Djøf

Refleksionsøvelse

Hvad skal du overveje, før du siger ja til lederjobbet?

Døgnets 24 timer er ikke indrettet på, at du både skal være en god leder og den fagligt stærkeste. At blive leder betyder, at det fag, som du i sin tid valgte af interesse og kærlighed, kan komme til at træde i baggrunden til fordel for ledelsesopgaven - den skarpe forsker får måske ikke tid til selv at forske, budgetbissen må overlade det konkrete arbejde til andre.  

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvad vil du savne, hvis hovedvægten af din tid vil gå med ledelse?
  • Er det vigtigt for dig at være den fagligt stærkeste?
  • Har du mere lyst til at blive ved med at specialisere dig inden for dit fag?

Ledelse er et fag, der skal læres og trænes. Som leder skal man først og fremmest have lyst til at være i konstant dialog med andre mennesker - medarbejdere, chefer, lederkolleger, kunder og et ønske om at skabe resultater gennem andre.

Der findes ingen lederjob, der er fri for dilemmaer og konflikter. Til gengæld er glæden og stoltheden uendelig stor, når det lykkes og målene nås. Et lederjob er en mulighed for at påvirke og medvirke til at udvikle et samfunds- eller forretningsmæssigt område, som interesserer dig. Et lederjob er også en chance for, at du selv vokser som menneske og er med til at skabe gode rammer for andres udvikling.

Spørgsmål til refleksion:

Hvad tiltrækker dig ved et lederjob? Hvad skal det give dig?

  • Hvad er din motivation for at blive leder? 
  • Hvordan giver et lederjob dig mulighed for at bruge dig selv, dine kompetencer og din tid på den måde, som du ønsker?
  • Kan du lide at være i dialog med andre mennesker?
  • Hvordan vil du skabe følgeskab?
  • Hvilke personlige kompetencer besidder du, som du naturligt vil kunne trække på som leder?
  • Hvordan bliver lederjobbet anderledes ift. den rolle du har i dag i din organisation?

Hvad risikerer du at miste ved at blive leder?

  • Hvilken bagside er der i et lederjob for dig?
  • I hvilken grad er det sociale samvær/venskab med arbejdskammeraterne vigtigt for dig?
  • Kan du undvære at fordybe dig i dit fag?
  • Er det vigtigt for dig at have en høj grad af fleksibilitet med hensyn til arbejdstid og ferier?
  • Er du indstillet på en mulig større arbejdsbyrde?
  • Hvordan hænger et lederjob sammen med dine prioriteringer i dit liv? Hvad siger din eventuelle partner?

Hierarkiet med et eller flere ledelseslag er det normale udgangspunkt for organiseringen af arbejdet. Der er en topledelse, mellemledere og så er der måske teamledere og projektledere til at fuldende ledelsespyramiden. Masser af organisationer supplerer hierarkiet med tværgående funktioner i form af f.eks. fælles funktioner eller projekter. Ethvert hierarki indebærer, at magten er ulige fordelt, og lederens ansvar er kort sagt at sørge for, at opgaverne bliver løst af medarbejderne, så der skabes resultater.

Der er uendeligt mange måder at beskrive lederrollen på. Men et er sikkert; som leder vil du skulle påtage dig mange forskelig artede roller. De er f.eks.:

Strateg og visionær Ressource allokerer Økonom og budget ansvarlig 
Motivator Inspirator Igangsætter
Planlægger Forhandler Talsperson
Konfliktløser Facilitator Ideudvikler
Kontrollant Beslutningstager Netværker

Det betyder ikke, at man som leder skal være verdensmester i alting, men kende sine præferencer, som sagtens kan variere over tid.

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvilke erfaringer har du med ledelse og hvordan vil de komme dig til gode i et lederjob?
  • Hvilke personlige styrker vil være nyttige for dig i et lederjob?
  • Hvilke sider af din personlig vil kunne komme til at spænde ben for dig i et lederjob?

