner inden for mit fagområde. Jeg vil gerne vise, at jeg kan noget, og jeg vil gerne udvikle mig – mærke en form for fremdrift.

En god leder skal desuden have både tid og mod til at lære fra sig og kunne støtte hende, når læringskurven er stejl, mener Luna Christoffersen.

- Belønningen for at arbejde hårdt skal være, at jeg får gradvist mere spændende opgaver. Jeg skal ikke bare kastes ud på dybt vand fra starten, men de må gerne tage lidt chancer med mig.

Anerkendelse skal være lig med større ansvar

Både Kasper Magaard Koldby og Luna Christoffersen kan godt genkende beskrivelsen af de forkælede millennials.

Jeg trives godt med udforinger og modstand og forventer ikke at få alting serveret på et sølvfad

- I min studietid kunne jeg godt fornemme, at der var en vis forventning om, at svarene skulle leveres til os. Og at der herskede en nulfejlskultur i relation til hele 12-tals-fænomenet. Men jeg har det ikke selv sådan – jeg trives godt med udforinger og modstand og forventer ikke at få alting serveret på et sølvfad, siger Kasper Magaard Koldby.

Dog forventer han, at hans leder er villig til at stille sin egen erfaring og kompetencer til rådighed for Kaspers faglige udvikling. Og at hans resultater i jobbet anerkendes med forfremmelser.

- Anerkendelse i form af skulderklap er ikke så vigtig for mig. Det handler mere om at få ansvar – at jeg anses som værdig til at påtage mig endnu mere krævende opgaver for at kunne rykke opad på baggrund af mine resultater. Sker det ikke, vil jeg konfrontere min leder med det, og kan han/hun af en eller anden grund ikke tilbyde det, vil jeg nok se mig om efter nye muligheder.

Læs også: Fremtidens medarbejdere vil ikke have standard-motivation

Lederen skal anerkende vores valg af job

Også Luna Christoffersen står ved, at anerkendelse og udvikling er vigtig for hende.

- Det lyder måske lidt forkælet, men vores generation har jo netop taget valg hele livet og været privilegerede i at have alle muligheder åbne. Derfor har vi også valgt det job, vi har, så lederen bør stole på, at vi er naturligt motiverede for at udfolde vores kompetencer i jobbet.

Og ligesom for Kasper Maggard Koldby spiller muligheden for at gøre karriere en stor rolle for hende.

- Hvis jeg gør et godt stykke arbejde, ligger belønningen i, at jeg får nye opgaver, så jeg udvikler mig. Jeg er meget karrierebevidst og tænker over, om jeg nu også er, hvor jeg skal være, i min karriere. Som nyuddannet er jeg jo ivrig efter at komme i gang med den.

Deltag i debatten om ledelse

Følg med i ledere og kommende lederes faglige betragtninger, når vi lægger op til debat om lederrollen, uformel ledelse og nyeste forskning på ledelsesområdet.

Følg med på LinkedIn