Artiklen er et bearbejdet uddrag af ”Perspektivskifte” i: Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby: Mentorsamtalen. Metoder og værktøjer til udviklende samtaler. Djøf Forlag, 2016.
Vi ser og forstår vores virkelighed ud fra vores eget ståsted. Summen af vores erfaringer, oplevelser og læring har gjort os til dem, vi er, og det kan vi ikke sige os fri for. Til gengæld kan vi skærpe vores bevidsthed om vores egne antagelser og den position, vi taler ud fra, og dermed også udfordre denne.
Teknikken perspektivskifte
Som mentor kan du starte med at undersøge mentees antagelser og typiske position for derefter at udfordre denne ved hjælp af teknikken perspektivskifte.
- Forsøg at tydeliggøre, hvilken position mentee typisk indtager i forhold til en given udfordring/dilemma. Undersøg, hvilke antagelser der kan ligge bag.
- Hjælp nu mentee til at skifte perspektiv og se tingene fra et andet perspektiv. Hjælp mentee med at se, hvordan virkeligheden ofte har flere dimensioner. Tre typiske perspektiver i samtaler kan dreje sig om:
- Personer
- Tid (fortid, nutid, fremtid)
- Sted (kontekst).
Eksempler på perspektivskifte
Her er eksempler på, hvordan du i rollen som mentor kan anvende et perspektivskifte i praksis.
Skift personperspektiv
Mentor eller mentee prøver at sætte sig i en anden persons sted og anskuer sagen fra en anden aktørs vinkel. Det kan være set fra chefens, kollegaens, kundens eller et helt fjerde perspektiv. Formålet er at vise, at de mange perspektiver på virkeligheden eksisterer side om side.
Eksempler på spørgsmål:
- Prøv at sætte dig i X’ sted og fortæl, hvordan X ville opleve det?
- Hvis du var en flue på væggen, hvad ville du have observeret, som bekræfter, at X oplevede det på den måde?
- Hvad tror du, at X gerne vil have, at du gør?
- Hvad lærer du om situationen, når du også kender X’ perspektiv?
Skift tidsperspektiv
At sætte udfordringen i relation til tidsdimensionen kan pege i retning af udfordringens timing og relevans. Eksempler på gode spørgsmål:
- Hvornår er problemet mest fremtrædende?
- Hvordan vil du gerne have, at tingene skal fungere om 2 uger eller om en måned?
- Hvordan vil din udfordring se ud om en måned, hvis du ikke foretager dig noget?
- Forestil dig nu, at du er et år ud i fremtiden, og problemet er væk. Når du kigger tilbage derfra, hvad var det, du gjorde, som medførte, at problemet nu ikke er der længere?
Skift stedperspektiv
At ændre på stedet vil sige at ændre på konteksten. At se på mentees udfordring uafhængig af det aktuelle sted kan gøre jer klogere på, hvor stor en del konteksten, kulturen eller organisationen spiller ind på udfordringen. Her er eksempler på relevante spørgsmål til at undersøge udfordringen fra en anden kontekst:
- Hvis du skulle se på dine udfordringer i relation til, hvordan din gamle organisation fungerede, hvordan ville det så se ud?
- Hvad ville det betyde, hvis din problemstilling udspillede sig i en international virksomhed?
- Hvad betyder det for andre dele af din organisation, at I har den udfordring?
- Hvilken organisationskultur vil kunne understøtte dine forslag?
Slip fantasien løs
For at kunne anvende teknikken perspektivskifte kræves, at I er parat til at slippe fantasien løs. Varm op til et perspektivskifte ved at lege med metaforer eller billeder. Denne øvelse kan meget tydeligt illustrere, hvor forskelligt vi kan opfatte samme billede.
Prøv fx selv med metaforer for arbejdslivet: At opfatte sig som en blæksprutte, en hamster i et hamsterhjul eller en syvårig i en slikbutik. Diskuter dit eget billede med andres og se, hvor forskelligt metaforen/billedet opfattes, og hvor potent det er for idégenerering.
Du behøver ikke anvende alle 3 typer af perspektivskifte (person, tid, sted) i en samtale. Fornem, om mentee er klar til at forholde sig til, hvordan andre tænker, så det ikke bare bliver en spejling af mentees egne refleksioner.
Lær mere
Reinhard Stelter (red.): Coaching. Læring og udvikling. Psykologisk Forlag 2002
Gitte Haslebo: Relationer i organisationer. En verden til forskel. Psykologisk Forlag 2004
Kit Sanne Nielsen: Fortællinger i organisationer. Hans Reitzels Forlag 2006