Tidsbegrænset kontrakt i det private

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 3, skal kontrakten indeholde en beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

Forhandlingsmuligheder

En angivelse af titel og stilling giver i langt de fleste tilfælde et billede af, hvad arbejdet indebærer. Det er vigtigt, at du er sat ind i stillingens indhold og har tillid til, at det også er, hvad der bliver udmøntet i praksis.

Er du i tvivl om stillingens mere konkrete indhold, eller har du fået en meget bred titel, opfordrer vi til, at du får udarbejdet en stillingsbeskrivelse, som kan vedlægges kontrakten. En stillingsbeskrivelse skal beskrive de primære funktioner, du forventes at varetage. Den er vigtig at have, hvis der i løbet af ansættelsesforholdet bliver tvivl om, hvilket arbejde du er ansat til at udføre.

 Du kan forsøge at forhandle en anden titel, hvis du mener, det kan have betydning for dig i jobbet og/eller vil gavne din fremtidige karriere.

 

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8, skal oplysninger om løn og udbetalingstidspunkt fremgå af kontrakten.

Der er ikke ved lov fastlagt en mindsteløn. Lønnen beror derfor på, hvad der bliver aftalt mellem dig og din arbejdsgiver, eller hvis det er et overenskomstdækket område vil lønnen fremgå af en overenskomst.

Forhandlingsmuligheder

Din løn bør afspejle i din markedsværdi. Markedsværdien beror på en vurdering af en række forskellige elementer, herunder branche, stilling, uddannelse, erhvervserfaring samt jobbets geografiske placering.

Løn kan handle om mere og andet end kroner og øre. Kan du ikke forhandle dig til den ønskede løn, er det godt at have tænkt i alternativer – fx øget fleksibilitet, ferie, fri mobil eller bedre barselsvilkår. Overvej derfor, hvad der kan være relevant for dig, inden lønforhandlingen.

Brug Djøfs løntjek til at få en pejling på dit lønniveau, og kontakt gerne Djøf for hjælp til at fastsætte din markedsværdi. Husk; vær altid opmærksom på, om den tilbudte løn er inklusive eller eksklusive pension.

Som tidsbegrænset ansat er det en god idé at aftale en stay on bonus, som er et engangsbeløb, du får udbetalt, hvis du forbliver ansat i hele perioden. Det er en fordel for virksomheden, at du bliver i hele perioden, så de ikke mangler en medarbejder de sidste par måneder, fordi du har fået nyt job.

Din løn, herunder lønstigninger, kan være reguleret af en overenskomst.

Men der er ingen lovregler, der bestemmer, at du har krav på lønforhandling, eller at lønnen reguleres løbende eller årligt.

 

Forhandlingsmuligheder

Djøf anbefaler, at din ansættelseskontrakt indeholder en bestemmelse om, at din løn tages op til vurdering mindst én gang årligt med angivelse af dato for lønforhandlingen.

Ydermere kan det være en god idé at aftale, at lønnen som minimum reguleres i henhold til løn- og prisindeks eller Djøfs lønstatistik.

Aftaler om bonusordningen, provisionsløn eller resultatlønsaftale skal fremgå af kontrakten, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8. Herunder skal det fremgå, hvornår bonus udbetales, og hvor længe bonusaftalen løber.

Hvis der er en generel bonusordning i virksomheden, er din status som tidsbegrænset ansat ikke en saglig begrundelse for at du ikke skal deltage i bonusordningen. Du vil således have krav på bonus i samme omfang som andre fastansatte.

Funktionærlovens § 17 a sikrer dig, at du ved fratræden har krav på en forholdsmæssig andel af den ydelse, du ville have fået udbetalt, hvis du fortsat var ansat på udbetalingstidspunktet. Dit krav på allerede optjent bonus bortfalder således ikke ved fratræden.

