Djøf

Løn- og ansættelsesvilkår for chefer ved uddannelses og undervisningsinstitutioner

Løn- og ansættelsesvilkår for chefer og ledere på professionshøjskoler, erhvervsakademier, maritime uddannelser, gymnasier, erhvervsskoler, voksenuddannelsescentre med videre.

Hvem er omfattet af chefaftalen?

Alle chefer og ledere, der ansættes efter 1. januar 2019, er omfattet af chefaftalerne på Uddannelses- og Forskningsministeriets samt Undervisningsministeriets område. Er du ansat før denne dato, forbliver du fortsat på dit hidtidige ansættelsesgrundlag – med mindre du selv ønsker at overgå til en ansættelse efter en chefaftale.

Det er endvidere en forudsætning, at du har personaleledelse og at din stilling hidtil har været klassificeret i lønrammerne 35 – 40. At have personaleledelse beror på en konkret vurdering af din stilling, men i din stilling skal du have egentlige personalemæssige instruktionsbeføjelser og typisk vil du også have opgaver i forbindelse med lønforhandlinger og MUS-samtaler.

Typiske stillingsbetegnelser:

  • Rektor eller administrerende direktør
  • Vicerektor, prorektor, dekan, vicedirektør
  • Økonomidirektør, uddannelsesdirektør, prodekan
  • Uddannelseschef, udviklingschef
  • Økonomi- og administrationschef, sekretariatschef, HR-chef, centerchef
  • Pædagogiske leder, uddannelsesleder, centerleder 

 

Aftale- og forhandlingsret

Chefaftalerne udvider Djøfs aftale- og forhandlingsret til alle undervisnings- og uddannelsesinstitutioner, herunder pædagogiske ledere ved almene gymnasier samt alle chefer og ledere ved erhvervsakademierne og erhvervsskoler.  

Indholdet i chefaftalerne

Chefaftalerne er rammeaftaler, hvor en række elementer skal aftales mellem dig og din arbejdsgiver. De generelle regler, som gælder på tværs af statens personalegrupper, fx regler om ferie, særlige feriedage, orlov ved barsel og andre familiemæssige årsager, tjenesterejser, seniorordninger mv. er ikke til forhandling.

Herunder finder du en nærmere gennemgang af de elementer, som du kan forhandle med din arbejdsgiver. Du finder også Djøfs anbefalinger til en række elementer.

Lønvilkår

Chefaftalerne indeholder ikke bestemmelser om opdeling af lønnen i forskellige løndele, fx en sondring mellem lønramme og cheflønstillæg. Det er intentionen med chefaftalerne, at man på baggrund af den enkelte stilling mellem dig og arbejdsgiver aftaler sig frem til en samlet fast pensionsgivende løn (uden opdeling i lønramme og tillæg).

Det bliver således en stor opgave for både arbejdsgiverne og de enkelte chefer at droppe vanetænkningen med klassificeringer, lønrammer og en kompliceret tillægsstruktur. Det er naturligt, at institutionens størrelse og opgaveløsning fortsat spiller en rolle i løndannelsen – men det kan ikke stå alene.

En hel vifte af forhold skal medtages for at nå intentionerne om en mere individuel tilpasset løn for dig som chef. Det betyder, at forhold som stillingens tyngde og kompleksitet, dine kvalifikationer og kompetencer, ledelseserfaring samt den beskæftigelsesmæssige situation vedrørende rekruttering og fastholdelse mv. er størrelser, som man fremover aktivt bør forholde sig til i lønforhandlingerne på institutionerne.

Et godt udgangspunkt for enhver lønforhandling er Djøfs lønstatistik for ledere i uddannelses- og undervisningssektoren..

En del af det nye lønsystem er også tilvejebringelsen af løndata af høj kvalitet, som kan underbygge en retvisende lønstatistik – og for ressortministerierne et system til lønovervågning. Derfor indplaceres alle chefstillinger fremover i en teknisk lønramme med det formål at skabe sammenlignelighed i lønforholdene på tværs af de enkelte institutioner og til statens øvrige chefer. 

