Ledelse. Alle taler om begrebet, dog uden alle er enige om, hvad det helt præcist indeholder. Netop derfor er det måske også så svært at sætte en finger på god ledelse – og hvad den skyldes. Men i stedet for at forfølge idealet om god ledelse, vil denne artikel fokusere på den dårlige ledelse. Hvorfor? Fordi man, når man konfronteres med den dårlige ledelse, ofte har et klart og konkret forslag til, hvad der kan forbedres.
Arbejdsmiljøundersøgelser vidner i stigende grad om ledelse af ringe kvalitet. Det skyldes øjensynligt, at der findes ledere uden den selvindsigt og de kompetencer, der skal til for at tackle det støt stigende og komplekse opgavespænd, som de er sat til at løse. Og det er et problem. For hvis lederne ikke har selvindsigt til at se egne svagheder, mister de chancen for at blive bedre ledere. Og det får negative konsekvenser for relationen til medarbejderne.
Der kan være mange årsager til, at ledere ikke har det, der skal til. Her er 8 kendetegn, der klart forringer ledelseskvaliteten:
1. Lederen rider på populære ledelsesbølger
En leders rolle er at stå i spidsen og initiere forandringer, udvikling og tilpasning, så organisationen kan nå deres mål – og ikke mindst styrke sit følgeskab. Hertil bruger lederne ofte, bevidst eller ubevidst, bestemte ledelsesidéer og ledelseskoncepter.
Det kan nogle gange betyde, at lederen rider på populære ledelsesbølger uden egentlig at gå i dybden med at undersøge, hvorvidt de introducerede metoder og ledelsesinstrumenter virker i forhold til de udfordringer, der i deres tilfælde findes.
2. Lederen deltager i loge-lignende fællesskaber
Der findes ledere, som ynder at fremhæve betydningen af ledermøder, for eksempel møder i ledergrupper og ledernetværk, som er de hellige steder, hvor stor visdom deles. Ledere får givetvis nye forståelser, nye indsigter og venskaber her. Men man bør også forholde sig til, at sådanne møder også kan føre til biased feedback.
Man kalder dette psykologiske fænomen for groupthink. Det er karakteriseret ved ledergruppens ønske om harmoni gennem konsensus og konformitet, men det resulterer i, at man ubevidst udelukker alternative eller udfordrende idéer, forestillinger og ønsker. Det fører så til irrationalitet; til en illusion om, at ens moralske standpunkter er fortræffelige. Men de kunne for så vidt også være pissedårlige.
3. Lederen har aldrig opnået en form for psykologisk modenhed
To amerikanske ledelsesforskere, der beskæftiger sig med et nyt forskningsfelt, introducerer begrebet puer aeternus, latin for den evige dreng. De eksemplificerer deres forskning med en analyse af den tidligere amerikanske præsident, Donald Trump. Han er et yderst hjælpsomt eksempel. De bruger begrebet til at beskrive voksne, især ældre mænd, som aldrig har opnået en form for voksen, psykologisk modenhed, og de negative konsekvenser.
Denne type ledere, som givetvis også kan være kvinder, er kendetegnet ved at opføre sig infantilt over for andre mennesker. De kan for eksempel optræde fornærmende eller mobbende overfor andre mennesker. På samme tid er de mennesker, som fremhæver og roser sig selv for deres meritter. De kan også i forskellige sammenhænge opføre sig charmerende og afbalancerede, hvis det kan betale sig. Sådanne infantile ledere har dermed noget utilregneligt over sig.
En række andre forskere peger ligeledes på denne type ledelsesadfærd og fremhæver, at ledere af denne type ikke tåler kritik, fordi meget af det, der driver dem til handling, i sidste ende handler om at opnå andres beundring.
4. Lederen har ringe selvindsigt
Dårlige ledere opdager sjældent, at deres adfærd har negative konsekvenser for relationer og givetvis også for den service, de skal levere. Årtiers studier af ledere har vist, at mange ledere mangler selvindsigt. De har ofte en urealistisk opfattelse af sig selv og den indflydelse, de har.
Den fraværende selvindsigt gør, at ledere overvurderer deres egne evner og kapaciteter til at løse opgaver. De mister sansen for, hvorvidt de i realiteten udvikler sig selv og andre. Og det er ødelæggende for relationen til medarbejderne.
5. Lederen er ikke opmærksom på den magtfuldkommenhed der opstår
En leder, der mangler indsigt, skaber demotiverede medarbejdere, lavere effektivitet og i sidste ende en dårlig organisation. Lederens magtmisbrug foregår måske ikke i begyndelsen, men den kommer lige så stille, og lederen lader sig ubetænksomt føre med af sin magt.