Forhandlingsmuligheder

Når du indgår en aftale om bonus, kan du forhandle på følgende punkter:

• Forudsætninger for aftalen. Aftal genforhandling, hvis forudsætningerne ændres undervejs.
• Bonussens udmøntning. Aftal, hvad der skal ske ved delvis målopfyldelse.
• Sørg for, at aftalen bygger på objektive faste mål, og at målene er realistiske og relevante for dine arbejdsopgaver. Er din bonus baseret på ledelsens subjektive vurdering, kan du opleve, at du har opfyldt dine bonusmål, uden at ledelsen er forpligtet til at udbetale dig bonus.
• Få skrevet beregnings- og bedømmelsesgrundlaget ind i aftalen, så der ikke er tvivl om det senere.
• Overvej om I allerede ved ansættelses start skal aftale et fast bonusbeløb som bliver udbetalt i forbindelse med din fratræden.
• Husk muligheden for at aftale en stay on bonus. En stay on bonus, er et engangsbeløb, du får udbetalt, hvis du forbliver ansat i hele perioden.

Er du i tvivl om konsekvenserne af bonusaftalen, kan du eventuelt bede om eksempler på, hvordan din bonus vil blive beregnet.

Læs mere om bonus

Er der indgået en pensionsaftale, skal den fremgå af kontrakten, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 8.

Din arbejdsgiver er ikke forpligtet til at betale pension, medmindre det er aftalt. 

Bliver du tilbudt en pensionsordning, betaler arbejdsgiver som hovedregel to tredjedele af en aftalt procentsats af din løn, mens du selv betaler én tredjedel.

Forhandlingsmuligheder

Din livsvarige alderspension bør mindst udgøre to tredjedele af din slutløn. For at opnå dette bør 16-18% af din løn indbetales til pensionsordningen.

Bliver du ikke tilbudt en pensionsordning, eller er pensionssatsen meget lav, så forsøg at forhandle dig til en bedre dækning. 

Holder din arbejdsgiver fast i, at der ikke kan indbetales til en pensionsordning af lønnen, bør du selv sørge for at gøre det. Kan du få din arbejdsgiver til at administrere indbetalingen, kan det give dig en skattemæssig fordel. 

Djøf anbefaler, at du tager udgangspunkt i dine forventninger til den samlede bruttoløn, når du forhandler din løn. Det skyldes, at du kan stå i en situation, hvor du fx ikke på forhånd kender virksomhedens pensionsordning. Betaler din arbejdsgiver ikke til pension – eller kun meget lidt – er det derfor vigtigt, at din løn er tilsvarende højere, så du selv kan forestå indbetalingen. 

Få råd og vejledning om pension hos JØP

Du har ikke krav på at modtage multimedier (mobiltelefon, bærbar mv.). Realiteten er dog, at langt de fleste djøfere i dag får en eller anden form for multimedie stillet til rådighed fra arbejdsgiver.

Du skal dog være opmærksom på multimediabeskatningen som betyder, at du bliver beskattet hvis du har adgang til elektroniks kommunikation – telefon, pc, bredbånd eller lignende. Find det aktuelle beløb på SKAT.dk

Får du alene stillet goderne til rådighed som arbejdsredskaber uden tilladelse til at benytte dem til private formål, bliver du ikke beskattet.

Forhandlingsmuligheder

Du kan forsøge at forhandle dig frem til disse goder, da det kan give dig mulighed for at varetage dit arbejde på en mere fleksibel måde. Men vær opmærksom på, at det også vil betyde, at du kan komme til at stå til rådighed i større omfang.

 

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 6, skal rettigheder til betalt ferie, herunder om der betales løn under ferie, fremgå af din kontrakt.

Du har ret til 5 ugers ferie efter ferielovens § 8.

Ferien optjenes i det kalenderår, der går forud for ferieåret. Hvis du har været ansat fra 1. januar til 31. december hos samme arbejdsgiver, har du ret til at holde 5 ugers ferie med løn hos den samme arbejdsgiver i ferieåret, der går fra 1. maj til 30. april året efter. Du optjener 2,08 feriedage pr. måned du har været ansat.

