04.08.2016

Nye regler for ansættelsesklausuler  pr. 1. januar 2016

Folketinget har d. 10. december 2015 vedtaget lov om ansættelsesklausuler (kunde- og konkurrenceklausuler). Loven gælder for klausuler som er indgået efter den 1. januar 2016.  Med loven ændres klausullovgivningen væsentligt. Der er ingen ændringer for klausuler indgået før 1. januar 2016.

Varighed og kompensation 

En klausul vil nu maksimalt kunne løbe i 12 måneder fra ansættelsesforholdets ophør. Kombinerede klausuler (kunde- og konkurrenceklausul) vil maksimalt kunne løbe i 6 måneder.

Loven ændrer også kompensationen. Fremover er medarbejdere sikret kompensation, selv om de får andet arbejde i klausulperioden.

  • Klausuler med en varighed på op til 6 måneder skal kompenseres med 40 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet.
  • Klausuler med en længere løbetid skal kompenseres med 60 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet.
  • Kombinerede klausuler skal kompenseres med 60 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet, selvom disse maksimalt kan løbe i 6 måneder. 
  • Får medarbejderen andet arbejde i klausulperioden nedsættes kompensationen til 16% af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet hvis, løbetiden er 6 måneder eller derunder.
  • Hvis klausulen løber i længere end 6 måneder, eller der er tale om en kombineret klausul, udgør kompensationen 24% af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet. 
  • De 2 første måneders kompensation udbetales som et engangsvederlag (2 x 40- eller 60%) i forbindelse med fratrædelsen. 

Konkurrenceklausul

Før en konkurrenceklausul kan gøres gældende, skal du:

  • indtage en helt særlig betroet stilling 
  • skriftligt få oplyst hvilke forhold, der nødvendiggøre klausulen 
  • have været ansat i en ubrudt periode på mindst 6 måneder

Kundeklausul

Før en kundeklausul kan gøres gældende, skal:
  • aftalen kun angå kunder, som du har været i kontakt med inden for de sidste 12 måneder før opsigelsestidspunktet
  • du have været ansat i en ubrudt periode på mindst 6 måneder
  • du i forbindelse med fratrædelsen have udleveret en liste over kunder, som er omfattet af klausulen

Jobklausul

Det er ikke længere lovligt at indgå jobklausuler. Har du allerede aftalt en jobklausul, vil denne bortfalde 1. januar 2021. 

Hvad betyder den nye lov for dig?

Er du allerede underlagt en klausul i dit ansættelsesforhold, vil klausulen ikke være omfattet af de nye regler. De nye regler betyder således ikke noget for dig.

Du kan overveje, om lovændringen er et argument for at få kigget på dine klausuler, så de bliver enslydende med de klausuler, dine nye kolleger bliver pålagt. Hvis du vurderer, at det vil være en god idé at tage dine klausuler op til revision, er du velkommen til at kontakte Djøf.

Er du blevet præsenteret for en ansættelsesklausul efter 1. januar 2016, og er denne ikke i overensstemmelse med de nye regler, vil klausulen som udgangspunkt være ugyldig.  Vi vil under alle omstændigheder anbefale, at du kontakter Djøf, såfremt du præsenteres for en ansættelsesklausul.


Klausuler indgået før 1. januar 2016 

Her kan du læse mere om reglerne for de forskellige klausuler aftalt før 1. januar 2016. Kontakt Djøf, hvis du har spørgsmål til din klausul.

1.1. Hvad er en konkurrenceklausul?

En konkurrenceklausul er et forbud mod at have økonomiske interesser, fx som ejer, konsulent eller i en virksomhed, der konkurrerer med en tidligere arbejdsgiver efter ansættelsens ophør. Forbuddet gælder også ansættelse hos en konkurrerende virksomhed.

En konkurrenceklausul forhindrer dig ikke i efter fratræden at arbejde hos eller udføre arbejde for din nuværende arbejdsgivers kunder eller samarbejdspartnere, med mindre disse samtidig er konkurrenter, som er omfattet af klausulens ordlyd.

1.2. Hvordan ser en typisk konkurrenceklausul ud?

En typisk konkurrenceklausul er en standardklausul, som ikke er specifikt tilrettet den stilling, som du skal varetage i virksomheden. Derfor er den bredt formuleret og rammer dermed mange situationer, som ikke er kernen i arbejdsgivers beskyttelsesinteresse.

