Løn- og ansættelsesvilkår for chefer ved uddannelses og undervisningsinstitutioner

Der er ingen tvungen overgang til det nye ansættelsesgrundlag. Man forbliver på det ansættelsesgrundlag, man er ansat efter i dag.

Hvis man ønsker at overgå til ny chefaftale, så skal man gøre sin arbejdsgiver opmærksom på dette. Man overgår herefter med sine nuværende vilkår, herunder sin hidtidige pensionsprocent.

Det er Djøfs vurdering, at man i givet fald skal have udstedt et nyt ansættelsesbevis. I den forbindelse skal ens ansættelsesanciennitet overføres.
 
Djøf anbefaler dog, at man anmoder om en forhandling med arbejdsgiver, hvis man ønsker at overgå til det nye ansættelsesgrundlag, da det åbner mulighed en forhandling om lønvilkår, pensionsprocent og fratrædelsespakke.

Enkelte arbejdsgivere har fastsat tidsfrister for overgangen. Det er Djøfs opfattelse, at dette er aftalestridigt, da det nye ansættelsesgrundlag ikke fastsætter nærmere regler om dette, men netop lader det være op til den enkelte chef.
 
Vi afventer, at der bliver udsendt nye regler om implementering fra de to ressortministerier for de chefer, der forbliver på det hidtidige ansættelsesgrundlag.

Tjenestemandslignende ansatte kan overgå til de nye regler på sammen måde som overenskomstansatte. 

En mindre gruppe tjenestemandslignende ansatte optjener fortsat pension efter en tjenestemandsordning, fx pensionsordningen for erhvervsskoler eller tilsvarende ordninger. Dette bevares som en personlig ordning ved overgangen til de nye regler. 

Djøf anbefaler, at pensionsrettighederne indskrives i en ny ansættelseskontrakt, herunder det pensionsgivende skalatrin samt den foreløbige anciennitet ved overgangen til de nye regler. 

Ja, de helt sædvanlige regler for frit organisationsvalg mellem en række akademikerorganisationer er gældende de nye chefaftaler. 

Læs mere om ordningen.

Det nye lønsystem er et paradigmeskifte fra det, vi kender i dag med stillings-klassificeringer i lønrammer eller løngruppeindplacering samt cheflønspuljer.

Med de nye chefaftaler etableres et decentralt og individuelt lønsystem, hvor der fremover aftales en samlet løn. Om dele af den løn skal være variabel (fx resultatløn), er et lokalt anliggende.

Af lønstatistiske og –overvågningsmæssige hensyn skal chefstillingerne i uddannelses- og undervisningssektoren fortsat indplaceres i en række tekniske lønrammer. De tekniske lønrammer 32 – 36 sker frit efter institutionens eget valg. Højere lønrammer kræver ansøgning i de respektive ressortministerier. 

Det er Djøfs opfattelse, at lederstillinger med personaleansvar for akademisk personale ikke kan være lavere end den tekniske lønramme 36 og at øvrige lederstillinger som minimum skal være indplaceret i den tekniske lønramme 35. 

Det er således Djøfs vurdering, at man ikke fremover kan have ledere under den tekniske lønramme 35.

Normallønsområdet og lønbånd er begreber, som de to ressortministerier har indført som led i deres tilsyns- og kontrolvirksomhed med de enkelte institutioner. 

Formålet er at skabe et ensartet system for lønovervågning og tværgående sammenligning af lønniveauerne på tværs af chefstillinger mellem de enkelte institutioner og staten generelt. 

Normallønsområdet er defineret som et lønspænd på +/- 20% af medianlønnen for hver stilling i de respektive tekniske lønrammer. Normallønsområdet er dynamisk og ændres i takt med statens generelle lønudvikling. 

Djøf bemærker, at der ikke er talt om en normerende regulering af lønforholdene – men alene et informationsværktøj, der bidrager til, at de enkelte institutionerne kan træffe beslutning om deres lokale lønforhold på et oplyst grundlag. 

Medianløn samt normallønsområdet kan for de enkelte stillinger tilgås via Økonomistyrelsens hjemmeside.