Djøf arbejder fortsat for en yderligere modernisering, således at de tekniske lønrammer på sigt kan erstattes af noget mere tidssvarende.

Ud over den faste samlede løn, så kan der aftales to former for variable løndele: bonus og resultatløn. Det er op til den enkelte institution, om dette skal anvendes og på hvilken måde.

Det er Djøfs anbefaling, at såfremt variable løndele anvendes, så fastlægges de på et objektivt grundlag, samt at de samlet set maksimalt udgør 20 pct. af den samlede løn.

Øverste chef

Rammen for den samlede lønpakke for institutionens øverste chef skal fremover godkendes i det respektive ressortministerium.  Det er bestyrelsesformanden, der formelt ansøger om rammen og på baggrund heraf indgår den samlede lønpakke med institutionens øverste chef.

For allerede ansatte institutionschefer ændres – uden ansøgning – de nuværende udmeldte vilkår til en samlet ramme. Rammen for den samlede lønpakke indeholder således:

  • Nuværende klassificerede lønramme
  • Cheflønstillæg
  • De centralt udmeldte basis- og ekstrarammer for resultatløn
  • Maksimal udmeldt engangsvederlag (kr. 35.000)

Ændres der på elementer, som øger de samlede udgifter, så skal der ske en tilpasning, således den samlede udgift fortsat kan indeholdes i den samlede ramme, fx hvis resultatløn konverteres til fast løn, som er pensionsgivende. Ønsker institutionen at overskride rammen, skal dette godkendes af ressortministeriet.

Djøf skal anbefale, at bemyndigelsesskrivelser fra de respektive ressortministerier opbevares i arkiv på institutionen, således at de revisionsmæssige forhold er tilvejebragt.

Øvrige chefer

For øvrige chefer på institutionen gælder samme model som for øverste chef, dog skal deres lønpakke ikke godkendes af ressortministerierne. Det er således et lokalt arbejdsgiveransvar at forhandle og indgå de konkrete aftaler med den enkelte chef om deres løn- og ansættelsesvilkår.

Det forudsættes, at de enkelte institutioner fastlægger en overordnet politik om løn- og ansættelsesvilkår for chefer.

Det er Djøfs opfattelse, at en lokal fastlagt politik skal understøtte intentionerne i det nye lønsystem, således at der skabes et forhandlingsrum mellem den enkelte chef og arbejdsgiver. Elementer i en lokal politik, som fastlægger generelle normerende forhold, herunder et nærmere system for beløbsgrænser mv. er således ikke foreneligt med intentionerne i lønsystemet. 

 

 

Pensionsvilkår

De nye chefaftaler skaber ens pensionsvilkår på alle uddannelses- og undervisningsinstitutioner. Fremover ydes 18 pct. fuldt arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag (dog anses 1/3 for at være egetbidrag). Det er muligt at aftale en højere pensionsprocent i de enkelte ansættelsesforhold.

For medlemmer af Djøf indbetales pensionsbidraget på baggrund af uddannelse til den pensionskasse, som følger af bilag A i Overenskomst for akademikere i staten

For chefer, hvis uddannelse ikke omfattes af ovenstående sker indbetalingen til Juristernes- og Økonomernes Pensionskasse – JØP

Overgangsordning

For chefer der overgå i eksisterende stilling til ansættelse efter den nye chefaftaler bevares den hidtidige pensionsordning og pensionsprocent med mindre andet aftales. Der er muligt at aftale pensionskasseskift samt højere pensionsprocent ved overgangen.

Særligt om FGU-området

Den kommende chefaftale for direktører / rektorer ved institutioner for Forberedende Grunduddannelse følger overstående.