Det vigtige i ledelse er at gøre sig bevidst om den snigende magtfuldkommenhed, der kommer hos de fleste ledere. Den magt, formel eller uformel, som man er i besiddelse af, korrumperer nemlig en.
6. Lederen formår ikke at håndtere medarbejdernes bekymringer
Der er ledere, som tror, at det er nok at stille op til organisationens klassiske, årlige lederevalueringer, som så efterbehandles på formel vis. De tror også, at det er nok at modtage feedback på hyggelige udviklingsdage, hvor lederen så kan indsamle idéer og ønsker fra medarbejderne på selvklæbende, gule etiketter.
Disse ledere får ikke taget hånd om de medarbejdere, der har en reel form for bekymring. De har så travlt med at fremstå gode, at de paradoksalt nok undgår at rette deres ledelsesmæssige opmærksomhed mod medarbejdernes bekymringer og trivsel.
7. Lederen forsøger at være ironisk og morsom
Indenfor nordisk ledelseslitteratur konstateres det, at humor de senere år har vundet frem som ledelsesinstrument. Der findes mange eksempler på ledelse og humor. Humor er en dynamisk størrelse, som kan ændre de involverede parters indbyrdes relationer. Men malplaceret humor kan udløse utryghed, forvirring og en følelse af at blive set ned på. Det skal ledere huske på.
Ledelse er en etisk affære, og forskning viser, at selvom man som leder optræder moralsk acceptabelt i to ud af tre situationer, så falder hammeren alligevel. To ud af tre er én for lidt. Som leder skal du i medarbejdernes øjne altid gøre de rigtige ting på den rigtige måde og af de rigtige grunde – ellers falmer integriteten, og følgeskabet svækkes.
8. Lederen udøver modstridende kommunikation
Det er problematisk for medarbejderne, når lederen udøver modstridende kommunikation. Resultatet er en dobbeltbindingssituation, hvor medarbejderen, uanset hvad han gør, ikke gør det rigtigt.
Et klassisk eksempel er, at ledere siger, at de ønsker at lytte til kritik; de vil lære, men når de så får kritik af medarbejderne, bliver de afvisende og sure. Medarbejderne sættes i et dilemma, og dermed låses de fast i en situation, hvor ”hundesnoren” skiftevis og af uforudsigelige grunde gøres henholdsvis kortere og længere.
Når ledere positionerer medarbejderne i dobbeltbindingssituationer, sker det givetvis ikke med vilje. Det er bare ikke særlig klogt. Der er en udbredt opfattelse blandt dem, som forsker i dobbeltbinding, at det er nedbrydende for mennesker og kan medvirke til stress hos medarbejderen.
Leder: Vær modig, invitér til feedback
Det er problematisk, når ledere kun vil bekræftes, for så lærer de ikke noget af den ærlige feedback, der er så værdifuld for deres udvikling.
En direktør fortalte, at han inviterer tidligere medarbejdere til møde. På den måde kan han få den ærlige og direkte feedback om sin måde at være leder på. Det er modigt. Professor i kommunikation og psykologi Lene Tanggaard peger på, at modet til at lære er noget af det vigtigste for en leder. Kulturteoretiker Edgar Schein opfordrer ligefrem ledere til at ’spørge ydmygt’ og være ydmyg og beskeden i relationen til deres medarbejdere. På den måde vil lederne kunne få indsigt i den måde, de er ledere på.
Begynd med tre handlinger:
1. Erkend, at din selvindsigt altid kan forøges
Invitér til feedback – vær modig, og lyt til medarbejdernes kritik af dit ledelsesarbejde. Tak dem, fordi de bidrager til din indsigt og læring. Hvad begynder du med?
2. Erkend, at magt korrumperer
Det betyder ikke nødvendigvis forråelse, men der er altid områder, hvor du er blind for betydningen af din adfærd, som ikke er hensigtsfuld. Start med at spørge dine lederkolleger. Invitér til ærlig feedback. Hvem begynder du med at spørge?
3. Erkend, at du konstant skal arbejde på psykologisk tryghed
Harvard-professor Amy Edmondson peger på, at hos selv de mest anerkendte organisationskulturer, er der medarbejdere, der ikke trives. Hvad kan du gøre for at få indsigt i den enkelte medarbejders oplevelse af psykologisk tryghed, og hvad vil du gøre som det første?
Artiklen er en bearbejdet udgave af Lederwebs artikel ’Dét kendetegner pissedårlige ledere’.