Den leder, der ikke formår at kommunikere og være i dialog med sine omgivelser, kommer ikke langt. Den daglige ledelse er en blanding af information, instruktion, sparring og coaching, og man skal være parat til at hoppe op på ølkassen nu og da. Det er vigtigt at vide, hvad der er behov for hvornår. Det betyder ikke, at man som leder skal være en slags stand up komiker, eller en person, der altid har svar på alt. Som leder skal man ofte bruge ørerne mere end munden.

Kommunikation er en disciplin, hvor der findes gode teknikker og hjælp at hente.

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvad kendetegner din kommunikationsstil?
  • Kan du lide at tale med andre mennesker?
  • Er du nysgerrig? God til at lytte?
  • Hvad tror du, at andre tænker om din måde at kommunikere på i din nuværende stilling?
  • Er du vant til, at andre lytter til dig?
  • Er du god til at bede andre om noget?
  • Er du god til at tage imod kritik?
  • Hvordan siger du fra, når dine grænser bliver overskredet?
  • Er du god til at sige nej?
  • Og i hvilken grad er du parat til at bede om hjælp?

Hvor der er mennesker, er der konflikter. Ikke fordi vi er skabt til at lave ballade, men fordi vi er forskellige. Dette enkle faktum, som også kaldes mangfoldighed, og som besynges i virksomheders formelle værdigrundlag, stillingsannoncer og festtaler, men som kan glemmes i en travl hverdag.

At vi er forskellige betyder, at de andre ikke tænker ligesom dig, og er du deres leder må du gøre dig umage for at lytte og være nysgerrig, før du dømmer andres synspunkter og adfærd. Som leder skal du stille krav og træffe beslutninger, og du kan ikke altid være populær. Du må være forberedt på modstand. Du må være i stand til at sige nej og ja på de rette tidspunkter, ligesom det er din ret, og også din pligt, at give andre mennesker kritik, når normer for adfærd, kvalitet, omgangstone mv. ikke opfyldes.

Som leder har du manges øjne på dig, og du er selv udsat for kritik. At håndtere konflikter, også mellem medarbejdere indbyrdes, på en måde, der ikke krænker andre mennesker, er en ledelsesopgave. En opgave, som er uløseligt forbundet med at være god til at kommunikere tydeligt og respektfuldt, jf. dette punkt andetsteds.

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvad er dine erfaringer med at håndtere konflikter?
  • Hvilke typer af konflikter af lettere hhv. sværere for dig at håndtere?
  • Hvordan reagerer du på at være i konflikt?

Når du bliver leder, ændres omverdenens syn på dig. Du er naturligvis den samme person, som du hele tiden har været, men sagen er, at din rolle har ændret sig. Du sidder nu på den anden side af skrivebordet og er ikke en del af den trygge kollegaflok - de kolleger, som du måske oven i købet er blevet leder for.

I en konsensuspræget kultur som den skandinaviske, og ikke mindst den danske, kan vi være tilbøjelige til at undervurdere betydningen af dette rolleskift. Du vil måske sige, at du som leder ikke har nogen magt af betydning, da du ikke selv kan vælge dine medarbejdere eller beslutte, hvad de skal have i løn, men den magt, du har som leder på alle niveauer, også det laveste, indebærer qua hierarkiet, at du har afgørende betydning for, hvordan arbejdsdagen bliver for den enkelte medarbejder.

Du er den, der i sidste ende organiserer og fordeler arbejdsopgaverne, og den, der kan sige ja eller nej. Du er ansvarlig for at skabe resultater og det fordrer også at du forholder dig til kvalitet, arbejdsmiljø, stress, samarbejdsrelationer og konflikter. 

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvilke erfaringer har du med autoriteter - på godt og ondt?
  • Hvad er dit eget forhold til at udøve magt?
  • Vil du helst være ven med dine medarbejdere?
  • Har du let ved at træffe beslutninger?

Måske overvejer du at søge et lederjob på din nuværende arbejdsplads, måske vil du søge ud. Der er både fordele og ulemper ved at være et kendt ansigt, og det ene er ikke pr. definition bedre end det andet. 

