]]>

Derfor er konfrontationer god ledelse

Interview med Birgitte Nortvig, forfatter til bogen 'Tag konfrontationen'.

Lederskab

21.11.22

Som leder skal du øve dig i at tage konfrontationer, fordi de er nødvendige for at skabe forandringer. Og fordi de viser dine medarbejdere, at du interesserer dig for, hvad de laver, og hvordan de kan bidrage til at løse problemer og udvikle organisationens opgaver og produkter, lyder opfordringen fra forfatter Birgitte Nortvig.

Af journalist Tina Juul Rasmussen

I en verden, som aldrig står stille, og hvor uforudsigelighed, usikkerhed og tvetydighed er vilkår i en hektisk arbejdsdag, har vi brug for hinandens udsyn og input.

Det er afgørende for, at vi kan følge med, forstå og oversætte, hvad der sker omkring os og udvikle nye løsninger og modeller, der matcher tidens krav og behov. Og det kræver villighed, mod og evner til at tage konfrontationer med os selv, med medarbejderne, organisationen og verden omkring os, mener Birgitte Nortvig, forfatter til bogen ’Tag konfrontationen – skab modig dialog og ægte forandring’ (Djøf Forlag, 2022).

At turde stå pande mod pande

Men: Hvis nogen opfordrer dig som leder til at ’tage en konfrontation’, vil du måske umiddelbart opfatte det som, at du skal være stridslysten, konfliktopsøgende og i værste fald grænseoverskridende direkte i din kommunikation og adfærd, fordi ordet ’konfrontation’ opleves som negativt ladet for mange af os.

Intet kunne imidlertid være mere forkert, hvis man spørger Birgitte Nortvig, som netop har udgivet bogen.

- Jeg ved godt, at mange bliver lidt forskrækkede, når de hører ordet ’konfrontation’. Men faktisk betyder det ’pande mod pande’ på oldgræsk – og er modet og lysten til at læne os mod hinanden, vise interesse for hinandens arbejde, for fællesskabet og bruge hinandens kompetencer, forklarer hun.

Vigtigt er også at forstå, pointerer Birgitte Nortvig, at konfrontationer ikke er det samme som konflikt.

- En konflikt sker, når vi i for lang tid har ventet med at reagere på noget konkret, som er sket. Konfrontationer knytter sig til noget generelt, der står i vejen for, at vi kan nå vores mål. Konfrontationer kan både knytte sig til noget systemisk i måden, vi organiserer vores arbejde på, til vores faglig rolle eller til vores adfærd. Når vi tager hånd om konfrontationer, fokuserer vi på nældens rod, hvorimod konflikter ofte er symptomer på noget, der burde konfronteres.

Oversat til moderne ledelses- og organisationssprog betyder konfrontationer at ’skubbe til hinanden, en forhindring eller sig selv’ i en samarbejdsmæssig sammenhæng, uddyber Birgitte Nortvig.

- Konfrontationer er at tale højt om fejl og forslag til forandringer, også selvom de måske virker upopulære. Og at reagere på hinandens adfærd, hvis den bremser samarbejde eller udvikling, også selvom det skaber ubehag og disharmoni i en overgang.

Mange ledere tør ikke konfrontere

Men det har mange ledere instinktivt ikke lyst til, er Birgitte Nortvigs erfaring. I sin bog går hun så vidt som til at sige, at nogle ledere og organisationer aldrig opnår de forandringer, de ønsker, fordi de ikke har hverken erfaringen eller modet til at udholde tvivlen og det følelsesmæssige ubehag, det medfører i en periode. Ikke fordi de er dovne eller inkompetente, understreger hun, men fordi følelser som tvivl og usikkerhed ikke har et sprog i ledelse.