Har du ikke været ansat i hele optjeningsåret, vil du kun have optjent ferie forholdsmæssigt i forhold til din ansættelsesanciennitet. Du har dog altid krav på 5 ugers ferie, uanset om ferien er optjent eller ej. Afholder du ferie uden at have optjent denne, vil ferien blive fratrukket i din løn. I en typisk tidsbegrænset ansættelse vil du ikke nå at optjene ret til fuld løn under ferie. Din ferie i den tidsbegrænsede ansættelsesperiode skal således finansieres enten via feriegodtgørelse fra en tidligere ansættelse eller via udbetaling af feriedagpenge, hvis du har optjent ret til det.  

Ud over de 5 ugers ferie optjener du et ferietillæg på 1%, jf. ferielovens § 23, stk. 4. Arbejdsgiver er dog ikke forpligtet til at udbetale dette hvis du fratræder før det bliver udbetalt.

Ferie udover ferielovens 5 uger er ikke lovreguleret. I langt de fleste overenskomster, hvor Djøf er part, er der indgået aftale om en 6. ferieuge. På det private arbejdsmarked er det efterhånden også sædvanlig praksis at få tilbudt ekstra ferie. Aftales det ikke, at den 6 ferieuge udbetales ved din fratræden, vil du som udgangspunkt ikke have ret til at få ferieugen med.

Ved din fratræden konverteres din optjente ferie inkl. ferietillægget til et krav på feriegodtgørelse på 12,5 % af den ferieberettigede løn.

Forhandlingsmuligheder

Er du ikke sikret 5 feriefridage, kan du forsøge at forhandle om dette. Lykkes det dig at få forhandlet ekstra ferie, er det en god idé, at du også sikrer dig ret til, at disse dage bliver udbetalt eller overført til næste ferieår, hvis du ikke når at afholde dem. Sørg samtidig for, at du kan få udbetalt ikke afholdte feriefridage ved fratræden.

Du kan også forhandle om ferietillæggets størrelse.

Har du ikke optjent fuld løn under ferie fra tidligere ansættelse, eller er du nyuddannet, kan du forsøge at aftale med arbejdsgiver, at du alligevel får fuld løn fra tiltrædelsestidspunktet. Alternativt kan det aftales, at din nye arbejdsgiver supplerer dine allerede optjente feriepenge op til din nye løn.

Barnets første og anden sygedag er ikke reguleret i lovgivningen. Du skal derfor selv sørge for at aftale frihed med løn ved børns sygdom.

De offentlige overenskomster samt flere private overenskomster indeholder ret til frihed med løn i forbindelse med barnets sygdom, og det indgår også i mange individuelle ansættelseskontrakter.

Forhandlingsmuligheder

Overvej, om det er relevant for dig at aftale ret til barnets første og anden sygedag.

Reglerne i funktionærloven og barselsloven regulerer rettighederne under barsel, herunder retten til løn, retten til dagpenge og retten til fravær.

Lønret:
Kvindelige medarbejdere har ret til ½ løn fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen, jf. funktionærlovens § 7, stk. 2. Der er ingen lovreguleret ret til løn for mandlige medarbejdere.
Djøfs undersøgelser viser, at 76 % af de kvindelige medarbejdere, som har haft barselsorlov inden for de seneste 2 år, har haft bedre barselsvilkår end funktionærloven. Tilsvarende gælder for 60 % af de mandlige medarbejdere. Typisk fordeler den lønnede barsel sig sådan, at kvindelige medarbejdere har ret til fuld løn 4 uger før termin og 24 uger efter fødslen. Mandlige medarbejdere har typisk ret til 12 ugers orlov med løn efter fødslen.

Dagpengeret:
Ifølge barselslovens §§ 20 og 21 har kvindelige medarbejdere ret til dagpenge fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen. Mandlige medarbejdere har ret til 2 ugers dagpenge umiddelbart efter fødslen. Forældrene har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger efter barnets 14. uge. 
Bemærk, at du skal opfylde et beskæftigelseskrav for at være dagpengeberettiget.

Barselsfonden:
Barselsfonden åbner for en øget refusionsmulighed for din arbejdsgiver, som betyder, at din arbejdsgiver vil kunne tilbyde dig en højere løn under barsel, uden at det resulterer i en øget lønudgift.

