Djøf

Løn- og ansættelsesvilkår for chefer ved uddannelses og undervisningsinstitutioner

Læs om løn- og ansættelsesvilkår for chefer og ledere på professionshøjskoler, erhvervsakademier, maritime uddannelser, gymnasier, erhvervsskoler, voksenuddannelsescentre med videre.

Hvem er omfattet af chefaftalen?

Alle chefer og ledere, der ansættes efter 1. januar 2019, er omfattet af chefaftalerne på Uddannelses- og Forskningsministeriets samt Undervisningsministeriets område. Er du ansat før denne dato, forbliver du fortsat på dit hidtidige ansættelsesgrundlag – med mindre du selv ønsker at overgå til en ansættelse efter en chefaftale.

Det er endvidere en forudsætning, at du har personaleledelse og at din stilling hidtil har været klassificeret i lønrammerne 35 – 40. At have personaleledelse beror på en konkret vurdering af din stilling, men i din stilling skal du have egentlige personalemæssige instruktionsbeføjelser og typisk vil du også have opgaver i forbindelse med lønforhandlinger og MUS-samtaler.

Typiske stillingsbetegnelser:

  • Rektor eller administrerende direktør
  • Vicerektor, prorektor, dekan, vicedirektør
  • Økonomidirektør, uddannelsesdirektør, prodekan
  • Uddannelseschef, udviklingschef
  • Økonomi- og administrationschef, sekretariatschef, HR-chef, centerchef
  • Pædagogiske leder, uddannelsesleder, centerleder 

 

Aftale- og forhandlingsret

Chefaftalerne udvider Djøfs aftale- og forhandlingsret til alle undervisnings- og uddannelsesinstitutioner, herunder pædagogiske ledere ved almene gymnasier samt alle chefer og ledere ved erhvervsakademierne og erhvervsskoler.  

Indholdet i chefaftalerne

Chefaftalerne er rammeaftaler, hvor en række elementer skal aftales mellem dig og din arbejdsgiver. De generelle regler, som gælder på tværs af statens personalegrupper, fx regler om ferie, særlige feriedage, orlov ved barsel og andre familiemæssige årsager, tjenesterejser, seniorordninger mv. er ikke til forhandling.

Herunder finder du en nærmere gennemgang af de elementer, som du kan forhandle med din arbejdsgiver. Du finder også Djøfs anbefalinger til en række elementer.

Lønvilkår

Chefaftalerne indeholder ikke bestemmelser om opdeling af lønnen i forskellige løndele, fx en sondring mellem lønramme og cheflønstillæg. Det er intentionen med chefaftalerne, at man på baggrund af den enkelte stilling mellem dig og arbejdsgiver aftaler sig frem til en samlet fast pensionsgivende løn (uden opdeling i lønramme og tillæg).

Det bliver således en stor opgave for både arbejdsgiverne og de enkelte chefer at droppe vanetænkningen med klassificeringer, lønrammer og en kompliceret tillægsstruktur. Det er naturligt, at institutionens størrelse og opgaveløsning fortsat spiller en rolle i løndannelsen – men det kan ikke stå alene.

En hel vifte af forhold skal medtages for at nå intentionerne om en mere individuel tilpasset løn for dig som chef. Det betyder, at forhold som stillingens tyngde og kompleksitet, dine kvalifikationer og kompetencer, ledelseserfaring samt den beskæftigelsesmæssige situation vedrørende rekruttering og fastholdelse mv. er størrelser, som man fremover aktivt bør forholde sig til i lønforhandlingerne på institutionerne.

Et godt udgangspunkt for enhver lønforhandling er Djøfs lønstatistik for ledere i uddannelses- og undervisningssektoren..

En del af det nye lønsystem er også tilvejebringelsen af løndata af høj kvalitet, som kan underbygge en retvisende lønstatistik – og for ressortministerierne et system til lønovervågning. Derfor indplaceres alle chefstillinger fremover i en teknisk lønramme med det formål at skabe sammenlignelighed i lønforholdene på tværs af de enkelte institutioner og til statens øvrige chefer. 