Et eksempel på en typisk klausul ser sådan ud:

"Opsiger medarbejderen sin stilling - uden at dette er begrundet i virksomhedens misligholdelse af ansættelsesforholdet - eller bliver medarbejderen opsagt som følge af forhold, der giver virksomheden en rimelig anledning til opsigelsen, er funktionæren forpligtet til i et år efter fratrædelsen ikke at være ansat eller på anden måde økonomisk interesseret i konkurrerende virksomhed.

Som kompensation for denne forpligtelse modtager medarbejderen et vederlag svarende til 50 % af månedslønnen pr. måned klausulen er gældende jf. funktionærlovens §18.

Såfremt medarbejderen får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i kompensationen dog ikke i kompensationen for de første tre måneder, der kommer til udbetaling som en engangskompensation ved fratræden.

Ved overtrædelse af denne klausul er medarbejderen - udover almindeligt erstatningsansvar - forpligtet til at betale en konventionalbod svarende til 4 måneders løn på fratrædelsestidspunktet for hver gang overtrædelsen finder sted.

Betaling af bod medfører ikke klausulens bortfald.

Overtrædelser kan imødegås med fogedforbud uden sikkerhedsstillelse"

Se funktionærlovens §18

1.3. Hvad betyder klausulens bestemmelser?

Klausulen er ofte knudret formuleret, og det skyldes at arbejdsgiveren lægger sig op af lovteksten i funktionærlovens §18, som er den bestemmelse, der regulerer konkurrenceklausuler.

Det kan være svært at gennemskue indholdet, men følgende hovedpunkter giver svar på de mest almindelige spørgsmål.

1.4. Hvornår finder klausulen anvendelse?

Du skal være opmærksom på, at konkurrenceklausuler kun kan pålægges betroede funktionærer eller medarbejdere, som indgår en aftale med arbejdsgiveren om retten til udnyttelse af en opfindelse. Langt de fleste akademikere med akademisk beskæftigelse opfylder betingelsen om at være betroet funktionær.

Klausulen er gyldig, hvis det fremgår af din ansættelseskontrakt, at der betales vederlag. Dette kan gøres via henvisning til vederlag eller kompensation i henhold til funktionærlovens bestemmelser, eller direkte skrives at der ydes 50% af lønnen ( inklusiv alle løndele), hvilket er minimum.

En konkurrenceklausul gælder ikke, hvis virksomheden opsiger dig på grund af virksomhedens forhold, eller hvis du hæver ansættelsesforholdet på grund af virksomhedens misligholdelse. Dette følger af aftaleloven §38 stk.2

Det betyder fx, at hvis du bliver opsagt på grund af stillingsbortfald, fyringsrunder etc., gælder klausulen ikke, og du har heller ikke krav på kompensationen.

1.5. Hvor lang tid gælder konkurrenceklausulen?

Klausulen gælder i den periode, der er anført, men kan opsiges på et hvilket som helst tidspunkt af arbejdsgiveren med én måneds varsel til én måneds udgang. Der er intet maksimum på perioden rent lovgivningsmæssigt, men den typiske konkurrenceklausul er på ét år regnet fra den sidste ordinære lønudbetaling.

Du skal være opmærksom på, at din arbejdsgiver skal betale en engangskompensation på mindst halvanden måneds løn, hvis han opsiger klausulen under ansættelsesforholdet og du fratræder inden for seks måneder efter.

Dette gælder dog kun, hvis opsigelsen er sket under omstændigheder, hvor du ville have været bundet af klausulen, hvis den stadig havde været gældende. Det vil altså sige i tilfælde af at du fx selv siger din stilling op.

1.6. Hvad er fratrædelsestidspunktet?

Klausulperioden starter på fratrædelsestidspunktet. Det er det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet er endeligt ophørt, hvilket først sker efter udløbet af opsigelsesperioden.

Det gælder uanset om du er fritstillet, har afleveret nøgler og øvrige firmaejendele mv.

1.7. Hvilke konkurrenter er omfattet?

Funktionærlovens § 18 giver ikke nogle yderligere retningslinjer for, hvad der skal forstås ved konkurrerende virksomhed.

Læs funktionærlovens §18, under kapitel 6.2.