Bliver du leder for dine nuværende kolleger, har du sat dig over på den anden side af skrivebordet, og din rolle er skiftet. Du har nu en magt, som du ikke havde før, og det kan overraske, at det i det daglige betyder en grundlæggende ændring i andres adfærd over for dig. Du synes måske ikke selv, at forandringen er så stor. Du er jo stadig den samme person. Javel, det er du, men forventningerne til dig er anderledes. Du vil opleve, at du ikke længere får del i den daglige sladder, og det er en svær, måske umulig balance at opretholde personlige venskaber (og uvenskaber for den sags skyld).

Måske har der været stærk utilfredshed med den tidligere leder, og du har været en del af koret. Nu er der så et ønske fra de tidligere kolleger om, at du gennemfører forandringer, fordi ”du jo ved, hvad der er galt”. Måske er du ikke længere enig. Endelig har du som tidligere kollega et indgående kendskab til styrker og svagheder i afdelingen, og nu er det dit ansvar som leder at håndtere dette.

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvad tror du, at dine kolleger vil tænke om at få dig som leder? Er der modstand? Konkurrence?
  • Hvad forventer dine kolleger af dig? Hvad har din rolle været hidtil?
  • Hvordan harmonerer dine kollegers forventninger til dig med ledelsens forventninger?
  • Bliver du leder for personlige venner? Uvenner?

Job som projektleder, teamleder, teamkoordinator, faglig koordinator mv. beskrives ofte som et job, der indebærer faglig ledelse, men ikke personaleledelse. Et job af denne art kan være en glimrende træningsbane før et mere formelt ledelsesansvar, men det kan også være øretævernes holdeplads. Øretæver i form af din konstante tvivl om, hvor langt dit mandat rækker, og øretæver i form af medarbejdernes/måske dine tidligere kollegers frustrationer over uklare ledelsesforhold. 

Se også kurset Leder uden ledelsesansvar.

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvad er vigtigt for dig i den lederrolle du gerne vil forfølge?
  • Hvad motiverer dig til at søge/sige ja til et job evt. uden formelt lederansvar? 
  • Hvordan forestiller du dig, at du vil kunne håndterer krydspresset i sådan et job?

Som leder kan du ikke bruge dine medarbejdere som dine nærmeste fortrolige, heller ikke selv om I måske var gode kolleger i sidste uge. Din nærmeste chef er heller ikke altid den rette, da hun selv har aktier i dig. Din familie er et godt sted at hente støtte og trøst, men måske ikke stedet, hvor du også får det modspil og det faglige input, du har brug for.

Det handler derfor om at finde personer, som du stoler ubetinget på, som vil dit bedste og som kan give dig både personlig og faglig støtte og sparring. Det kan f.eks. være lederkolleger på samme niveau, en ERFA-gruppe fra et kursus, en mentor i form af en leder fra en tidligere arbejdsplads, eller det kan være en professionel samtalepart som f.eks. en coach. 

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvordan ser dit professionelle netværk ud?
  • Holder det også ift. et lederjob og er det tilstrækkeligt?
  • Hvilke andre personer og eller profiler vil være relevante at bruge som ressourcepersoner for dig?

Der er bygget stressfælder ind i vores arbejdsliv, og alt for mange mennesker sygemeldes i længere tid af denne grund. Det er en ledelsesopgave at håndtere stress, både din egen og medarbejdernes, for stress smitter, og stress har store omkostninger for den enkelte og for arbejdspladsen. Arbejdsrelateret stress handler om overbelastning og kan udløses af forskellige ting såsom uklare forventninger, usynlig eller dårlig ledelse, for stor eller for lille arbejdsbyrde, manglende støtte og anerkendelse, mobning mv.

Det, som hjælper lederen til at løfte opgaven, er viden om stress og stresshåndtering, god kontakt med medarbejderne i det daglige, kendskab til egne stresssignaler og vilje til at ”lede opad”, dvs. afstemme forventninger med ledelsen.  

Spørgsmål til refleksion:

  • Hvordan vil du beskrive din egen stress tærskel?
  • Hvad er det typisk der stresser dig? 
  • Hvordan kan du afklare forventningerne til dig i et nyt lederjob?
  • Er din evt. partner indforstået med, at du søger et lederjob?
  • Kender du dine egne stresssignaler?
  • Er du indstillet på løbende at bruge tid på refleksion over status i afdelingen og over din egen ledelsespraksis?