Djøf arbejder fortsat for en yderligere modernisering, således at de tekniske lønrammer på sigt kan erstattes af noget mere tidssvarende.

Ud over den faste samlede løn, så kan der aftales to former for variable løndele: bonus og resultatløn. Det er op til den enkelte institution, om dette skal anvendes og på hvilken måde.

Det er Djøfs anbefaling, at såfremt variable løndele anvendes, så fastlægges de på et objektivt grundlag, samt at de samlet set maksimalt udgør 20 pct. af den samlede løn.

Øverste chef

Rammen for den samlede lønpakke for institutionens øverste chef skal fremover godkendes i det respektive ressortministerium.  Det er bestyrelsesformanden, der formelt ansøger om rammen og på baggrund heraf indgår den samlede lønpakke med institutionens øverste chef.

For allerede ansatte institutionschefer ændres – uden ansøgning – de nuværende udmeldte vilkår til en samlet ramme. Rammen for den samlede lønpakke indeholder således:

  • Nuværende klassificerede lønramme
  • Cheflønstillæg
  • De centralt udmeldte basis- og ekstrarammer for resultatløn
  • Maksimal udmeldt engangsvederlag (kr. 35.000)

Ændres der på elementer, som øger de samlede udgifter, så skal der ske en tilpasning, således den samlede udgift fortsat kan indeholdes i den samlede ramme, fx hvis resultatløn konverteres til fast løn, som er pensionsgivende. Ønsker institutionen at overskride rammen, skal dette godkendes af ressortministeriet.

Djøf skal anbefale, at bemyndigelsesskrivelser fra de respektive ressortministerier opbevares i arkiv på institutionen, således at de revisionsmæssige forhold er tilvejebragt.

Øvrige chefer

For øvrige chefer på institutionen gælder samme model som for øverste chef, dog skal deres lønpakke ikke godkendes af ressortministerierne. Det er således et lokalt arbejdsgiveransvar at forhandle og indgå de konkrete aftaler med den enkelte chef om deres løn- og ansættelsesvilkår.

Det forudsættes, at de enkelte institutioner fastlægger en overordnet politik om løn- og ansættelsesvilkår for chefer.

Det er Djøfs opfattelse, at en lokal fastlagt politik skal understøtte intentionerne i det nye lønsystem, således at der skabes et forhandlingsrum mellem den enkelte chef og arbejdsgiver. Elementer i en lokal politik, som fastlægger generelle normerende forhold, herunder et nærmere system for beløbsgrænser mv. er således ikke foreneligt med intentionerne i lønsystemet. 

 

 

Pensionsvilkår

De nye chefaftaler skaber ens pensionsvilkår på alle uddannelses- og undervisningsinstitutioner. Fremover ydes 18 pct. fuldt arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag (dog anses 1/3 for at være egetbidrag). Det er muligt at aftale en højere pensionsprocent i de enkelte ansættelsesforhold.

For medlemmer af Djøf indbetales pensionsbidraget på baggrund af uddannelse til den pensionskasse, som følger af bilag A i Overenskomst for akademikere i staten

For chefer, hvis uddannelse ikke omfattes af ovenstående sker indbetalingen til Juristernes- og Økonomernes Pensionskasse – JØP

Overgangsordning

For chefer der overgå i eksisterende stilling til ansættelse efter den nye chefaftaler bevares den hidtidige pensionsordning og pensionsprocent med mindre andet aftales. Der er muligt at aftale pensionskasseskift samt højere pensionsprocent ved overgangen.

Særligt om FGU-området

Den kommende chefaftale for direktører / rektorer ved institutioner for Forberedende Grunduddannelse følger overstående.

Fratrædelsesvilkår

De nye chefaftaler skaber en ramme for forbedrede fratrædelsesvilkår end det, som er reguleret i de gældende aftaler. Her kan du se en oversigt over fratrædelsesvilkår:


Arbejdsgivers opsigelsesvarsel  Fratrædelsesgodtgørelse 
Øverste chef

Funktionærlovens varsler er gældende.
Dog forlænges varslet med 3 måneder de første 2 år af ansættelsen - herefter forlænges varslet med 6 måneder. Der kan således opnås et samlet varsel på 12 måneder.