Fratrædelsesvilkår

De nye chefaftaler skaber en ramme for forbedrede fratrædelsesvilkår end det, som er reguleret i de gældende aftaler. Her kan du se en oversigt over fratrædelsesvilkår:


Arbejdsgivers opsigelsesvarsel  Fratrædelsesgodtgørelse 
Øverste chef

Funktionærlovens varsler er gældende.
Dog forlænges varslet med 3 måneder de første 2 år af ansættelsen - herefter forlænges varslet med 6 måneder. Der kan således opnås et samlet varsel på 12 måneder.

Den almindelige frætrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven er gældende. 
Herudover kan der aftales, at der ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 9 månedslønninger ved uansøgt afsked, som ikke skyldes væsentlig misligholdelse.
Øvrige chefer Funktionærlovens varsler er gældende.
Det kan aftales, at der er et forlænget opsigelsesvarsel på op til 6 måneder.
Den almindelige fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven er gældende. 
Herudover kan der aftales, at der ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 3 månedslønninger ved uansøgt afsked, som ikke skyldes væsentlig misligholdelse.

Chefaftalerne indeholder ikke bestemmelser om arbejdstid. Det er forudsat, at normalarbejdstid udgør 37 timer om ugen, som på den øvrige arbejdsmarked.

Honorering af eventuelt merarbejde sker efter forhandling mellem den enkelte chef og arbejdsgiver, fx i form af bonus. Skal der ydes bonus til øverste chef, så skal dette kunne holdes indenfor den af ministeriet godkendte samlede ramme.

De fleste chefer har typisk en faktisk arbejdstid, som ligger højere end normalarbejdstiden. En række chefer i staten har som lokale ordninger et antal cheffridage som et led i den ofte højere faktiske arbejdstid.

En ofte udbredt ordning er 39/11-ordningen, hvor man aftaler en normal arbejdstid på 39 timer om ugen, mod at man tildeles 11 cheffridage om året. I Djøfs forslag til chefkontrakt er indskrevet et forslag til en sådan ordning.

Q&A - Rådgivning og Djøfs anbefalinger

Djøf yder rådgivning om såvel nyansættelser som overgang i eksisterende stilling til de nye chefaftaler.

Det er Djøfs vurdering, at overgang til de nye chefaftaler er til fordel for dig som medlem, men der kan være konkrete forhold, som betyder andet. Vi skal derfor opfordre til, at du søger rådgivning, før du drøfter overgang til det nye regelsæt med din arbejdsgiver.

Du kan herunder se svar på de mest gængse spørgmål, som vi i øjeblikket modtager i Djøf. 

Der er ingen tvungen overgang til det nye ansættelsesgrundlag. Man forbliver på det ansættelsesgrundlag, man er ansat efter i dag.

Hvis man ønsker at overgå til ny chefaftale, så skal man gøre sin arbejdsgiver opmærksom på dette. Man overgår herefter med sine nuværende vilkår, herunder sin hidtidige pensionsprocent.

Det er Djøfs vurdering, at man i givet fald skal have udstedt et nyt ansættelsesbevis. I den forbindelse skal ens ansættelsesanciennitet overføres.
 
Djøf anbefaler dog, at man anmoder om en forhandling med arbejdsgiver, hvis man ønsker at overgå til det nye ansættelsesgrundlag, da det åbner mulighed en forhandling om lønvilkår, pensionsprocent og fratrædelsespakke.

Enkelte arbejdsgivere har fastsat tidsfrister for overgangen. Det er Djøfs opfattelse, at dette er aftalestridigt, da det nye ansættelsesgrundlag ikke fastsætter nærmere regler om dette, men netop lader det være op til den enkelte chef.
 
Vi afventer, at der bliver udsendt nye regler om implementering fra de to ressortministerier for de chefer, der forbliver på det hidtidige ansættelsesgrundlag.

Djøf kan ikke anbefale, at man som tjenestemand overgår til ny chefaftale og derved bliver overenskomstansat.

Det er vores vurdering, at de elementer der blandt andet ligger i ansættelsesbeskyttelsen for en tjenestemand, herunder rådighedsløn og pensionsværn, fortsat er mere attraktive end ved en overenskomstansættelse.

