Djøf

Tidsbegrænset kontrakt i det private

Læs hvad dine rettigheder er som vikar og projektansat, og hvad din kontrakt bør indeholde.

Vil du have tjekket din kontrakt?

Vi vil rigtig gerne se din nye kontrakt igennem og give dig en professionel vurdering af vilkårene, så du står stærkere i forhandlingen med din kommende arbejdsgiver. 

Husk at oplyse et telefonnummer vi kan kontakte dig på, hvis du ønsker en telefonisk tilbagemelding. Præciser også gerne, hvis der er punkter i kontrakten, vi skal have særligt fokus på i vores gennemgang.

Standardkontrakt for tidsbegrænset ansatte

Djøf har udarbejdet en ansættelseskontrakt, der indeholder de vilkår, som tidsbegrænsede ansatte typisk bliver tilbudt.

Se tidsbegrænset kontrakt

Forhandlingsråd til din kontrakt

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 2, skal arbejdsstedets beliggenhed fremgå af kontrakten.

Forhandlingsmuligheder

Typisk er der ikke tvivl om, hvem din kommende arbejdsgiver er. Men har du fået tilbudt ansættelse i en nystartet virksomhed eller i en virksomhed, hvor det forventes, at du arbejder på flere adresser, bør du være ekstra opmærksom på, at den korrekte arbejdsgiver står på kontrakten. Det er også en god idé, at CVR-nr. fremgår, så der ikke er tvivl om, hvem arbejdsgiveren er.

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 3, skal kontrakten indeholde en beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

Forhandlingsmuligheder

En angivelse af titel og stilling giver i langt de fleste tilfælde et billede af, hvad arbejdet indebærer. Det er vigtigt, at du er sat ind i stillingens indhold og har tillid til, at det også er, hvad der bliver udmøntet i praksis.

Er du i tvivl om stillingens mere konkrete indhold, eller har du fået en meget bred titel, opfordrer vi til, at du får udarbejdet en stillingsbeskrivelse, som kan vedlægges kontrakten. En stillingsbeskrivelse skal beskrive de primære funktioner, du forventes at varetage. Den er vigtig at have, hvis der i løbet af ansættelsesforholdet bliver tvivl om, hvilket arbejde du er ansat til at udføre.

 Du kan forsøge at forhandle en anden titel, hvis du mener, det kan have betydning for dig i jobbet og/eller vil gavne din fremtidige karriere.

 

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8, skal oplysninger om løn og udbetalingstidspunkt fremgå af kontrakten.

Der er ikke ved lov fastlagt en mindsteløn. Lønnen beror derfor på, hvad der bliver aftalt mellem dig og din arbejdsgiver, eller hvis det er et overenskomstdækket område vil lønnen fremgå af en overenskomst.

Forhandlingsmuligheder

Din løn bør afspejle i din markedsværdi. Markedsværdien beror på en vurdering af en række forskellige elementer, herunder branche, stilling, uddannelse, erhvervserfaring samt jobbets geografiske placering.

Løn kan handle om mere og andet end kroner og øre. Kan du ikke forhandle dig til den ønskede løn, er det godt at have tænkt i alternativer – fx øget fleksibilitet, ferie, fri mobil eller bedre barselsvilkår. Overvej derfor, hvad der kan være relevant for dig, inden lønforhandlingen.

Brug Djøfs løntjek til at få en pejling på dit lønniveau, og kontakt gerne Djøf for hjælp til at fastsætte din markedsværdi. Husk; vær altid opmærksom på, om den tilbudte løn er inklusive eller eksklusive pension.

Som tidsbegrænset ansat er det en god idé at aftale en stay on bonus, som er et engangsbeløb, du får udbetalt, hvis du forbliver ansat i hele perioden. Det er en fordel for virksomheden, at du bliver i hele perioden, så de ikke mangler en medarbejder de sidste par måneder, fordi du har fået nyt job.

Din løn, herunder lønstigninger, kan være reguleret af en overenskomst.

Men der er ingen lovregler, der bestemmer, at du har krav på lønforhandling, eller at lønnen reguleres løbende eller årligt.

