Når lederen må fortie sandheden

En tidligere administrerende direktør fortalte mig, at det sværeste i hans karriere har været at stå over for sine medarbejdere og ikke kunne fortælle dem, hvad der foregår bag kulissen. På et tidspunkt var han ved at sælge den virksomhed, han var direktør for, og som han forklarede: ’Jeg var hele tiden bange for at få det spørgsmål: ’Er virksomheden til salg?’ Jeg tænkte tit over, hvordan jeg kunne undgå at lyve. Det er meget specielt at være i den situation. Jeg synes, det er pissesvært’.

Situationen afslører et vigtigt aspekt af ledelsesjobbet. Du kan ikke altid være åben over for dine medarbejdere, og deres tillid til dig kan blive svigtet.

Det svære tillids-dilemma

Tillid er altafgørende for, at organisationer er velfungerende.

Men tillid udgør også et væsentligt dilemma for ledere. For du havner nemt i situationer, hvor dine medarbejdere faktisk ikke kan have tillid til dig, fordi du ikke kan være helt åben.

I mine samtaler med ledere fylder disse dilemmaer en del. Det kan være lederen, der skal sidde og planlægge årshjul sammen med en medarbejder, som hun selv lige har indstillet til afskedigelse, uden at medarbejderen endnu ved det og heller ikke må få det at vide, da den endelige beslutning endnu ikke er truffet, og indstillingen måske aldrig effektueres. Hvordan gør man det på en ordentlig måde?

I mange organisatoriske forandringsprocesser er der perioder, hvor man som leder befinder sig i en speciel situation, hvor man føler sig nødsaget til at fortie sandheden.

Som direktøren ovenfor sagde: ’Jeg synes, det er respektfuldt over for medarbejderne, at de får at vide, hvad jeg mener er vigtigt, og hvad der er planerne. Det står i skærende kontrast til lige pludselig at vige uden om spørgsmål. Det her kan jeg ikke rigtig lide at svare på, nu danser jeg udenom, nu siger jeg noget vrøvl, som ingen forstår. Så fra at gøre sig umage for at være så klar som muligt, så gør man sig umage for at være så uforståelig som muligt. Det er disrespektfuldt. Det synes, jeg ikke er rart, men nu er det selvfølgelig heller ikke alle dele af et job, der er rart’.

Lederskabets ubehageligheder

Der er særligt to ubehageligheder forbundet med ikke at kunne være åben: 1) Du udøver magt over andre. 2) Du står alene med fortrolig information. Begge dele er med til at øge ensomheden i lederjobbet.

Undgå at falde i tillidsgrøften

Det er helt afgørende som leder at forholde sig til tillidsdilemmaet, for ellers ryger du enten i den grøft, hvor du kommer til at love for meget, eller du kommer til at distancere dig for meget.

Du skal i stedet finde en god balance, hvor du er så åben som muligt, og samtidig forholder dig til, hvordan du forvalter magten.

Som direktøren ovenfor sagde til mig: ’Jeg tilstræber at være så åben som muligt, faktisk skal jeg være så åben, at det giver et sug i maven en gang imellem. Mærke, at det her ville være mere komfortabelt at lade være med at sige. Jeg har et princip om, at hvis det er nemt for mig at være åben, så er jeg det ikke nok. Jeg skal turde vise mine medarbejdere tillid og sætte mig selv på spil over for dem. Det gør mig sårbar, men skaber følgeskab og loyalitet. For det andet skal jeg kommunikere rammesætningen for mit job, således at medarbejderne kender min agenda og ved, hvad jeg søger at opnå. De skal vide, at jeg ikke kan være åben om alt og ikke altid kan handle for den enkeltes bedste. Jeg må forsøge at gøre det bedste for organisationen som helhed’.

Tillid er afgørende i en organisation, men som leder skal du afholde dig fra, at tale om det, som om det gennemsyrer enhver relation, og at du selv kan være åben om alt. Pas på med at love noget, som du ikke kan holde, blot fordi det føles rart at være en del af holdet. Og stil heller ikke forventninger op til dine medarbejdere om, at de er åbne om alt. Vær opmærksom på, at det, som du ikke tillægger stor betydning, kan have rigtig stor betydning for dine medarbejdere. Forhold dig til den magt, du har over andre. Og vær bevidst om det ansvar, du har, så tilliden kan florere uden at blive misbrugt.