For kvindelige medarbejdere vedrører retten til lønrefusion perioden fra 4 uger før forventet fødsel til 2 uger efter det faktiske fødselstidspunkt, mens lønrefusionen for mandlige medarbejdere vedrører løn under de 2 ugers fædreorlov. Herudover har arbejdsgiveren i alt ret til lønrefusion for yderligere 23 uger under barsel for de 2 forældre tilsammen. 

Læs mere om barsel.dk

Ret til fravær:

Ifølge barselslovens §§ 6 og 7 har kvindelige medarbejdere ret til fravær fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen. Mandlige ansatte har ret til 2 ugers fravær umiddelbart efter fødslen. Derefter har begge forældrene ret til fravær i 32 uger, som hver kan forlænges med enten 8 eller 14 uger.

Forhandlingsmuligheder

Er der ikke nogen barselsaftale på din arbejdsplads, kan du overveje om du vil forhandle om en individuel aftale. Vurder om det er relevant for dig på nuværende tidspunkt. Som tidsbegrænset ansat kan det sende et forkert signal, at forhandle barselsvilkår ved ansættelses begyndelse. Bliver du tilbudt fastansættelse, er det relevant at forhandle barselsvilkårene som en del i din samlede vilkårspakke.

Vil du forhandle om dine vilkår, kan du med fordel aftale, at dine barselsvilkår tager udgangspunkt i de offentlige overenskomster. Efter den statslige overenskomst har moren ret til fuld løn fra 6 uger før termin og indtil 14 uger efter fødsel. Derudover vil hun have ret til fuld løn i op til yderligere 12 uger efter de første 14 uger efter barnets fødsel. Barnets far har ret til fuld løn i 2 uger i forbindelse med barnets fødsel samt fuld løn i op til yderligere 12 uger efter de første 14 uger. 

Mindre gunstige aftaler kan også stille dig væsentligt bedre end funktionær- og barselslovens regler – fx aftaler om fuld lønret i en kortere periode eller løn svarende til refusion fra barselsfonden.

Bestemmelser om opsigelse skal fremgå af kontrakten, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 7.

Ifølge funktionærloven er medarbejderens opsigelsesvarsel en måned til ophør ved en måneds udgang, jf. § 2, stk. 6. 

Det følger af funktionærlovens § 2, stk. 2 og 3, at arbejdsgiverens opsigelsesvarsel varierer afhængigt af ansættelsestiden efter følgende model:

• Inden udløbet af 5 måneder udgør opsigelsesvarslet 1 måned. 
• Inden udløbet af 2 år og 9 måneder udgør opsigelsesvarslet 3 måneder.
• Inden udløbet af 5 år og 8 måneder udgør opsigelsesvarslet 4 måneder.
• Inden udløbet af 8 år og 7 måneder udgør opsigelsesvarslet 5 måneder.
• Opsigelsesvarslet udgør herefter 6 måneder. 

Efter funktionærlovens § 2, stk. 5, kan der aftales prøvetid. I så fald er opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverside 14 dage inden for de første 3 måneder af ansættelsesforholdet. Der er aftalt prøvetid i størstedelen af djøfernes kontrakter i dag.

Efter funktionærlovens § 5, stk. 2, kan det være aftalt, at du opsiges med en måneds varsel, hvis du har været syg i 120 dage inden for de seneste 12 måneder. Det forudsætter dog, at du er syg på opsigelsestidspunktet, og at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.

Det følger af den tidsbegrænsede ansættelsesaftale, at ansættelsesforholdet ophører uden varsel på et i forvejen fastsat tidspunkt. Din arbejdsgiver skal således ikke varsle ophøret af ansættelsesforholdet. 

Ansættelsesperioden og dermed tidspunktet for ophøret af ansættelsen bør angives præcist. Dels for at undgå tvivl om, hvorvidt du modtager yderligere varsel forud for fratræden, dels for i relation til A-kasse-regler at undgå enhver tvivl om årsagen til ansættelsens ophør. Du skal være opmærksom på, at hvis arbejdsgiveren ikke vil angive ophøret præcist, fremgår det af funktionærlovens regler, at lovens bestemmelser om opsigelsesvarsler ikke gælder for arbejde "af rent midlertidig karakter", når arbejdsforholdet ikke varer ud over 1 måned. Opsigelse kan således i denne periode ske uden varsel, medmindre andet er aftalt jf. funktionærlovens § 2 stk. 6.