Den almindelige frætrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven er gældende. 
Herudover kan der aftales, at der ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 9 månedslønninger ved uansøgt afsked, som ikke skyldes væsentlig misligholdelse.
Øvrige chefer Funktionærlovens varsler er gældende.
Det kan aftales, at der er et forlænget opsigelsesvarsel på op til 6 måneder.
Den almindelige fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven er gældende. 
Herudover kan der aftales, at der ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 3 månedslønninger ved uansøgt afsked, som ikke skyldes væsentlig misligholdelse.

Chefaftalerne indeholder ikke bestemmelser om arbejdstid. Det er forudsat, at normalarbejdstid udgør 37 timer om ugen, som på den øvrige arbejdsmarked.

Honorering af eventuelt merarbejde sker efter forhandling mellem den enkelte chef og arbejdsgiver, fx i form af bonus. Skal der ydes bonus til øverste chef, så skal dette kunne holdes indenfor den af ministeriet godkendte samlede ramme.

De fleste chefer har typisk en faktisk arbejdstid, som ligger højere end normalarbejdstiden. En række chefer i staten har som lokale ordninger et antal cheffridage som et led i den ofte højere faktiske arbejdstid.

En ofte udbredt ordning er 39/11-ordningen, hvor man aftaler en normal arbejdstid på 39 timer om ugen, mod at man tildeles 11 cheffridage om året. I Djøfs forslag til chefkontrakt er indskrevet et forslag til en sådan ordning.

Rådgivning og Djøfs anbefalinger

Djøf yder rådgivning om såvel nyansættelser som overgang i eksisterende stilling til de nye chefaftaler.

Det er Djøfs vurdering, at overgang til de nye chefaftaler er til fordel for dig som medlem, men der kan være konkrete forhold, som betyder andet. Vi skal derfor opfordre til, at du søger rådgivning, før du drøfter overgang til det nye regelsæt med din arbejdsgiver.

Du kan herunder se svar på de mest gængse spørgmål, som vi i øjeblikket modtager i Djøf. 

Nej – ingen, der er ansat ved årsskiftet 2018/2019, er tvunget til at overgå til et nyt ansættelsesgrundlag. Man forbliver på det ansættelsesgrundlag, man er ansat efter i dag.

Hvis man ønsker at overgå til ny chefaftale, så skal man gøre sin arbejdsgiver opmærksom på dette. Man overgår herefter med sine nuværende vilkår, herunder sin hidtidige pensionsprocent.

Det er Djøfs vurdering, at man i givet fald skal have udstedt et nyt ansættelsesbevis. I den forbindelse skal ens ansættelsesanciennitet overføres. 

Djøf anbefaler dog, at man anmoder om en forhandling med arbejdsgiver, hvis man ønsker at overgå til det nye ansættelsesgrundlag, da det åbner mulighed en forhandling om lønvilkår, pensionsprocent og fratrædelsespakke.

Djøf kan ikke anbefale, at man som tjenestemand overgår til ny chefaftale og derved bliver overenskomstansat.

Det er vores vurdering, at de elementer der bl.a. ligger i ansættelsesbeskyttelsen for en tjenestemand, herunder rådighedsløn og pensionsværn fortsat er mere attraktive end ved en overenskomstansættelse.

Tjenestemænd vil også blive omfattet af cheflønspuljens ophævelse.

Der er ingen nærmere regulering i de to nye chefaftaler vedrørende en periode, hvorunder eventuel overgang skal ske.

Det er således et individuelt valg.

Det nye lønsystem er et paradigmeskifte fra det, vi kender i dag med stillings-klassificeringer i lønrammer eller løngruppeindplacering samt cheflønspuljer.

Med de nye chefaftaler etableres et decentralt og individuelt lønsystem, hvor der fremover aftales en samlet løn. Om dele af den løn skal være variabel (fx resultatløn), er et lokalt anliggende.