Den generelle definition er, at det er virksomheder, der udbyder tilsvarende produkter eller ydelser til den samme kreds af kunder. Men denne definition afklarer ikke præcist, hvad du i realiteten har forpligtet dig til, og du skal huske, at du bærer risikoen for en eventuel overtrædelse, hvis det ikke fremgår klart hvordan konkurrerende virksomhed defineres.

Det er fx ikke en betingelse, at det skal være konkurrenter af en vis størrelse, og at det kun gælder konkurrenter indenfor et geografisk område.

1.8. Hvad er en konventionalbod?

En konventionalbod er en aftalt bøde, hvorefter brud på klausulen giver arbejdsgiver ret til en stor økonomisk kompensation, uanset om arbejdsgiveren har lidt et tab ved bruddet og uanset om overtrædelsen er forsvindende lille.

Konventionalboden skal virke præventivt, og den er ofte så stor, at medarbejderen ikke tør tage risikoen i tvivlstilfælde om klausulens rækkevidde.

Da man sjældent kan spørge sin nuværende arbejdsgiver til råds om en mulig ansættelse andetsteds, vil en stor konventionalbod afskære dig fra jobmuligheder, der eventuelt ikke er i strid med klausulen.

Bemærk, at man ikke kan nøjes med at betale en gang og derefter være frigjort fra klausulforpligtelsen. Man skal typisk betale hver måned, overtrædelsen står på.

1.9. Hvad får jeg i vederlag?

Du har krav på minimum 50% af din månedsløn ( inklusiv alle løndele) på fratrædelsestidspunktet for hver måned, som klausulen er gældende.

De første tre måneder af den periode, hvor du er bundet af konkurrenceklausulen, er der tale om en "minimumskompensation" på mindst halvanden måneds løn, der skal udbetales som et engangsbeløb den dag, du fratræder.

Herefter skal der fra den fjerde måned betales en halv måneds løn pr. måned, så længe du er bundet af klausulen. Du må gerne aftale et højere vederlag, men det kan ikke være lavere end 50 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet.

Realiteten er dog, at der stort set aldrig betales mere for konkurrenceklausulen end engangskompensationen.

Dette skyldes, at arbejdsgiveren kan modregne din nye indtægt fra passende arbejde i den resterende del af kompensationen krone for krone. Det indebærer, at selvom din markedsværdi er faldet op til halvdelen af din forrige løn, vil din tidligere arbejdsgiver stadig slippe for betaling.

Der sker ikke modregning i dagpenge, herunder arbejdsløshedsdagpenge, sygedagpenge samt barselsdagpenge. Og der sker heller ikke modregning ved indtægter fra ikke-passende arbejde. Dette gælder arbejde udenfor dit faglige felt, og som ikke modsvarer dine uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kvalifikationer.

Der kigges altså på både uddannelsesmæssig baggrund og tidligere beskæftigelse. Medarbejderen har en forpligtelse til at søge arbejdsgivers vederlagsforpligtelse begrænset mest muligt.

Dette betyder, at du er forpligtet til at være aktivt arbejdssøgende og altså ikke kan benytte klausulperioden til at rejse jorden rundt.

1.10. Særlige situationer

1) Misligholdelse

Hvis du bortvises, og bortvisningen er berettiget, vil du være bundet af konkurrence-klausulen i fuldt omfang. Men arbejdsgiverens vederlagsforpligtelse bortfalder.

Klausulperioden starter først fra det tidspunkt, hvor medarbejderen lovligt kunne have opsagt sin stilling til, det vil sige typisk efter løbende måned plus en måned.

Hvis bortvisningen er uberettiget, vil klausulen kunne bortfalde ud fra almindelige kontraktlige principper.

Misligholder arbejdsgiveren sin forpligtelse til at betale vederlag for klausulen i perioden efter fratrædelsen, vil klausulforpligtelsen ligeledes bortfalde.

2) Arbejdsgivers konkurs

En konkurrenceklausul bortfalder ikke som følge af, at en virksomhed erklæres konkurs. Boet skal indenfor kort tid bestemme, om ansættelsesforholdet skal opretholdes, fx med salg af virksomheden for øje.

I denne periode vil konkurrenceklausulen derfor fortsat være gældende, ligesom konkursboet kan vælge at betale vederlagsforpligtelsen i forhold til den aktuelle konkurrenceklausul.