- Dels har vi et ofte misforstået behov for harmoni, som betyder, at konfrontationer ikke nødvendigvis bliver godt modtaget. Og dels er det vigtigt at vide, at det ikke en individuel opgave for en leder at tage konfrontationer. Det er et fælles anliggende i organisationen at udvikle de kompetencer, det kræver at konfrontere. Og at man i fællesskab piller begrebet fra hinanden og taler om, hvad det betyder, fordi der er mange følelser forbundet med at ’blive konfronteret’.

Denne fælles forståelse og sprog for betydningen af konfrontationer skal lederne bringe videre ud i organisationen, siger Birgitte Nortvig.

- Ellers forstår alle andre ikke, hvad det går ud på, og så kan det netop komme til at fremstå som konfliktopsøgende eller ligefrem -optrappende. Og ja, det vil som alt andet nyt opleves som kunstigt i begyndelsen, men hvis du er opmærksom på at fortælle om din intention og tør vise sårbarhed ved for eksempel at sige ’Nu bevæger jeg mig et nyt sted hen’, vil folk omkring dig være imødekommende.

Konfrontationer tvinger os ud af ekkokammeret

Når vi tager hånd om konfrontationer, fokuserer vi på nældens rod, hvorimod konflikter ofte er symptomer på noget, der burde konfronteres

Hvornår er konfrontationerne så nødvendige? Det er de, mener Birgitte Nortvig, når arbejdspladsen står med et problemfelt, som skal håndteres – hvilket vi gør stort set hele tiden. Og her opstår et paradoks.

- Fordi vi agerer i en uforudsigelig verden med corona, klimaforandringer, krig, brud på gasledninger, og hvad ved jeg, kan en konfrontation opleves som endnu en forstyrrelse, som vi i misforstået omsorg holder igen med, netop fordi vi jo har travlt nok i forvejen med at forholde os til alle de mange andre forstyrrelser. Men netop her er det vigtigt, at vi læner os mod hinanden, pande mod pande og gør det, som er nødvendigt for at skabe en forandring eller forbedre samarbejdet. Vi kan ikke blive i vores ekkokammer og ryste på hovedet, når andre ikke mener det samme som os, og så bare fortsætte i samme spor.

Som eksempel nævner Birgitte Nortvig debatten om hjemmearbejde efter corona.

- Hvis jeg som leder konfronterer måden, vi går på arbejde på – hvor meget vi skal arbejde hjemme, hvor ofte vi skal møde ind, om vi kan holde online-møder eller skal sidde fysisk sammen og så videre – kan medarbejderne opfatte det som en konflikt, fordi de under corona indstillede sig på noget andet.

Løft konfrontationen et niveau op

Men, fortsætter hun:

- Forstår lederen at løfte debatten op i et højere perspektiv, som handler om, hvordan vi samarbejder og bidrager til hinanden og et fælles mål, hvilke forventninger organisationen har til den enkelte medarbejder og så videre, er det en konfrontation. Fordi lederen her har fat i nældens rod til det egentlige problem. Det handler ikke om antallet af hjemmearbejdsdage, men hvordan vi bidrager til opgaveløsningen.

Og, tilføjer Birgitte Nortvig, bliver konfrontationen håndteret godt, er den med til at genskabe trivsel, følelsen af sammenhæng, begribelighed og håndterbarhed – at kunne varetage det, som sker.

Den interesse og det indblik, konfrontationer giver dig som leder, vil netop betyde, at dine medarbejdere ikke kører sur i det

- Men det kræver, at alle mestrer at løfte snuden fra sporet og se helheden frem for kun deres egen plovfure. Og at der bliver skabt en psykologisk tryg ramme for, hvordan vi taler med hinanden. Men uanset hvad har vi brug for hinanden for at finde løsningerne.

Og nej, det behøver ikke altid ende lykkeligt. Det kan sagtens slutte med en opsigelse. 