Djøf mener ikke, at det er korrekt, at lønfastsættelsen mellem direktør/rektor skal ske med den samlede bestyrelse – uanset om der tale om faste eller variable løndele. 

Det er efter Djøfs opfattelse bestyrelsens opgave at fastlægge de overordnede principper for løndannelsen på skolen ved vedtagelsen af en generel lønpolitik. 

Selve den konkrete lønfastsættelse sker efter Djøfs opfattelse mellem bestyrelsesformanden som repræsentant for arbejdsgiver og den pågældende direktør/rektor. 

De nuværende lønrammer er egentlige løndele (som blandet andet fremgår af din ansættelseskontrakt og lønseddel), men de nye chefaftaler indeholder ikke længere lønrammer, hvorfor den hidtidige vanetænkning med lønrammeløn og tillæg skal lægges til side. 

Den tekniske lønramme er et centralt element i det nye lønovervågningssystem, jævnfør ovenstående afsnit om normallønsområdet og lønbånd. 

Den tekniske lønramme har således alene til formål at lave en markør, hvorfra lønudviklingen med videre for netop din stilling kan måles systematisk i forhold til tilsvarende stillinger. 

Når du ønsker at overgå til det nye ansættelsesgrundlag, skal arbejdsgiver udarbejde et forslag til en ny lønsammensætning. 

Den faste del af den nye lønsammensætning er en samlet grundløn/gage. Det må ikke længere være muligt at sondre mellem flere typer af faste løndele.
 
Hvis arbejdsgiver og du er enig om det, kan dine nuværende lønforhold ændres efter jeres lokale ønske.

Det betyder bl.a., at man kan omlægge de nuværende bemyndigede variable løndele. 

For øverste chef betyder det konkret, at såvel basis- og ekstraramme for resultatløn kan omlægges til fast løn. Endvidere kan standard-engangsvederlaget på kr. 35.000 ligeledes omlægges. 

Omlægges variable løndele, bliver de pensionsgivende, hvorfor at man ikke umiddelbart kan omlægge hele beløbet, da den samlede ramme for din løn ikke må overskrides uden godkendelse i ressortministeriet. 

Det er naturligvis fortsat muligt inden for rammen at benytte resultatløn og bonus (ny betegnelse for engangsvederlag). 

Djøf anbefaler, at beregningen for omlægningen lægges på din personalesag i skolens arkiv, således at der er dokumentation for, at omlægningen ikke overskrider den tilladte ramme. 

Du kan se et eksempel på en omlægningsberegning, hvor der er lavet en reservation af midler til bonus.

Hvis der er ubrugte midler i den økonomiske ramme, som I må anvende til løn til skolens øverste chef, kan I starte med at udnytte den ramme.

Hvis der ikke er ledige midler, så skal I søge jeres ressortministerium om en forøgelse af den økonomiske ramme, der må anvendes til løn til skolens øverste chef.

Ansøgningen skal motivers og afsendes af bestyrelsesformanden. Djøf anbefaler, at bestyrelsesformanden forinden drøftelserne med den øverste chef indhenter arbejdsgivervejledning i det respektive ministerium, så vedkommende har den fornødne viden om lønvilkårene.

Imødekommer ressortministeriet ikke den indsendte ansøgning, er det Djøfs anbefaling, at bestyrelsen udbeder sig et dybere forklaring på afslaget eller det lavere beløb, der er imødekommet.

Det er således Djøfs opfattelse, at de respektive ressortministerier, med den udsendte godkendelsesprocedure, har påtaget sig et ansvar for at sikre, at løndannelsen sker efter de principper, der er aftalt i chefaftalen. Løndannelsen skal således være udtryk for den komplekse vifte af forhold, som indgår i denne, herunder stillingens tyngde og kompleksitet samt de personlige og individuelle kompetencer og kvalifikationer stillingsindehaverne har.
Det vil derfor være forkert, hvis de respektive ressortministerier alene skeler til institutionens størrelse.

De hidtidige regler om engangsvederlag er erstattet af regler om bonus, men de dækker samme formål, fx honorering af en særlig indsats.

På linje med de tidligere aftaler på området er der ingen nærmere regulering af mængden af arbejdstid, hvorfor Djøf anbefaler, at omfanget af ens opgaveløsning mv. indgår i de forventninger, man har til honoreringen herfor.