Lukker en virksomhed definitivt som følge af konkurs, og uden at der er sket overdragelse af virksomheden eller dele af den, vil medarbejderen være frigjort fra konkurrenceklausulen.

Skyldige vederlag, som stammer fra klausulforpligtelser dækkes ikke af Lønmodtagernes Garantifond, og er heller ikke såkaldt privilegerede krav i konkursboet.

Kontakt altid din organisation, hvis virksomheden går konkurs.

3) Korte ansættelsesforhold

En konkurrenceklausul kan ikke gøres gældende, hvis ansættelsesforholdet af en eller anden grund ikke har varet over tre måneder.

Hvis ansættelsesforholdet har varet mere end tre måneder, men ikke længere end seks måneder, kan en konkurrenceklausul højst gøres gældende i seks måneder efter ansættelsesforholdets ophør.

4) Arbejdsgiver opsiger klausulen

Arbejdsgiveren har til enhver tid - både under og efter ansættelsesforholdets ophør - mulighed for at opsige klausulen med en måneds varsel til en måneds udgang.

Når dette varsel udløber, er klausulen ikke længere gældende, og der skal heller ikke betales vederlag. Mange arbejdsgivere vælger denne mulighed, hvis der er risiko for, at de reelt kommer til at betale vederlag, fx hvis arbejdstageren er ledig eller kun kan få arbejde, hvor der ikke er muligt at modregne vederlaget.

Du skal dog være opmærksom på, at din arbejdsgiver skal betale engangskompensationen på mindst halvanden måneds løn, hvis han opsiger klausulen under ansættelsesforholdet, og du fratræder inden for seks måneder efter.

Dette gælder dog kun, hvis opsigelsen er sket under omstændigheder, hvor du ville have været bundet af klausulen, hvis den stadig havde været gældende. Det vil altså sige i tilfælde af at du fx selv siger din stilling op.

Det samme gælder, hvis du modtager en opsigelse af klausulen samme dag, som du afleverer din opsigelse af din stilling

2.1. Hvad er en kundeklausul?

En kundeklausul er et forbud mod at have erhvervsmæssig forbindelse med en tidligere arbejdsgivers kunder og forretningsforbindelser.

Forbuddet gælder også ansættelse hos de pågældende kunder og forretningsforbindelser.

Kundeklausulen forhindrer dig ikke i at tage ansættelse i konkurrerende virksomhed, men den forhindrer dig i at arbejde med en bestemt kundekreds eller bestemte samarbejdspartnere.

Kundekredsen omfatter alle former for samarbejdspartnere, herunder leverandører, klienter, agenturhavere, kunder etc., men i det følgende benævnes kredsen blot som "kunder".

2.2. Hvordan ser en typisk kundeklausul ud?

En typisk kundeklausul er en standardklausul, som ikke er specifikt tilrettet den stilling, som du skal varetage i virksomheden. Derfor er den bredt formuleret og rammer dermed mange situationer, som ikke er kernen i arbejdsgiverens beskyttelsesinteresse.

Et eksempel på en typisk klausul ser således ud:

"Det er medarbejderen forbudt i 1 år efter sin fratræden direkte eller indirekte at være beskæftiget med kunder, leverandører mv. der indenfor det sidste år før medarbejderens fratræden har været betjent af medarbejderen eller som fremgår af den til enhver tid værende liste over kunder i virksomheden.

Som kompensation for denne forpligtelse modtager medarbejderen et vederlag svarende til 50% af månedslønnen pr. måned klausulen er gældende jf.funktionærloven §18 a

Såfremt medarbejderen får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i kompensationen.

Ved overtrædelse af denne klausul er medarbejderen - udover almindeligt erstatningsansvar - forpligtet til at betale en konventionalbod svarende til 4 måneders løn på fratrædelsestidspunktet for hver gang overtrædelsen finder sted.

Betaling af bod medfører ikke klausulens bortfald. Overtrædelser kan imødegås med fogedforbud uden sikkerhedsstillelse."

2.3. Hvad betyder klausulens bestemmelser?

Klausulen er ofte knudret formuleret, og det skyldes at arbejdsgiveren lægger sig op af lovteksten i funktionærlovens §18 a, som er den bestemmelse, der regulerer kundeklausuler.