Forhandlingsmuligheder

Kommer du fra en fastansættelse, kan du forsøge at forhandle dig ud af en evt. prøvetidsperiode. Her kan du lægge vægt på, at du frasiger dig et længere varsel ved at blive ansat hos den nye arbejdsgiver. Du kan også forsøge at forhandle, at du fastholder dit varsel fra tidligere ansættelse.

Såfremt der ikke er en bestemmelse i ansættelseskontrakten om, at du i opsigelsesperioden bevarer retten til betalt telefon, internetopkobling, pc, eventuelle abonnementer med videre., vil du som udgangspunkt ikke have ret hertil. Det er en god idé at få forhandlet ind i kontrakten.

Ifølge loven om tidsbegrænset ansættelse § 4 har du krav på de samme løn- og ansættelsesvilkår som sammenlignelige, fastansatte kolleger. Du bør derfor i en drøftelse om forlængelse af den tidsbegrænsede ansættelse være opmærksom på, om du tilbydes de samme løn- og ansættelsesvilkår, som dine sammenlignelige, fastansatte kolleger.

Forlænges din ansættelse/fastansættes du, skal det fremgå af din nye kontrakt, at din ansættelsesanciennitet regnes fra det oprindelige tiltrædelsestidspunkt. Dette er vigtigt, da det kan have betydning for beregningen af dit opsigelsesvarsel.

Ifølge loven om tidsbegrænset ansættelse § 5 kan forlængelsen af det tidsbegrænsede ansættelsesforhold kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold. Loven indeholder ikke regler om hvor mange - eller få - gange et ansættelsesforhold kan fornyes. Hver fornyelse skal således være objektivt begrundet.

Forhandlingsmuligheder

Det kan være en fordel for din eventuelt videre jobsøgning, at du på et tidligere tidspunkt end selve ansættelsesforholdets ophør får afklaret, hvorvidt din arbejdsgiver har interesse i at forlænge din ansættelse eller at fastansætte dig. Du bør derfor allerede ved kontraktens indgåelse få fastlagt, hvornår en sådan drøftelse kan finde sted. Djøf anbefaler, at dette foregår senest 2 måneder inden ophøret af ansættelsesforholdet.

Indgår du ikke i sådan en drøftelse med din arbejdsgiver risikere du, at du og din arbejdsgiver kan have forskellige opfattelser af din fremtid i virksomheden.

Konkurrenceklausuler er reguleret af Ansættelsesklausulloven. En konkurrenceklausul er en aftale mellem din arbejdsgiver og dig om, at du ikke må tage ansættelse eller have interesser i en konkurrerende virksomhed, efter at du er fratrådt. En klausul begrænser derfor din mobilitet på arbejdsmarkedet.

Arbejdsgiveren skal betale en kompensation i de måneder hvor du er bundet af klausulen. Kompensationens størrelse afhænger af, hvor længe du er bundet af klausulen, og om du får andet passende arbejde i bindingsperioden. Har klausulen en varighed på op til 12 måneder, skal du have 60% af din hidtidige løn i kompensation. Har klausulen en varighed på op til 6 måneder, skal du have 40% af din hidtidige løn i kompensation. Får du andet passende arbejde nedsætte kompensationen til 24% eller 16% af din hidtidige løn. Har du både en konkurrence- og en kundeklausul kan klausulerne maksimalt vare i 6 måneder og du vil modtage de høje kompensationssatser. 

De første 2 måneders kompensation skal betales som en engangskompensation, og du vil modtage 60% eller 40% uanset du tiltræder andet arbejde. 

Klausulen træder i kraft ved din egen opsigelse, eller hvis du er skyld i, at arbejdsgiver opsiger dig. Din arbejdsgiver kan opsige konkurrenceklausulen med en måneds varsel til udløbet af en måned.