Tjenestemænd er omfattet af cheflønspuljens ophævelse.

Vi afventer, at der bliver udsendt nye regler for tjenestemænd om implementering fra de to ressortministerier. 

Tjenestemandslignende ansatte kan overgå til de nye regler på sammen måde som overenskomstansatte. 

En mindre gruppe tjenestemandslignende ansatte optjener fortsat pension efter en tjenestemandsordning, fx pensionsordningen for erhvervsskoler eller tilsvarende ordninger. Dette bevares som en personlig ordning ved overgangen til de nye regler. 

Djøf anbefaler, at pensionsrettighederne indskrives i en ny ansættelseskontrakt, herunder det pensionsgivende skalatrin samt den foreløbige anciennitet ved overgangen til de nye regler. 

Ja, de helt sædvanlige regler for frit organisationsvalg mellem en række akademikerorganisationer er gældende de nye chefaftaler. 

Læs mere om ordningen.

Det nye lønsystem er et paradigmeskifte fra det, vi kender i dag med stillings-klassificeringer i lønrammer eller løngruppeindplacering samt cheflønspuljer.

Med de nye chefaftaler etableres et decentralt og individuelt lønsystem, hvor der fremover aftales en samlet løn. Om dele af den løn skal være variabel (fx resultatløn), er et lokalt anliggende.

Af lønstatistiske og –overvågningsmæssige hensyn skal chefstillingerne i uddannelses- og undervisningssektoren fortsat indplaceres i en række tekniske lønrammer. De tekniske lønrammer 32 – 36 sker frit efter institutionens eget valg. Højere lønrammer kræver ansøgning i de respektive ressortministerier. 

Det er Djøfs opfattelse, at lederstillinger med personaleansvar for akademisk personale ikke kan være lavere end den tekniske lønramme 36 og at øvrige lederstillinger som minimum skal være indplaceret i den tekniske lønramme 35. 

Det er således Djøfs vurdering, at man ikke fremover kan have ledere under den tekniske lønramme 35.

Normallønsområdet og lønbånd er begreber, som de to ressortministerier har indført som led i deres tilsyns- og kontrolvirksomhed med de enkelte institutioner. 

Formålet er at skabe et ensartet system for lønovervågning og tværgående sammenligning af lønniveauerne på tværs af chefstillinger mellem de enkelte institutioner og staten generelt. 

Normallønsområdet er defineret som et lønspænd på +/- 20% af medianlønnen for hver stilling i de respektive tekniske lønrammer. Normallønsområdet er dynamisk og ændres i takt med statens generelle lønudvikling. 

Djøf bemærker, at der ikke er talt om en normerende regulering af lønforholdene – men alene et informationsværktøj, der bidrager til, at de enkelte institutionerne kan træffe beslutning om deres lokale lønforhold på et oplyst grundlag. 

Medianløn samt normallønsområdet kan for de enkelte stillinger tilgås via Moderniseringsstyrelsens hjemmeside.

Djøf mener ikke, at det er korrekt, at lønfastsættelsen mellem direktør/rektor skal ske med den samlede bestyrelse – uanset om der tale om faste eller variable løndele. 

Det er efter Djøfs opfattelse bestyrelsens opgave at fastlægge de overordnede principper for løndannelsen på skolen ved vedtagelsen af en generel lønpolitik. 

Selve den konkrete lønfastsættelse sker efter Djøfs opfattelse mellem bestyrelsesformanden som repræsentant for arbejdsgiver og den pågældende direktør/rektor. 

De nuværende lønrammer er egentlige løndele (som blandet andet fremgår af din ansættelseskontrakt og lønseddel), men de nye chefaftaler indeholder ikke længere lønrammer, hvorfor den hidtidige vanetænkning med lønrammeløn og tillæg skal lægges til side. 

Den tekniske lønramme er et centralt element i det nye lønovervågningssystem, jævnfør ovenstående afsnit om normallønsområdet og lønbånd. 