Det kan være svært at gennemskue indholdet, men følgende hovedpunkter giver svar på de mest almindelige spørgsmål.

2.4. Hvornår finder klausulen anvendelse?

Klausulen er kun gyldig, hvis det fremgår af din kontrakt, at der skal betales vederlag. Dette kan gøres via henvisning til vederlag eller kompensation i henhold til funktionærlovens bestemmelser, eller direkte skrives at der ydes 50 % af lønnen, hvilket er minimum.

En kundeklausul træder i kraft ved enhver fratræden, uanset om det er arbejdsgiver eller arbejdstager, der opsiger ansættelsesforholdet.

Det gælder også, selvom arbejdstager ikke kan bebrejdes opsigelsen, fx ved stillingsbortfald, fyringsrunder etc.

2.5. Hvor lang tid gælder kundeklausulen?

Klausulen gælder i den periode, der er anført, men kan opsiges undervejs af arbejdsgiveren med en måneds varsel til en måneds udgang.

Der er intet maksimum på perioden rent lovgivningsmæssigt, men den typiske kundeklausul er på et år regnet fra den sidste ordinære lønudbetaling.

2.6. Hvad er fratrædelsestidspunktet?

Klausulperioden starter på fratrædelsestidspunktet.

Det er det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet er endeligt ophørt, hvilket først sker efter udløbet af opsigelsesperioden.

Det gælder uanset om du er fritstillet, har afleveret nøgler og øvrige firmaejendele mv.

2.7. Hvilke kunder er omfattet?

Funktionærlovens §18 a begrænser formelt de omfattede kunder til at være dels dine egne kunder, som du har haft kontakt med i op til 18 måneder før opsigelsestidspunktet, og dels de kunder, som du har fået udleveret en særskilt liste over.

Den liste skal du have fået udleveret inden opsigelsestidspunktet. Udleveres den senere, fx på din fratrædelsesdato, vil du ikke skulle respektere et forbud mod at udføre arbejde eller have kontakt til de pågældende kunder.

Listen kan fx være et dataudtræk fra kundekartoteket, og dermed være særdeles omfangsrig.

Det er ikke en betingelse, at kunderne har en vis størrelse, at der er udført arbejde af stort omfang, at kunden har en varig tilknytning, at det kun gælder kunder inden for et geografisk område eller at kunden er i en bestemt branche.

Ligeledes er kunder, som medarbejderen selv har tilført firmaet via eget netværk også omfattet af forbuddet.

2.8. Hvad er en konventionalbod?

En konventionalbod er en aftalt bøde, hvorefter brud på klausulen giver en arbejdsgiver ret til en stor økonomisk kompensation, uanset om arbejdsgiveren har lidt et tab ved bruddet, og uanset om overtrædelsen er forsvindende lille.

Konventionalboden skal virke præventivt, og er ofte så stor, at medarbejderen ikke tør tage risikoen i tvivlstilfælde om klausulens rækkevidde.

Da man sjældent kan spørge sin nuværende arbejdsgiver til råds om en mulig ansættelse andetsteds, vil en stor konventionalbod afskære dig fra jobmuligheder, der eventuelt ikke er i strid med klausulen.

Bemærk, at man ikke kan nøjes med at betale en gang og derefter være frigjort fra klausulforpligtelsen, men typisk skal betale hver måned overtrædelsen står på.

2.9. Hvad får jeg i vederlag?

Du har krav på 50% af din månedsløn (af alle løndele) på fratrædelsestidspunktet for hver måned, som klausulen er gældende.

Realiteten er dog, at der stort set aldrig betales for kundeklausulerne.

Det skyldes, at arbejdsgiveren kan modregne din nye indtægt fra passende arbejde i vederlaget krone for krone.

Dette indebærer, at selvom din markedsværdi er faldet op til halvdelen af din forrige løn, vil din tidligere arbejdsgiver stadig slippe for betaling.

Der sker ikke modregning i dagpenge, herunder arbejdsløshedsdagpenge, sygedagpenge samt barselsdagpenge.

Der sker ligeledes ikke modregning ved indtægter fra ikke-passende arbejde. Det gælder arbejde uden for dit faglige felt, og som ikke modsvarer dine uddannelsesmæssige og erhvervsmæssige kvalifikationer.

