Som mentor kan du have mere end én rolle i løbet af en samtale. Et skift i rolle kan gøre en stor forskel for mentee og være såvel effektivt som kontraeffektivt. Du kan kvalificere samtalen og ’flytte’ mentee mod nye ønskede udviklingsmål og nye læringer ved at være bevidst om og eventuelt italesætte et skift i din rolle og dermed din adfærd i relationen til mentee.
Lis Merrick, forsker i coaching og mentoring, og har på baggrund af en række interviews udarbejdet en model ’Models of mentoring’ (Coach Mentoring Ltd 2018), som kan illustrere forskellige roller. Modellen baserer sig på betegnelser, som mentorer bruger om sig selv. Lis Merrick har interviewet mentorer i programmer, der går på tværs af sektorer, fag og brancher.
Merricks model kan være et redskab til at nuancere og italesætte en mentors rolle i mødet med mentees forventninger og behov. Konkret kan mentor bruge den til fx at forventningsafstemme ved indledningen af en ny relation til mentee. Den kan både åbne for forståelsen af, hvor samarbejdet kan føre hen eller medvirke til at afgrænse, hvad mentorsamtalen og mentor kan imødekomme.
Her er Lis Merricks model 'Models of mentoring' oversat til dansk og bearbejdet til en kontekst af Djøfs mentorprogram. Modellen kan anvendes til at illustrere og italesætte variationer af de roller, som en dygtig mentor kan veksle imellem forhold til sin mentee – stadig med fokus på en lang række forhold omkring mentees udvikling i arbejdslivet. Under den stiplede linje fremgår primært mentors roller på de længere udviklingsforløb.
Mentors rolle i de længere udviklingsforløb
Som mentor på de længere forløb (4-12 måneder) arbejder du særligt med vægt på at fremme mentees læring og udvikling, hvilket er centralt i ’de blå’ roller. Som læringspartner skal du bestræbe dig på at være ikke-anvisende, og i stedet lade mentee finde sin vej og selv omsætte de opnåede læringer til handlinger.
De blå felter illustrerer en forståelse af mentor som læringspartner i forskellige variationer i spændet mellem at være anvisende eller ikke-anvisende. På den ene side kan mentor arbejde relationelt understøttende, hvor det handler om dynamikken mellem mentor og mentee indirekte. Det kan ske ved fx at indgyde mentee mod gennem anerkendelse eller ved at være en inspiration for mentee i sin adfærd. Samtalen kan også handle om mentees adfærd i relationer med andre aktører fx på en arbejdsplads.
På den anden akse finder vi 'Fokus på job og karriere'. Som udgangspunkt har Djøfs mentorprogram jo fokus på job og karriere og kan ikke skilles fra det relationelle. Til venstre kan det eksempelvis være at mentor støtter mentee i at forberede sig på en konkret opgave eller i forhold til nogle konkrete mål, som mentee arbejder hen i mod. Lad os se nærmere på de blå roller:
En rollemodel
En rollemodel ser man typisk op til. En mentor kan fx være en rollemodel på baggrund af sine handlinger eller sin væremåde. Vi ser ofte at mentee kopierer eller ønsker at kopiere sin mentor; hvilket ikke er hensigtsmæssigt. Mentor kan i den situation sætte perspektiv på egne erfaringer ved at fortælle om konteksten for sine handlinger og om såvel fiaskoer som succeser.
Kritisk ven
Kritisk ven er oversat fra Professionel Friend og henviser til, at man som mentor er åben og ærlig overfor mentee. Man kan være uærbødig på en venlig måde omkring emner eller spørgsmål, som mentee ikke ville kunne drøfte med en kollega eller leder.
Refleksionspartner
Refleksionspartner er oversat fra Thinking Partner. Denne variation er inspireret af Nancy Kline og er den mindst anvisende rolle. Her giver mentor mentee lov at gøre sine tale- og tankerækker helt færdige. Dette kan opnås ved, at mentor bruger stilletid helt bevidst til at fremme nye refleksioner eller indsigter hos mentee.
Tanketesteren
I Merricks terminologi, Sounding Board. Tanketesteren støtter mentee i at afprøve situationer, og tester reaktioner på foreslåede ideer. Mentor skaber et mulighedssøgende rum, hvor mentee kan spille bolden op ad mentor, før ideerne føres ud i livet.
Udfordreren
Udfordreren er mere konfronterende. Her sætter mentor holdninger, overbevisninger eller viden til kritisk debat med henblik på at lade mentee blive mere bevidst om sin forståelse af sig selv og omverdenen. Dette kan være ubekvemt for mentee, men vil måske resultere i at mentee omdanner og bearbejder sin viden og reviderer sin opfattelse eller selvforståelse.
Disse ovenstående fem roller ligger alle i tråd med det at være læringspartner for mentee og vil i et udviklingsperspektiv (ikke-anvisende) især understøtte mentees aktuelle refleksion, idéskabelse og indsigt. Det vil i praksis sige, at du som mentor tilpasser din rolle og tilgang alt efter, hvad mentees behov er og din vurdering af, hvad situationen byder. Som mentor kan du med fordel italesætte et rolleskift overfor mentee fx ved et skifte fra Refleksionspartner til Udfordrer - kan du sige: ”Må jeg udfordre dig på det synspunkt/ det scenarie? Vil du være parat til det?”
Den retningsanvisende mentor
Yderst i spændet omkring den anvisende mentor ligger de tre orange rolletyper. Disse vil typisk gøre sig gældende for en mentor, der direkte rådgiver eller anviser en retning. Dette er særlig aktuelt på kaffemøder, som jobsparringsmentor, og som mentor for selvstændige og tillidsrepræsentanter. Når det er sagt afhænger mentorrollerne selvfølgelig altid af situationen og mentees behov for viden eller læring. Det kommer også an på, hvor langt I er i et givent forløb, graden af tillid og karakteren af relationen.
Sponsor
En sponsor fremmer meget bevidst mentees karriere, ved at åbne døre for at mentee kan komme videre. Denne type mentor er ikke en del af Djøfs mentorprogram - mentor er således ikke forpligtet til at dele ud af sine kontakter eller lignende til mentee. Det kan du læse mere om i retningslinjerne Rammer og Spilleregler.
Vejleder
I rollen som vejleder hjælper mentor med at give passende råd og vejledning, gennemtænke muligheder og vise vej gennem konkrete situationer.
Performancecoach
Her har mentor et specifikt fokus på at understøtte mentee, der ønsker at forbedre sin performance. Det kan fx være en konkret præsentation eller jobsamtalen. Dette kan være meget produktivt for mentee i sin karriereudvikling.
Afstem forventningerne på det første møde
Med disse nuancer af rollen som mentor kan du arbejde med at variere de spørgsmål, som du stiller og din adfærd, således at du støtter din mentee bedst muligt. Sørg for, at I fra start og løbende får afstemt, hvilken type mentoring, mentee efterspørger og den type mentor, du kan og vil være.
Lær mere
Modellen er her bearbejdet gengivet med tilladelse fra Lis Merrick. Models and Dynamics of Mentoring, Coach Mentoring Ltd 2018.
Lis Merrick er selvstændig konsulent og gæsteforsker ved The Coaching and Mentoring Research Unit at Sheffield Business School.