Presset udefra er ved at blive til en intern forståelse i virksomhederne. Når de skaber plads til forskellighed, skaber de samtidig bedre ledere
Den hjælp, Sara Louise Muhr kan tilbyde lederne, er en liste på fem punkter, de kan gå frem efter. Den vender vi tilbage til om lidt. Ikke at det er nemme punkter at komme i mål med, men der er en indbyrdes logik og sammenhæng, som skaber fremdrift. Og nej, det er ikke nødvendigvis let. Det er heller ikke billigt, og ja, det tager tid og koster ressourcer, erkender hun. Men det handler om at starte i det små.
- At sikre diversitet er blandt andet at se på, hvordan vi sætter teams sammen, hvordan rekrutterer og forfremmer vi, fordeler opgaver og så videre. Inklusionen kan være, hvordan vores daglige praksis er over for hinanden – hvordan holder vi møder, bliver alle hørt? Og for at sikre lige muligheder skal vi fjerne forhindringer.
- Jeg har et billede, jeg plejer at bruge: Forestil dig, at du har et stadion med et hegn om. Hegnet er så højt, at ikke alle kan se henover det. Men alle vil gerne se, hvad der sker på stadion. En løsning kunne derfor være at sætte nogle kasser op, folk kan stå på, så de kan se ind. Men hvad med dem, som for eksempel har problemer med at gå, sidder i kørestol osv.? Det løser ikke deres problem. Løsningen er derfor: Fjern hele hegnet! Så har alle lige muligheder for at se ind.
5 trin i DEI-ledelse
Tilbage til 5-trins-modellen, ledere kan gå frem efter, når de skal lykkes med at sikre diversitet, lige muligheder og inklusion i egen butik. Den er udviklet af Sara Louise Muhr sammen med Poornima Luthra som en del af den bog om diversitet, de er ved at skrive:
- At lede med overbevisning
- At lede med klarhed
- At lede med ansvarlighed og forpligtelse
- At lede med alliancer
- At lede med styrke
- Overbevisningen i trin 1 handler om, at lederne er nødt til at tro på, at diversitet og inklusion nytter. At den dagsorden er strategisk vigtig. Dels fordi den som sagt er efterspurgt hos kunder, medarbejdere og andre interessenter. Dels fordi vi har et arbejdsmarked, som mangler arbejdskraft, så det er dumt ikke at gøre brug af hele puljen af talenter derude. Og så skaber forskellighed bedre beslutningskraft, forklarer Sara Louise Muhr.
At lede med klarhed i trin 2 handler om det vidensgrundlag om DEI, lederne står på. Her kommer bias i spil, fordi der er så mange følelser og antagelser om, hvordan verden hænger sammen, som blokerer for at nå i mål med DEI. Bias slipper vi aldrig af med, men vi kan med viden og målinger identificere, hvor vores bias modvirker vores DEI-mål og dermed, hvor de skal blokeres, lyder budskabet.
Trin 3 om ansvarlighed og forpligtelse i diversitetsledelse peger på mere håndfaste greb.
- Her skal lederen tage ansvaret for organisationens bias på sig og forpligte sig på at blokere dem. Det kan helt konkret foregå ved at arbejde med anonyme ansøgninger. Info, som er fjernet, behøver du ikke forholde dig til. Og så vil du opdage, hvor lidt du faktisk normalt bemærker ansøgerens kompetencer. Det kan også være at have interviewguides, hvor du altid stiller de samme spørgsmål til en samtale – fordi vi ved, at vi normalt stiller forskellige spørgsmål til kvinder og mænd. Eller måden, ledelsen definerer kriterierne for at nyt job på – der ofte tiltrækker kandidater, der ligner dem selv, siger Sara Louise Muhr.