De hidtidige regler om engangsvederlag er erstattet af regler om bonus, men de dækker samme formål, fx honorering af en særlig indsats.

På linje med de tidligere aftaler på området er der ingen nærmere regulering af mængden af arbejdstid, hvorfor Djøf anbefaler, at omfanget af ens opgaveløsning mv. indgår i de forventninger, man har til honoreringen herfor.

Det er således en forudsætning i lønsystemet, at bonuselementet anvendes som en naturlig del af løndannelsen.

Der er ingen nærmere regulering af, hvornår og hvor ofte, der kan og skal forhandles løn.

Det er Djøfs anbefaling, at man med passende mellemrum forhandler sine løn- og ansættelsesvilkår med arbejdsgiver, dog mindst en gang om året.

Det er ikke intentionen i de nye chefaftaler, at der skal ske en detaljeret regulering af de nærmere procedure for optagelse af lønforhandling. Djøf skal anbefale, at dette alene beror på det individuelle initiativ.

Du kan her finde Djøfs gode råd til lønforhandling

Djøf har også udviklet et særligt lønforhandlingskursus for ledere i undervisnings- og uddannelsessektoren, hvor vi netop tager fat på det paradigmeskifte, som de nye chefaftaler lægger op til. Kurserne afvikles i hele landet.

De nye chefaftaler ophæver det tidligere lønsystem med stillingsklassificeringer og cheflønspuljeregulering.

Fremover skal både den faste og variable del af lønnen aftales med bestyrelsen. Den variable del kan være bonus (engangsvederlag) eller resultatløn. Fordelingen mellem fast og variabel løn er et lokal anliggende.

Det er Djøfs generelle anbefaling, at variable løndele ikke udgør mere end 20 pct. af den samlede løn, dog kan der være konkrete forhold, der understøtter en anden fordeling, fx personlige præferencer eller niveauet for den faste løn. Du kan her læse mere om resultatløn og bonus

Det ligger fast i de nye chefaftaler, at lønsystemet er decentraliseret, hvor det i aftaleteksten præciseres, at det er et lokalt arbejdsgiveransvar at sikre en forsvarlig og prioriteret løndannelse.

Efter Djøfs opfattelse er det forudsætningen for de nye chefaftaler og lønsystemet, at der ikke som hidtil sker en normering af løndannelsen via centrale direktiver fra de respektive ressortministerier eller Finansministeriet.

Djøf forventer, at rækken af bemyndigelsesskrivelser mv. som er udsendt ophæves.

Det er i overensstemmelse med de nye chefaftaler, at centrale myndigheder, som led i deres almindelige kontrol- og tilsynsforpligtigelse, overvåger lønudviklingen for chefer og ledere, herunder om nødvendigt udsteder konkrete tjenestebefalinger, hvis der opstår lønforhold på konkrete institutioner, som afviger fra normalbilledet.

Med overgangen etableres der et helt individuelt lønsystem, som ikke længere er bundet op i en central regulering.

Det betyder, at din løn fremover i langt højere grad ligner løndannelsen i den private sektor, hvor det er helt almindeligt, at alle dele af lønnen er til individuel forhandling.

Du kan her finde Djøfs gode råd til lønforhandling

Djøf har også udviklet et særligt lønforhandlingskursus for ledere i undervisnings- og uddannelsessektoren, hvor vi netop tager fat på det paradigmeskifte, som de nye chefaftaler lægger op til. Kurserne afvikles i hele landet. 

Hvis du vælger at overgå til den nye chefaftale, sammensmeltes din lønramme og cheflønstillæg til en samlet fast løn. Resultatlønnen forsætter i udgangspunktet uforandret, medmindre I aftaler andet.

Med de nye aftaler etableres der et individuelt og decentalt lønsystem, hvor det er forudsætningen, at der sker en lokal prioriteret og ansvarlig løndannelse.

Det er derfor Djøfs opfattelse, at brugen af resultatløn, herunder størrelsen, er et lokalt arbejdsgiveransvar, der ikke kan normeres ved centrale puljer eller instrukser.