Den tekniske lønramme har således alene til formål at lave en markør, hvorfra lønudviklingen med videre for netop din stilling kan måles systematisk i forhold til tilsvarende stillinger. 

Når du ønsker at overgå til det nye ansættelsesgrundlag, skal arbejdsgiver udarbejde et forslag til en ny lønsammensætning. 

Den faste del af den nye lønsammensætning er en samlet grundløn/gage. Det må ikke længere være muligt at sondre mellem flere typer af faste løndele.
 
Hvis arbejdsgiver og du er enig om det, kan dine nuværende lønforhold ændres efter jeres lokale ønske.

Det betyder bl.a., at man kan omlægge de nuværende bemyndigede variable løndele. 

For øverste chef betyder det konkret, at såvel basis- og ekstraramme for resultatløn kan omlægges til fast løn. Endvidere kan standard-engangsvederlaget på kr. 35.000 ligeledes omlægges. 

Omlægges variable løndele, bliver de pensionsgivende, hvorfor at man ikke umiddelbart kan omlægge hele beløbet, da den samlede ramme for din løn ikke må overskrides uden godkendelse i ressortministeriet. 

Det er naturligvis fortsat muligt inden for rammen at benytte resultatløn og bonus (ny betegnelse for engangsvederlag). 

Djøf anbefaler, at beregningen for omlægningen lægges på din personalesag i skolens arkiv, således at der er dokumentation for, at omlægningen ikke overskrider den tilladte ramme. 

Du kan se et eksempel på en omlægningsberegning, hvor der er lavet en reservation af midler til bonus.

Hvis der er ubrugte midler i den økonomiske ramme, som I må anvende til løn til skolens øverste chef, kan I starte med at udnytte den ramme.

Hvis der ikke er ledige midler, så skal I søge jeres ressortministerium om en forøgelse af den økonomiske ramme, der må anvendes til løn til skolens øverste chef.

Ansøgningen skal motivers og afsendes af bestyrelsesformanden. Djøf anbefaler, at bestyrelsesformanden forinden drøftelserne med den øverste chef indhenter arbejdsgivervejledning i det respektive ministerium, så vedkommende har den fornødne viden om lønvilkårene.

Imødekommer ressortministeriet ikke den indsendte ansøgning, er det Djøfs anbefaling, at bestyrelsen udbeder sig et dybere forklaring på afslaget eller det lavere beløb, der er imødekommet.

Det er således Djøfs opfattelse, at de respektive ressortministerier, med den udsendte godkendelsesprocedure, har påtaget sig et ansvar for at sikre, at løndannelsen sker efter de principper, der er aftalt i chefaftalen. Løndannelsen skal således være udtryk for den komplekse vifte af forhold, som indgår i denne, herunder stillingens tyngde og kompleksitet samt de personlige og individuelle kompetencer og kvalifikationer stillingsindehaverne har.
Det vil derfor være forkert, hvis de respektive ressortministerier alene skeler til institutionens størrelse.

De hidtidige regler om engangsvederlag er erstattet af regler om bonus, men de dækker samme formål, fx honorering af en særlig indsats.

På linje med de tidligere aftaler på området er der ingen nærmere regulering af mængden af arbejdstid, hvorfor Djøf anbefaler, at omfanget af ens opgaveløsning mv. indgår i de forventninger, man har til honoreringen herfor.

Det er således en forudsætning i lønsystemet, at bonuselementet anvendes som en naturlig del af løndannelsen.

Der er ingen nærmere regulering af, hvornår og hvor ofte, der kan og skal forhandles med din arbejdsgiver.

Det er Djøfs anbefaling, at man med passende mellemrum forhandler sine løn- og ansættelsesvilkår med arbejdsgiver, dog mindst en gang om året.

Det er ikke intentionen i de nye chefaftaler, at der skal ske en detaljeret regulering af de nærmere procedure for optagelse af lønforhandling. Djøf skal anbefale, at dette alene beror på det individuelle initiativ.

Du kan her finde Djøfs gode råd til lønforhandling. 