 

Forhandlingsmuligheder

Djøf anbefaler, at din ansættelseskontrakt indeholder en bestemmelse om, at din løn tages op til vurdering mindst én gang årligt med angivelse af dato for lønforhandlingen.

Ydermere kan det være en god idé at aftale, at lønnen som minimum reguleres i henhold til løn- og prisindeks eller Djøfs lønstatistik.

Aftaler om bonusordningen, provisionsløn eller resultatlønsaftale skal fremgå af kontrakten, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8. Herunder skal det fremgå, hvornår bonus udbetales, og hvor længe bonusaftalen løber.

Hvis der er en generel bonusordning i virksomheden, er din status som tidsbegrænset ansat ikke en saglig begrundelse for at du ikke skal deltage i bonusordningen. Du vil således have krav på bonus i samme omfang som andre fastansatte.

Funktionærlovens § 17 a sikrer dig, at du ved fratræden har krav på en forholdsmæssig andel af den ydelse, du ville have fået udbetalt, hvis du fortsat var ansat på udbetalingstidspunktet. Dit krav på allerede optjent bonus bortfalder således ikke ved fratræden.

Forhandlingsmuligheder

Når du indgår en aftale om bonus, kan du forhandle på følgende punkter:

  • Forudsætninger for aftalen. Aftal genforhandling, hvis forudsætningerne ændres undervejs.
  • Bonussens udmøntning. Aftal, hvad der skal ske ved delvis målopfyldelse.
  • Sørg for, at aftalen bygger på objektive faste mål, og at målene er realistiske og relevante for dine arbejdsopgaver. Er din bonus baseret på ledelsens subjektive vurdering, kan du opleve, at du har opfyldt dine bonusmål, uden at ledelsen er forpligtet til at udbetale dig bonus.
  • Få skrevet beregnings- og bedømmelsesgrundlaget ind i aftalen, så der ikke er tvivl om det senere.
  • Overvej om I allerede ved ansættelses start skal aftale et fast bonusbeløb som bliver udbetalt i forbindelse med din fratræden.
  • Husk muligheden for at aftale en stay on bonus. En stay on bonus, er et engangsbeløb, du får udbetalt, hvis du forbliver ansat i hele perioden.

Er du i tvivl om konsekvenserne af bonusaftalen, kan du eventuelt bede om eksempler på, hvordan din bonus vil blive beregnet.

Læs mere om bonus

Er der indgået en pensionsaftale, skal den fremgå af kontrakten, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8.

Din arbejdsgiver er ikke forpligtet til at betale pension, medmindre det er aftalt. 

Bliver du tilbudt en pensionsordning, betaler arbejdsgiver som hovedregel to tredjedele af en aftalt procentsats af din løn, mens du selv betaler én tredjedel.

Forhandlingsmuligheder

Din livsvarige alderspension bør mindst udgøre to tredjedele af din slutløn. For at opnå dette bør 16-18% af din løn indbetales til pensionsordningen.

Bliver du ikke tilbudt en pensionsordning, eller er pensionssatsen meget lav, så forsøg at forhandle dig til en bedre dækning. 

Holder din arbejdsgiver fast i, at der ikke kan indbetales til en pensionsordning af lønnen, bør du selv sørge for at gøre det. Kan du få din arbejdsgiver til at administrere indbetalingen, kan det give dig en skattemæssig fordel. 

Djøf anbefaler, at du tager udgangspunkt i dine forventninger til den samlede bruttoløn, når du forhandler din løn. Det skyldes, at du kan stå i en situation, hvor du fx ikke på forhånd kender virksomhedens pensionsordning. Betaler din arbejdsgiver ikke til pension – eller kun meget lidt – er det derfor vigtigt, at din løn er tilsvarende højere, så du selv kan forestå indbetalingen. 

Få råd og vejledning om pension hos JØP

Du har ikke krav på at modtage multimedier (mobiltelefon, bærbar, internetopkobling, mv.). Realiteten er dog, at langt de fleste djøfere i dag får en eller anden form for multimedie stillet til rådighed fra arbejdsgiver.