- Det kan godt være, at vores veje skilles, fordi det bliver tydeligt, hvad der forventes, og det harmonerer måske ikke med den enkelte medarbejders ønsker og behov. Men det kan jo også betyde, at man forsoner sig med det. Og i hvert fald bliver det ikke en personlig kamp mellem leder og medarbejder om, hvor mange dage den enkelte for eksempel må arbejde hjemme om ugen.

Musklen bliver stærkere

Heldigvis er det med konfrontationsmusklen som alle andre muskler, minder Birgitte Nortvig om. Jo mere man bruger den, desto stærkere bliver den.

- Og jo bedre vi bliver til at tage konfrontationer, desto mere viden får vi om hinanden. Hvis jeg som leder undrer mig over en medarbejders adfærd, vil det at få sat flere ord på skabe en større forståelse og indsigt om medarbejderen hos mig. Og de kompetencer, konfrontationer kræver, taler lige ind i en ledelsesfaglighed, der insisterer på, at lederne er leder og derfor også tør stille sig upopulær for en stund, siger hun og tilføjer:

- Så for mig er spørgsmålet om konfrontationer et opråb fra et godt hjerte. For jeg bliver bekymret, når jeg ser, hvor travlt man har ude på arbejdspladserne, og når jeg ser ledere, som tror, at de passer på medarbejderne ved ikke at udfordre og forstyrre dem. Her er min opfordring det stik modsatte: Hvis I vil passe på jeres medarbejdere, skal I konfrontere dem. Den interesse og det indblik, konfrontationer giver dig som leder, vil netop betyde, at dine medarbejdere ikke kører sur i det. Det er i sidste ende et værn mod faglig ensomhed.

 

Kom godt i gang med en konfrontationskultur

Det kræver bevidste valg og fokuseret træning at etablere en konfrontationskultur og -sprog.

Sådan kommer I godt i gang:

  1. Definer, hvorfor det er vigtigt at skabe en konfrontationskultur: Hvad kan I opnå, og hvad går I glip af, hvis I fortsætter som hidtil? Varm for eksempel op ved at brainstorme over, hvorfor I også bare kan lade være.
  2. Lær konfrontationskompetencerne at kende ved at vælge, hvilke konfrontationsområder og -værktøjer, I vil arbejde med. Her er hjælp at hente i Birgitte Nortvigs bog ”Tag konfrontationen – skab modig dialog og ægte forandring”.
  3. Vær realistiske og konkrete, når I beskriver ambitionerne med arbejdet, så er sandsynligheden størst for at komme i mål. En ambition kan for eksempel være at træne bevidstheden om, hvordan I agerer i konfrontationer, frem for at sætte et mål om, at I skal lykkes med et bestemt værktøj.
  4. Skab plads i kalenderen til at mødes, træne og udveksle erfaringer. Sæt aktiviteter ind for de næste tre måneder, og afstem forventninger til, hvornår det er i orden at aflyse eller flytte et møde. Sæt også tid af til at evaluere.
  5. Tal konfrontationssproget for at blive dygtig til det. Og brug konfrontationskompetencerne i alle aktiviteter for at øve jer.

Kilde: ’Tag konfrontationen – skab modig dialog og ægte forandring’ af Birgitte Nortvig.

Få nyt om ledelse i din indbakke

Er du ikke medlem af Djøf, og vil du gerne holde dig opdateret på de nyeste ledelsesfaglige trends og debatter, så tilmeld dig her.

Ja tak

Om Birgitte Nortvig

Birgitte Nortvig

Selvstændig organisationskonsulent og ekstern lektor på DTU. Hun har rådgivet private, statslige, kommunale og politiske organisationer og fagforeninger i ledelse, relationer, strategiprocesser med mere i de seneste 25 år. I 2018 udgav hun ’Rådgiverhåndbogen – værktøjer og metoder til værdiskabende rådgivning’ på Djøf Forlag. Senest har hun skrevet ’Tag konfrontationen – skab modig dialog og ægte forandring’, som også er udgivet på Djøf Forlag i 2022.