Djøf har også udviklet et særligt lønforhandlingskursus for ledere i undervisnings- og uddannelsessektoren, hvor vi netop tager fat på det paradigmeskifte, som de nye chefaftaler lægger op til. Kurserne afvikles i hele landet.

Med overgangen etableres der et helt individuelt lønsystem, som ikke længere er bundet op i en central regulering.

Det betyder, at din løn fremover i langt højere grad ligner løndannelsen i den private sektor, hvor det er helt almindeligt, at alle dele af lønnen er til individuel forhandling.

Du kan her finde Djøfs gode råd til lønforhandling. 

Djøf har også udviklet et særligt lønforhandlingskursus for ledere i undervisnings- og uddannelsessektoren, hvor vi netop tager fat på det paradigmeskifte, som de nye chefaftaler lægger op til. Kurserne afvikles i hele landet. 

Som medlem kan du kontakte Djøf for rådgivning om dine løn- og ansættelsesvilkår på telefon 33 95 97 00 mellem klokken 9.00 – 16.00 på hverdage.

Det er ikke meningen med det nye individuel og decentrale lønsystem, at man lokalt skal binde det ind i nye forhåndsaftaler om tillæg.

Sondringen mellem grundløn og tillæg er ophævet. Fremover er det meningen, at du individuelt skal forhandle langt mere fleksibelt og undgå de begrænsninger, der ligger i forhåndsaftaler.

Djøf skal derfor anbefale, at den type af faste systemer udfases til fordel for en konstruktiv og dialogbåret forhandling om dine løn- og ansættelsesvilkår.
forhandlingskurser til ledere i uddannelsessektoren. Du kan med fordel deltage i et af Djøfs skræddersyede.

Hvis du vælger at overgå til den nye chefaftale, sammensmeltes din lønramme og cheflønstillæg til en samlet fast løn. Resultatlønnen forsætter i udgangspunktet uforandret, medmindre I aftaler andet.

Du vil opleve, at din stilling fortsat har en teknisk lønramme, som ikke behøver at være det samme, som den lønramme du oprindeligt var ansat efter. Læs eventuelt mere i afsnittet om forskellen mellem de nuværende og tekniske lønrammer.

Det er Djøfs opfattelse, at lederstillinger med personaleansvar for akademisk personale ikke kan være lavere end den tekniske lønramme 36 og at øvrige lederstillinger som minimum skal være indplaceret i den tekniske lønramme 35. 

Du bør derfor flyttes til den højere tekniske lønramme. Det skal bemærkes, at en sådan teknisk oprykning ikke automatisk har betydning for din eventuelle pensionsordning, hvis du optjener pension efter reglerne, der var gældende før 1995. 
Med de nye aftaler etableres der et individuelt og decentalt lønsystem, hvor det er forudsætningen, at der sker en lokal prioriteret og ansvarlig løndannelse.

Det er derfor Djøfs opfattelse, at brugen af resultatløn - herunder størrelsen - er et lokalt arbejdsgiveransvar, der ikke kan normeres ved centrale puljer eller instrukser.

Læs eventuelt afsnittet om omlægning af løn ved overgang til de nye regler. 

Udgangspunktet er, at man tidligst kan overgå til varig ansættelse efter cheftalen ved udløbet af åremål eller forlængelse af samme.

Der er dog mulighed for, før udløbet af åremålet, at du overgår til varig ansættelse efter de nye regler efter forhandling, hvis du og arbejdsgiver er enig. Det må forventes, at åremålstillægget samt øvrige vilkår efter åremålsaftalen bortfalder i den forbindelse. 

Det er Djøfs anbefaling, at den nye samlede pakke for løn- og ansættelsesvilkår blandt andet skal afspejle den kompleksitet og tyngde, din stilling har, hvorfor at kompensation for bortfaldet af åremålstillægget og fratrædelsesvilkår naturligt indgår i forhandlingen om overgang til de nye regler. 