Tilbyder din arbejdsgiver fri mobiltelefoni skal du være opmærksom på multimediabeskatningen. Det betyder, at du bliver beskattet hvis du har adgang til elektroniks kommunikation – telefon, pc, bredbånd el. lign. Du kan finde det aktuelle beløb på SKAT.dk 
Der er med finansloven for 2018 opnået enighed om at afskaffe beskatningen med effekt fra 2020.

Dette gælder tilsvarende for arbejdsgiverbetalt internet. Du bliver ikke beskattet af internettet, hvis du kan tilgå din arbejdsgivers interne netværk og have adgang til samme funktioner og dokumenter som på arbejdspladsen.

Får du både fri mobil og internet, vil der ske en sambeskatning. 

Får du alene stillet goderne til rådighed som arbejdsredskaber uden tilladelse til at benytte dem til private formål, bliver du ikke beskattet.

 

Forhandlingsmuligheder

Du kan forsøge at forhandle dig frem til disse goder, da det kan give dig mulighed for at varetage dit arbejde på en mere fleksibel måde. Men vær opmærksom på, at det også vil betyde, at du kan komme til at stå til rådighed i større omfang.

 



Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 6, skal rettigheder til betalt ferie, herunder om der betales løn under ferie, fremgå af din kontrakt.

Du har ret til 5 ugers ferie efter ferielovens § 8.

Ferien optjenes i det kalenderår, der går forud for ferieåret. Hvis du har været ansat fra 1. januar til 31. december hos samme arbejdsgiver, har du ret til at holde 5 ugers ferie med løn hos den samme arbejdsgiver i ferieåret, der går fra 1. maj til 30. april året efter. Du optjener 2,08 feriedage pr. måned du har været ansat.

Har du ikke været ansat i hele optjeningsåret, vil du kun have optjent ferie forholdsmæssigt i forhold til din ansættelsesanciennitet. Du har dog altid krav på 5 ugers ferie, uanset om ferien er optjent eller ej. Afholder du ferie uden at have optjent denne, vil ferien blive fratrukket i din løn. I en typisk tidsbegrænset ansættelse vil du ikke nå at optjene ret til fuld løn under ferie. Din ferie i den tidsbegrænsede ansættelsesperiode skal således finansieres enten via feriegodtgørelse fra en tidligere ansættelse eller via udbetaling af feriedagpenge, hvis du har optjent ret til det.  

Ud over de 5 ugers ferie optjener du et ferietillæg på 1%, jf. ferielovens § 23, stk. 4. Arbejdsgiver er dog ikke forpligtet til at udbetale dette hvis du fratræder før det bliver udbetalt.

Ferie udover ferielovens 5 uger er ikke lovreguleret. I langt de fleste overenskomster, hvor Djøf er part, er der indgået aftale om en 6. ferieuge. På det private arbejdsmarked er det efterhånden også sædvanlig praksis at få tilbudt ekstra ferie. Aftales det ikke, at den 6 ferieuge udbetales ved din fratræden, vil du som udgangspunkt ikke have ret til at få ferieugen med.

Ved din fratræden konverteres din optjente ferie inkl. ferietillægget til et krav på feriegodtgørelse på 12,5 % af den ferieberettigede løn.

Forhandlingsmuligheder

Er du ikke sikret 5 feriefridage, kan du forsøge at forhandle om dette. Lykkes det dig at få forhandlet ekstra ferie, er det en god idé, at du også sikrer dig ret til, at disse dage bliver udbetalt eller overført til næste ferieår, hvis du ikke når at afholde dem. Sørg samtidig for, at du kan få udbetalt ikke afholdte feriefridage ved fratræden.

Du kan også forhandle om ferietillæggets størrelse.

Har du ikke optjent fuld løn under ferie fra tidligere ansættelse, eller er du nyuddannet, kan du forsøge at aftale med arbejdsgiver, at du alligevel får fuld løn fra tiltrædelsestidspunktet. Alternativt kan det aftales, at din nye arbejdsgiver supplerer dine allerede optjente feriepenge op til din nye løn.