Der kigges altså både på uddannelsesmæssig baggrund og på tidligere beskæftigelse. Medarbejderen har en forpligtelse til at søge arbejdsgivers vederlagsforpligtelse begrænset mest muligt.

Det betyder, at du er forpligtet til at være aktivt arbejdssøgende og altså ikke kan benytte klausulperioden til at rejse jorden rundt.

Starter du som selvstændig, vil du ikke opfylde din tabsbegrænsningspligt, hvorfor arbejdsgiverens vederlagsforpligtelse helt ophører. Det samme gør sig gældende, hvis du trækker dig tilbage fra arbejdsmarkedet for at gå på pension.

2.10. Særlige situationer

1) Misligholdelse

Hvis du bortvises, og bortvisningen er berettiget, vil du være bundet af kundeklausulen i fuldt omfang, men arbejdsgiverens vederlagsforpligtelse bortfalder.

Klausulperioden starter først fra det tidspunkt, hvor du lovligt kunne have opsagt din stilling til. Det vil sige typisk efter løbende måned plus en måned.

Hvis bortvisningen er uberettiget, vil klausulen kunne bortfalde ud fra almindelige kontraktlige principper.

Misligholder arbejdsgiveren sin forpligtelse til at betale vederlag for klausulen i perioden efter fratrædelsen, vil klausulforpligtelsen ligeledes bortfalde.

2) Arbejdsgivers konkurs

En kundeklausul bortfalder ikke som følge af, at en virksomhed erklæres konkurs. Boet skal indenfor kort tid bestemme, om ansættelsesforholdet skal opretholdes, fx med salg af virksomheden for øje.

I denne periode vil kundeklausulen derfor fortsat være gældende, ligesom konkursboet kan vælge at betale vederlagsforpligtelsen i forhold til aktuelle kundeklausuler.

Ophører en virksomhed definitivt som følge af konkurs, og uden at der er sket overdragelse af virksomheden eller dele af den, vil arbejdstageren være frigjort fra kundeklausulen.

Skyldige vederlag som stammer fra klausulforpligtelser dækkes ikke af Lønmodtagernes Garantifond, og er heller ikke såkaldt privilegerede krav i konkursboet.

Kontakt altid Djøf, hvis virksomheden går konkurs.

3) Korte ansættelsesforhold

Kundeklausuler kan ikke gøres gældende, hvis ansættelsesforholdet af den ene eller anden grund ikke har haft en varighed på over tre måneder.

Hvis ansættelsesforholdet har varet mere end tre måneder, men ikke længere end seks måneder, kan en kundeklausul højst gøres gældende i seks måneder efter ansættelsesforholdets ophør.

4) Arbejdsgiver opsiger klausulen

Arbejdsgiveren har til enhver tid - såvel under som efter ansættelsesforholdets ophør - mulighed for at opsige klausulen med en måneds varsel til en måneds udgang.

Når dette varsel udløber, er klausulen ikke længere gældende, og der skal heller ikke betales vederlag.

Mange arbejdsgivere vælger denne mulighed, hvis der er risiko for, at de reelt kommer til at betale vederlag, fx hvis medarbejderen er ledig eller kun kan få arbejde, hvori der ikke er modregningsadgang.

3.1. Hvad er en medarbejderklausul?

En medarbejderklausul er en bestemmelse om, at man ved jobskifte ikke må tage andre medarbejdere med sig ud af firmaet eller på anden måde forsøge at påvirke sine (tidligere) kolleger til at skifte arbejde.

En medarbejderklausul forhindrer dig ikke i at tage ansættelse hos hverken kunder hos eller konkurrenter til din nuværende arbejdsplads.

Allerede aftalte medarbejdere- og jobklausuler er ikke gyldige efter 1. januar 2021.

3.2. Hvordan ser en typisk medarbejderklausul ud?

En medarbejderklausul kan for eksempel have følgende formulering:

"Medarbejderen er under ansættelsen og i en periode på 12 måneder efter fratrædelsesdagen uberettiget til - direkte eller indirekte - at påvirke, hverve eller ansætte medarbejdere, der i en periode på 12 måneder forud for fratrædelsesdagen har været ansat i Selskabet eller dets koncernforbundne selskaber.