Chefer ved erhvervsakademier er i dag ansat på individuel kontrakt. I Djøf har vi registeret, at langt størstedelen af de kontrakter, der er indsendt til os for kontraktrådgivning, har en bestemmelse, hvor det reguleres, at den individuelle kontrakt afløses af ansættelse på overenskomst, hvis en sådan kommer til eksistens.

Med etableringen af chefaftalen for Uddannelses- og Forskningsministeriets område er dette krav opfyldt, hvor man automatisk omfattes af den nye chefaftale fra 1. januar 2019.

Arbejdsgiver skal af egen drift udarbejde oplæg til ny ansættelseskontrakt.

Djøf anbefaler, at man tager kontakt til arbejdsgiver med henblik på at forhandle de endelige vilkår i forbindelse med overgangen.

Rektorer på erhvervsakademierne fortsætter i udgangspunktet på organisationsaftale med CO10. Dog kan man meddele bestyrelsen, at man ønsker at overgå til den nye chefaftale for Uddannelses- og Forskningsministeriets område, hvorefter man omfattes af Djøfs forhandlingsområde.

Overgangen til den nye chefaftale betyder ikke i sig selv væsentlige ændringer i løn- og ansættelsesvilkårene, med mindre man bruger anledningen til at åbne en forhandling om en justering af ens vilkår.
  
Det er Djøfs anbefaling, at man optager forhandlinger med bestyrelsen med henblik på at overgå til den nye chefaftale, hvorefter der kan forhandles forbedringer i blandt andet fratrædelsesvilkår med videre.
I forbindelse med indgåelsen af den nye chefaftale blev SOSU-skolerne ikke omfattet, hvorfor den hidtidige chefaftale fortsætter i overenskomstperioden.

Det betyder, at Djøfs forhandlingsområde ikke udstrækkes til SOSU-skolerne for indeværende – selvom andre erhvervsskoler fremover er dækket.

Efter OK18 har direktørgruppen ved SOSU-skolerne indmeldt dig i Djøf. Det er Djøfs opfattelse, at der bør ske overgang til de nye regler, hvorfor vi løbende forfølger denne dagsorden.
 
Djøf kan fortsat, i lighed med i dag, yde individuelt bistand og rådgivning, herunder indgå i forhandlinger med arbejdsgiver, som personlig repræsentant for det enkelte medlem.
Du er automatisk overgået til en lukket gruppe af ledere i gymnasieskolen, som er ansat efter bilag 7 til gymnasielæreroverenskomsten.

At du indgår i en lukket gruppe betyder, at der ikke længere kan ske ansættelse af ledere efter gymnasielæreroverenskomsten med virkning fra den 1. januar 2019. 

Du forbliver i den lukkede gruppe på dine nuværende vilkår.
 
Djøf anbefaler, at pædagogiske ledere ved almene gymnasier vælger overgang til ny chefaftale, da det blandt andet åbner mulighed for at hæve pensionsprocenten, hvis der lokalt kan opnås aftale med arbejdsgiver om dette. Endvidere kan der aftales et forlænget varsel om opsigelse fra arbejdsgiversside.

Udgangspunktet er, at man tidligst kan overgå til ansættelse efter cheftalen ved udløbet af åremål eller forlængelse af samme.

Der er dog mulighed for, før udløbet af åremålet, at du overgår til den nye chefaftale (fortsat efter åremålsreglerne) efter forhandling, hvis du og arbejdsgiver er enig.
Er der et ønske om at overgå til varig ansættelse skal stillingen i opslag.

Djøfbladet

Sådan gennemskuer du, om din chef lyver

Michael Sjøberg underviser i kropssprog og løgnedetektion. Her giver den tidligere gidselforhandler gode råd, som du fx kan bruge til næste lønforhandling (og meget andet).

Foto: The Granger Collection/Ritzau Scanpix
Djøf blog

Analyselammelse

Første skridt på vejen til at bryde et mønster er bevidsthed om, at mønsteret eksisterer.


Tom Hedegaard
Tom Hedegaard
Chefkonsulent