Barnets første og anden sygedag er ikke reguleret i lovgivningen. Du skal derfor selv sørge for at aftale frihed med løn ved børns sygdom.

De offentlige overenskomster samt flere private overenskomster indeholder ret til frihed med løn i forbindelse med barnets sygdom, og det indgår også i mange individuelle ansættelseskontrakter.

Forhandlingsmuligheder

Overvej, om det er relevant for dig at aftale ret til barnets første og anden sygedag.

Reglerne i funktionærloven og barselsloven regulerer rettighederne under barsel, herunder retten til løn, retten til dagpenge og retten til fravær.

Lønret:
Kvindelige medarbejdere har ret til ½ løn fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen, jf. funktionærlovens § 7, stk. 2. Der er ingen lovreguleret ret til løn for mandlige medarbejdere.
Djøfs undersøgelser viser, at 76 % af de kvindelige medarbejdere, som har haft barselsorlov inden for de seneste 2 år, har haft bedre barselsvilkår end funktionærloven. Tilsvarende gælder for 60 % af de mandlige medarbejdere. Typisk fordeler den lønnede barsel sig sådan, at kvindelige medarbejdere har ret til fuld løn 4 uger før termin og 24 uger efter fødslen. Mandlige medarbejdere har typisk ret til 12 ugers orlov med løn efter fødslen.

Dagpengeret:
Ifølge barselslovens §§ 20 og 21 har kvindelige medarbejdere ret til dagpenge fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen. Mandlige medarbejdere har ret til 2 ugers dagpenge umiddelbart efter fødslen. Forældrene har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger efter barnets 14. uge. 
Bemærk, at du skal opfylde et beskæftigelseskrav for at være dagpengeberettiget.

Barselsfonden:
Barselsfonden åbner for en øget refusionsmulighed for din arbejdsgiver, som betyder, at din arbejdsgiver vil kunne tilbyde dig en højere løn under barsel, uden at det resulterer i en øget lønudgift.

Din arbejdsgiver får automatisk ret til en lønrefusion på op til kr. 162,37 pr. time inklusiv feriepenge.

For kvindelige medarbejdere vedrører retten til lønrefusion perioden fra 4 uger før forventet fødsel til 2 uger efter det faktiske fødselstidspunkt, mens lønrefusionen for mandlige medarbejdere vedrører løn under de 2 ugers fædreorlov. Herudover har arbejdsgiveren i alt ret til lønrefusion for yderligere 23 uger under barsel for de 2 forældre tilsammen. 

Læs mere om barsel.dk

Ret til fravær:

Ifølge barselslovens §§ 6 og 7 har kvindelige medarbejdere ret til fravær fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen. Mandlige ansatte har ret til 2 ugers fravær umiddelbart efter fødslen. Derefter har begge forældrene ret til fravær i 32 uger, som hver kan forlænges med enten 8 eller 14 uger.

Forhandlingsmuligheder

Er der ikke nogen barselsaftale på din arbejdsplads, kan du overveje om du vil forhandle om en individuel aftale. Vurder om det er relevant for dig på nuværende tidspunkt. Som tidsbegrænset ansat kan det sende et forkert signal, at forhandle barselsvilkår ved ansættelses begyndelse. Bliver du tilbudt fastansættelse, er det relevant at forhandle barselsvilkårene som en del i din samlede vilkårspakke.

Vil du forhandle om dine vilkår, kan du med fordel aftale, at dine barselsvilkår tager udgangspunkt i de offentlige overenskomster. Efter den statslige overenskomst har moren ret til fuld løn fra 6 uger før termin og indtil 14 uger efter fødsel. Derudover vil hun have ret til fuld løn i op til yderligere 12 uger efter de første 14 uger efter barnets fødsel. Barnets far har ret til fuld løn i 2 uger i forbindelse med barnets fødsel samt fuld løn i op til yderligere 12 uger efter de første 14 uger. 

Mindre gunstige aftaler kan også stille dig væsentligt bedre end funktionær- og barselslovens regler – fx aftaler om fuld lønret i en kortere periode eller løn svarende til refusion fra barselsfonden.