Forbuddet omfatter blandt andet men ikke udelukkende påbegyndelse af ansættelsesforhold, opstart af selvstændig virksomhed samt påtagelse af hverv som bestyrelsesmedlem, kommitteret eller konsulent.

Overtræder Medarbejderen medarbejderklausulen ifalder Medarbejderen foruden almindeligt erstatningsansvar en konventionalbod svarende til 50 % af Medarbejderens årsindtægt beregnet på grundlag af den sidste månedsløn under ansættelsen."

Læs videre nedenfor om reglerne for medarbejderklausuler eller gå til afsnit 3.12 for at komme direkte til de gode råd til, hvordan du kan begrænse en medarbejderklausul.

3.3. Er en medarbejderklausul det samme som en jobklausul?

Ifølge jobklausulloven, der trådte i kraft den 1. juli 2008, er en jobklausul en aftale, "som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed", og dermed er en medarbejderklausul det samme som en jobklausul.

Læs Jobklausulloven under kapitel 6.4

Hvis du har påtaget dig en ny medarbejderklausul (indgået efter den 1. juli 2008), vil klausulen være omfattet af jobklausulloven. Hvis du har påtaget dig en gammel medarbejderklausul (indgået før den 1. juli 2008), vil klausulen fra den 1. juli 2009 være omfattet af jobklausulloven. De gamle medarbejderklausuler vil i perioden indtil den 1. juli 2009 alene være reguleret af aftalelovens § 36 om aftaler, der er urimelige eller i strid med redelig handlemåde.

Læs aftalelovens § 36 under kapitel 6.3.

3.4. Hvad betyder klausulens bestemmelser?

Det kan være svært at vide hvornår man fx indirekte påvirker en tidligere kollega til et jobskifte. Hvis man blot fortæller om sit nye job som man er glad for, er det så påvirkning i klausulens forstand?

Eller er det først i det øjeblik kollegaen tænker: "der kunne jeg også godt tænke mig at arbejde"? Eller i det øjeblik den tidligere kollega søger et job på ens nye arbejdsplads?

Det er heller ikke klart, hvad der ligger i ordet "ansætte".

Er det for eksempel et krav, at du sidder i ansættelsesudvalget eller på anden måde har indflydelse på beslutningen, eller er det nok at du er ansat i virksomheden eller afdelingen, hvor den tidligere kollega søger hen.

Du skal være opmærksom på, at en fejlagtig vurdering af hvornår du har påvirket din kollega til jobskifte kan have særdeles alvorlige økonomiske konsekvenser for dig.

Derfor bør du så vidt muligt undgå at have en medarbejderklausul i din kontrakt.

3.5. Hvornår finder klausulen anvendelse?

Da der ikke er nogen lovgivning, der specifikt handler om medarbejderklausuler finder en medarbejderklausul anvendelse efter sin ordlyd, uanset om det er dig selv der siger op, eller det er virksomheden, der siger dig op.

3.6. Hvor lang tid gælder den?

Der er ikke nogen begrænsninger i lovgivningen for medarbejderklausulers varighed. Typisk gælder de under ansættelsen og i indtil et år efter din fratræden.

3.7. Hvad er fratrædelsestidspunktet?

Fratrædelsestidspunktet er det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet er endeligt ophørt, hvilket først sker efter udløbet af opsigelsesperioden.

Det gælder, uanset om du er fritstillet, har afleveret nøgler og øvrige firmaejendele mv.

3.8. Hvilke medarbejdere er omfattet?

Det afhænger af aftalens ordlyd. I eksemplet ovenfor omfatter klausulen alle dine kolleger, der har været ansat i den nævnte periode.

3.9. Hvad er en konventionalbod?

En konventionalbod er en aftalt bøde, hvorefter brud på klausulen giver arbejdsgiver ret til en stor økonomisk kompensation, uanset om arbejdsgiveren har lidt et tab ved bruddet, og uanset om overtrædelsen er forsvindende lille.

Konventionalboden skal virke præventivt, og den er ofte så stor at arbejdstageren ikke tør tage risikoen i tvivlstilfælde om klausulens rækkevidde.

Det kan blive et problem for de berørte medarbejdere hvis man spørger deres nuværende arbejdsgiver om man må ansætte dem.

Bemærk at man ikke kan nøjes med at betale en gang og derefter være frigjort fra klausulforpligtelsen, men typisk skal betale hver måned overtrædelsen står på.