Det er således muligt i en lokal prioritering at omlægge hele eller dele af resultatlønnen til fast løn.

Du kan ikke  overgå til den nye chefaftale, hvis du er på åremål. Du kan dog overgå, hvis du skal genansættes i stillingen (efter stillingen har været i offentligt opslag).

Chefer ved erhvervsakademier er i dag ansat på individuel kontrakt. I Djøf har vi registeret at langt størstedelen af de kontrakter, der er indsendt til os for kontraktrådgivning, har en bestemmelse, hvor det reguleres, at den individuelle kontrakt afløses af ansættelse på overenskomst, hvis en sådan kommer til eksistens.

Med etableringen af chefaftalen for Uddannelses- og Forskningsministeriets område er dette krav opfyldt, hvor man automatisk omfattes af den nye chefaftale fra 1. januar 2019.

Djøf anbefaler, at man tager kontakt til arbejdsgiver med henblik på forhandle de endelige vilkår i forbindelse med overgangen.

Rektorer på erhvervsakademierne fortsætter i udgangspunktet på organisationsaftale med CO10, dog kan man meddele bestyrelsen, at man ønsker at overgå til den nye chefaftale for Uddannelses- og Forskningsministeriets område, hvorefter man omfattes af Djøfs forhandlingsområde.

Overgangen til den nye chefaftale betyder ikke i sig selv væsentlige ændringer i løn- og ansættelsesvilkårene, men mindre man bruger anledningen til at åbne en forhandling om en justering af ens vilkår.  

Det er Djøfs anbefaling, at man optager forhandlinger med bestyrelsen med henblik på at overgå til den nye chefaftale, hvorefter der kan forhandles forbedringer i bl.a. fratrædelsesvilkår mv.

Er man ansat på åremål gælder særlige regler – se svar på andet spørgsmål vedrørende åremål.

I forbindelse med indgåelsen af den nye chefaftale blev SOSU-skolerne ikke omfattet, hvorfor den hidtidige chefaftale fortsætter i overenskomstperioden.

Det betyder, at Djøfs forhandlingsområde ikke udstrækkes til SOSU-skolerne for indeværende – selvom andre erhvervsskoler fremover er dækket.

Djøf kan fortsat – i lighed med i dag – yde individuelt bistand og rådgivning, herunder indgå i forhandlinger med arbejdsgiver, som personlig repræsentant for det enkelte medlem.

Hvis du ikke ønsker nogen ændringer, fortsætter du din ansættelse på de vilkår, som fremgår af bilag 7 til gymnasielæreroverenskomsten.

Bilaget lukkes formelt for nyansættelser med virkning fra den 1. januar 2019, hvilket betyder, at dem som fortsat er ansat efter bilaget, vil være en lukket gruppe.

Djøf anbefaler, at pædagogiske ledere ved almene gymnasier vælger overgang til ny chefaftale, da det bl.a. åbner mulighed for at hæve pensionsprocenten, hvis der lokalt kan opnås aftale med arbejdsgiver om dette.  Endvidere kan der aftales et forlænget varsel om opsigelse fra arbejdsgiversside.

Djøfbladet

Ø-bossen kommer fra Mærsk

Som direktør for Ungdomsøen, der åbner lørdag d. 24. august, står Dea Forchhammer i spidsen for en 50.000 kvadratmeter stor ø i Øresund. Når hun ikke er på øen, har hun kontor i et spejdercenter – noget af et spring fra hendes tidligere job i et af landets allerstørste firmaer.

PR-foto
Djøf blog

Miljø, sæler og performancekultur. Jeg er fan.

Jeg har været i praktik som fuldmægtig. Her fortæller jeg helt konkret, hvordan man arbejder på Slotsholmen. Jeg synes, at mange flere skal prøve at søge job som fuldmægtig på den magtfulde ø. Søde kolleger, karrieremuligheder og en vigtig dagsorden.


Thomas Kantsø
Thomas Kantsø
Chefkonsulent