Det er således en forudsætning i lønsystemet, at bonuselementet anvendes som en naturlig del af løndannelsen.

Der er ingen nærmere regulering af, hvornår og hvor ofte, der kan og skal forhandles med din arbejdsgiver.

Det er Djøfs anbefaling, at man med passende mellemrum forhandler sine løn- og ansættelsesvilkår med arbejdsgiver, dog mindst en gang om året.

Det er ikke intentionen i de nye chefaftaler, at der skal ske en detaljeret regulering af de nærmere procedure for optagelse af lønforhandling. Djøf skal anbefale, at dette alene beror på det individuelle initiativ.

Du kan her finde Djøfs gode råd til lønforhandling. 

Djøf har også udviklet et særligt lønforhandlingskursus for ledere i undervisnings- og uddannelsessektoren, hvor vi netop tager fat på det paradigmeskifte, som de nye chefaftaler lægger op til. Kurserne afvikles i hele landet.

Med overgangen etableres der et helt individuelt lønsystem, som ikke længere er bundet op i en central regulering.

Det betyder, at din løn fremover i langt højere grad ligner løndannelsen i den private sektor, hvor det er helt almindeligt, at alle dele af lønnen er til individuel forhandling.

Du kan her finde Djøfs gode råd til lønforhandling. 

Djøf har også udviklet et særligt lønforhandlingskursus for ledere i undervisnings- og uddannelsessektoren, hvor vi netop tager fat på det paradigmeskifte, som de nye chefaftaler lægger op til. Kurserne afvikles i hele landet. 

Som medlem kan du kontakte Djøf for rådgivning om dine løn- og ansættelsesvilkår på telefon 33 95 97 00 mellem klokken 9.00 – 16.00 på hverdage.

Det er ikke meningen med det nye individuel og decentrale lønsystem, at man lokalt skal binde det ind i nye forhåndsaftaler om tillæg.

Sondringen mellem grundløn og tillæg er ophævet. Fremover er det meningen, at du individuelt skal forhandle langt mere fleksibelt og undgå de begrænsninger, der ligger i forhåndsaftaler.

Djøf skal derfor anbefale, at den type af faste systemer udfases til fordel for en konstruktiv og dialogbåret forhandling om dine løn- og ansættelsesvilkår.
forhandlingskurser til ledere i uddannelsessektoren. Du kan med fordel deltage i et af Djøfs skræddersyede.

Hvis du vælger at overgå til den nye chefaftale, sammensmeltes din lønramme og cheflønstillæg til en samlet fast løn. Resultatlønnen forsætter i udgangspunktet uforandret, medmindre I aftaler andet.

Du vil opleve, at din stilling fortsat har en teknisk lønramme, som ikke behøver at være det samme, som den lønramme du oprindeligt var ansat efter. Læs eventuelt mere i afsnittet om forskellen mellem de nuværende og tekniske lønrammer.

Udgangspunktet er, at man tidligst kan overgå til ansættelse efter cheftalen ved udløbet af åremål eller forlængelse af samme.

Der er dog mulighed for, før udløbet af åremålet, at du overgår til den nye chefaftale (fortsat efter åremålsreglerne) efter forhandling, hvis du og arbejdsgiver er enig.

Er der et ønske om at overgå til varig ansættelse skal stillingen i opslag.

Chefer ved erhvervsakademier er i dag ansat på individuel kontrakt. I Djøf har vi registeret, at langt størstedelen af de kontrakter, der er indsendt til os for kontraktrådgivning, har en bestemmelse, hvor det reguleres, at den individuelle kontrakt afløses af ansættelse på overenskomst, hvis en sådan kommer til eksistens.

Med etableringen af chefaftalen for Uddannelses- og Forskningsministeriets område er dette krav opfyldt, hvor man automatisk omfattes af den nye chefaftale fra 1. januar 2019.

Arbejdsgiver skal af egen drift udarbejde oplæg til ny ansættelseskontrakt.

Djøf anbefaler, at man tager kontakt til arbejdsgiver med henblik på at forhandle de endelige vilkår i forbindelse med overgangen.