3.10. Har jeg krav på vederlag?

Der er ikke krav på vederlag for en medarbejderklausul, og der er heller ikke tradition for at det gives.

3.11. Korte ansættelsesforhold

Medarbejderklausulen kan gøres gældende uanset hvor kort tid ansættelsesforholdet har varet.

Jobklausuler eller non-solicitation aftaler, som de også kaldes, er det seneste skud på stammen af erhvervsbegrænsende aftaler.

4.1. Hvad er en jobklausul?

I modsætning til konkurrence- og kundeklausuler, der indgås mellem en arbejdsgiver og en ansat, indgås disse aftaler mellem to eller flere arbejdsgivere hvorefter de forpligter sig gensidigt til ikke at ansætte hinandens medarbejdere.

En jobklausul er en aftale, to eller flere arbejdsgivere indgår, hvor de forpligter sig til ikke at ansætte hinandens medarbejdere.

Jobklausulerne findes ofte i rammeaftaler mellem virksomheder eller i en særskilt kontrakt om levering af en tjenesteydelse og kan fx have følgende formulering: "Parterne må ikke ansætte eller søge at ansætte den anden parts medarbejdere i indtil 12 måneder efter denne aftales ophør".

Din arbejdsgiver kan kun gøre en sådan aftale gældende over for dig og over for en arbejdsgiver, der ønsker at ansætte dig, hvis du og din nuværende arbejdsgiver har indgået en skriftlig aftale. Denne aftale skal indeholde konkrete oplysninger om, hvordan dine jobmuligheder begrænses som følge af jobklausulen, og at du har ret til kompensation, hvis arbejdsgiveren ønsker at gøre den gældende.

Læs mere om konkurrenceklausuler under kapitel 1, kundeklausuler under kapitel 2 og medarbejderklausuler under kapitel 3.

Allerede aftalte jobklausuler er ikke gyldige efter 1. januar 2021.

4.2. Hvor længe gælder en jobklausul?

Der er ingen øvre grænse for, hvor længe en jobklausul kan gælde. Kun at en sådan klausul ikke kan pålægges medarbejdere, der har været ansat tre måneder eller mindre samt hvis man har været ansat hos arbejdsgiveren i seks måneder eller mindre, kan klausulen ikke have virkning længere end seks måneder efter du er fratrådt din stilling.

Det må forventes, at aftaler om jobklausuler vil binde medarbejderen i lige så lang tid, som konkurrence- og kundeklausuler, typisk i 12 måneder efter fratræden.

Der skal stå i din kontrakt, hvor længe jobklausulen gælder efter din fratræden!

4.3. Ret til kompensation

Du har som minimum ret til 1/2 løn i de måneder, hvor du er bundet af jobklausulen. Arbejdsgiveren kan modregne i kompensationen, hvis du i samme periode får andet "passende arbejde".

Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget bortviser dig. Hvis du modtager kompensation for en konkurrence- eller kundeklausul, vil du ikke være berettiget til kompensation for jobklausulen.

4.4. Opsigelse til jobfratrædelse

Du er bundet af en jobklausul, både når din arbejdsgiver opsiger dig, og når du selv siger op.

4.5. Opsigelse af jobklausul

En arbejdsgiver kan opsige jobklausulen med en måneds varsel til udløbet af en måned. Opsigelse af en klausul kan ske såvel under som efter ansættelsen - mens du modtager kompensation. En sådan opsigelse betyder, at du ikke længere er bundet af jobklausulens begrænsninger, samt at du ikke længere har ret til kompensation.

Hvis du opsiges eller selv opsiger dit ansættelsesforhold og har en jobklausul i din kontrakt, bør du altid kontakte din organisation.

Jobklausuler er reguleret i jobklausulloven, "Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler", der trådte i kraft den 1. juli 2008. Loven gælder for jobklausuler, der aftales fra 1. juli 2008 og derefter. Fra 1. juli 2009 gælder loven også for aftaler indgået før 1. juli 2008. Loven kan fraviges ved kollektiv overenskomst.

Loven gælder ikke for vikarbureauer, og der er visse fravigelser i forbindelse med virksomhedsoverdragelse.

Der kan endvidere være tilknyttet en konventionalbod, læs mere under kapitel 1.