Ved overtrædelse af klausulen bortfalder kravet om kompensation. Du kan desuden blive mødt af bodskrav (hvis det er aftalt), erstatningskrav og fogedforbud.

Forhandlingsmuligheder

Hvis du ikke kan undgå en klausul i din kontrakt, kan du forsøge at forhandle klausulen. Du kan fx forsøge at opnå:

• Find ud af hvad arbejdsgiveren ønsker at beskytte sig mod og afgræns klausulen til dét
• Få afgrænset de konkurrenter som er omfattet af klausulen
• Aftal en højere kompensation end minimumssatserne
• Aftal kortest mulig klausulperiode og at klausulen først træder i kraft efter et par års ansættelse
• Få begrænset klausulens geografiske dækningsområde
• Undgå så vidt muligt en bestemmelse om konventionalbod

Vi opfordrer dig til at kontakte Djøf, før du accepterer en klausul.

Kundeklausuler er reguleret af Ansættelsesklausulloven. En kundeklausul er en aftale mellem din arbejdsgiver og dig om, at du ikke må have erhvervsmæssig forbindelse med arbejdsgiverens kunder og/eller andre forretningsmæssige forbindelser, efter at du er fratrådt.

Klausulen omfatter kun de kunder, du selv har haft kontakt med inden for de sidste 12 måneder før opsigelsestidspunktet. Virksomheden kan altså ikke forbyde dig at have kontakt til virksomhedens kunder generelt.

Arbejdsgiveren skal betale en kompensation i de måneder hvor du er bundet af klausulen. Kompensationens størrelse afhænger af, hvor længe du er bundet af klausulen, og om du får andet passende arbejde i bindingsperioden. Har klausulen en varighed på op til 12 måneder, skal du have 60% af din hidtidige løn i kompensation. Har klausulen en varighed på op til 6 måneder, skal du have 40% af din hidtidige løn i kompensation. Får du andet passende arbejde nedsætte kompensationen til 24% eller 16% af din hidtidige løn. Har du både en kunde- og en konkurrenceklausul kan klausulerne maksimalt vare i 6 måneder og du vil modtage de høje kompensationssatser. 

De første 2 måneders kompensation skal betales som en engangskompensation, og du vil modtage 60% eller 40% uanset du tiltræder andet arbejde. 

Klausulen gælder, uanset om du selv siger op eller bliver afskediget. Din arbejdsgiver kan opsige klausulen med et varsel på en måned til udgangen af en måned.

Ved overtrædelse af klausulen bortfalder kravet om kompensation. Du kan desuden blive mødt af bodskrav (hvis det er aftalt), erstatningskrav og fogedforbud.

Forhandlingsmuligheder

Hvis du ikke kan undgå en klausul i din kontrakt, kan du forsøge at forhandle om klausulen. Du kan fx forsøge at opnå:

• Find ud af hvad arbejdsgiverens behov er og afgræns klausulen til dét
• Få afgrænset klausulen til konkrete kunder, som du har haft længere og vedværende kontakt med
• Sørg for at klausulen specifikt ikke hindrer at du ansættes hos kunderne som funktionær eller direktør
• Aftal at klausulen kun gælder ved egen opsigelse og først træder i kraft efter et par års ansættelse
• Sørg for at kompensationen er fair og giver dig en rimelig indtægt
• Undgå så vidt muligt en bestemmelse om konventionalbod

Vi opfordrer dig til at kontakte Djøf, før du accepterer en klausul.

Af ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 10, skal angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet, fremgå af kontrakten.

Forhandlingsmuligheder

Husk at få en kopi af overenskomster, personalehåndbøger, husaftaler, interne retningslinjer og andet, der regulerer dit ansættelsesforhold. Det er særdeles vigtigt, hvis det fremgår af kontrakten, at du har modtaget, læst eller accepteret indholdet af sådanne aftaler.

Du bør også sikre en generel henvisning til funktionærloven og ferieloven. Derved undgår du usikkerhed om, hvorvidt ansættelsesforholdet er omfattet af disse love.