Barselsregler og rettigheder

Sygdom under graviditet og barsel

Her kan du læse om dine rettigheder, hvis du eller dit barn bliver ramt af sygdom. 

Hvis du bliver syg under graviditeten

Som mor har du samme rettigheder, hvis du bliver syg under graviditet, som ved anden sygdom. Vær dog opmærksom på, at du fortsat starter på din orlov som oprindeligt planlagt, også hvis du ikke er blevet raskmeldt.

Hvis din sygdom skyldes graviditeten anses din orlov som påbegyndt 4 uger før forventet fødsel.

Hvis du bliver syg, efter du har født

Din orlov fortsætter uændret, selvom du bliver du syg, efter du har født. Efter aftale med din arbejdsgiver er det dog muligt at udskyde hele eller en del af din forældreorlov, sådan at du overgår til løn under sygdom.

Hvis du som mor til barnet bliver alvorligt syg, og du ikke kan tage dig af barnet, kan retten til dagpenge under barselsorlov i særlige tilfælde overgå til faderen. Det er din læge, der vurderer, om dette er tilfældet.

Hospitalsindlæggelse af barnet

Bliver dit barn indlagt på sygehus inden for de 46 ugers orlov, har du ret til at forlænge eller udsætte orloven med den tid, barnet er indlagt - dog højst op til tre måneder, og kun hvis du vælger ikke at genoptage arbejdet

Retten til at forlænge dagpengeperioden gælder ikke fars/med-mors ret til dagpenge i de to uger inden for de første 14 uger efter barnets fødsel.

Det betyder, at orlovsperioden på 46 uger begynder at løbe - eller genoptages - fra og med kalenderdagen efter den dag, barnet bliver udskrevet.

Hvis du genoptager arbejdet, mens dit barn er indlagt, afbrydes orloven. I kan da holde resten af jeres respektive orlovsperioder, når barnet udskrives under forudsætning af, at barnet udskrives inden 60 uger efter fødslen.

Du skal uden ugrundet ophold (hvilket vil sige straks) varsle din arbejdsgiver om, at dit barn er indlagt på hospital og om, at barnet er udskrevet fra hospitalet.

Tilsvarende gælder ved adoption.

Særligt for offentligt ansatte

Bliver dit barn indlagt på sygehus i en del af orlovsperioden, hvor du har ret til fuld løn, har du som offentligt ansatte ret til at forlænge orlovsperioden med løn, svarende til indlæggelsesperioden. Retten til sædvanlig løn kan dog maksimalt forlænges med tre måneder og under forudsætning af, at du ikke genoptager arbejdet i perioden.

For ansatte i staten, regioner og kommuner er det en betingelse, at indlæggelsen sker inden udløbet af den 46. uge efter fødslen.

Lønforhandling under barsel

Når du er på barsel, må du ikke blive behandlet anderledes, end hvis du ikke havde været på barsel. Det gælder også, når vi taler lønforhandlinger. Men hvordan sikrer du dig en lønforhandling, mens du går hjemme? 

Det kan du selv gøre 

• Sørg for at du får forhandlet løn ca. en gang årligt – også selv om du er på barsel.
• Aftal i god tid med din chef, hvornår I forhandler din løn næste gang, hvis du står over for barselsorlov.
• Forberedelse er afgørende for en god forhandling. Forbered dig allerede inden du går på orlov, mens dine resultater er frisk i erindringen.
• Benyt lejligheden til at minde chefen om dine resultater, og hvordan du bidrager til afdelingens trivsel.
• Tag kontakt med din eventuelle tillidsrepræsentant og aftal en strategi og tidspunkt. 

Aftal et møde

Det er god forhandlingsteknik at være fleksibel på processen. Det betyder, at jo mere imødekommende du kan være over for din modpart om tidspunktet for forhandlingerne jo bedre. Alt er dog med måde. Hvis der lægges op til forhandlinger efter barslen, så skal du passe på, at der ikke går 1 1/2 eller 2 år mellem dine forhandlinger.

Efter mødet kan du sende en mail til din chef, hvor du bekræfter, at du tager kontakt forud for det aftalte tidspunkt. Så kan du nemlig også dokumentere, at I har aftalt en forhandling.

Se vores tips og tricks til den gode forhandling.

Hvem forhandler – og hvornår?

Typisk forhandles der løn på arbejdspladserne én gang årligt, uanset om du er ansat i den offentlige sektor eller den private. Det fremgår eksempelvis af personalehåndbog, overenskomst eller kontrakt, om der er fast praksis for afholdelse af lønforhandling én gang årligt. Hvis det er tilfældet, så har du også krav på forhandling, selv om du er på barsel. Der vil ellers være tale om forskelsbehandling.

På de fleste offentlige arbejdspladser er det stadig tillidsrepræsentanten, som har forhandlingsretten. Du kan altid tage en snak med repræsentanten om, hvornår  og hvordan din næste lønforhandling skal gribes an, hvis du er på vej eller er på barselsorlov.

Skal din tillidsrepræsentant forhandle for dig? 

Hvis din løn ikke blev forhandlet, inden du gik på orlov, eller hvis der er gennemført forhandlinger, mens du var på orlov, så kan du bede om en forhandling i forbindelse med, at du vender tilbage fra orlov. Kontakt din tillidsrepræsentant, hvis det er tilfældet.

Som kommunalt eller regionalt ansat kan din tillidsrepræsentant anmode om en forhandling umiddelbart inden, du vender tilbage fra barselsorlov. Som statslig ansat kan din tillidsrepræsentant også anmode om en forhandling lige inden, du vender tilbage fra orlov, fordi repræsentanten i princippet altid kan begære en lønforhandling. Forskellen er, at det ikke er udspecificeret på samme måde, som på det kommunale og regionale område.

Selvom det evt. er en tillidsrepræsentant, der forhandler på dine vegne, så kan du også tage snakken med din chef. Men husk at orientere din tillidsrepræsentant – især hvis I aftaler et forhandlingstidspunkt uden for de øvrige forhandlinger.

Få flere råd til forhandlingen, når din tillidsrepræsentant forhandler på dine vegne.

Hvordan tackler du et langt fravær? 

Har du haft en lang orlovsperiode, kan der være god mening i at fokusere meget fremadrettet i din argumentation.

• Hvad har organisationen manglet i dit fravær?
• Hvad kommer du tilbage med? 

Sæt organisationens udviklingsområder og dine egne kommende arbejdsopgaver i centrum i forhandlingen. Samtidig kan du sætte ord på, at du har opnået en god evne til at prioritere og har skærpet din effektivitet generelt som en naturlig konsekvens af en orlov med mangeartede opgaver.

Hvad er ellers vigtigt for dig? 

Ændrede familieforhold kan være et godt tidspunkt at bringe alternative forslag på banen, fx.:

• Mulighed for at arbejde hjemme
• Mere ferie/frihed
• Betalt ferie uanset eventuel manglende optjening på grund af orlovsafholdelse.

Forbud mod forskelsbehandling pga. barsel

Ligebehandlingsloven beskytter mod forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og barselsorlov. 

Både mødre og fædre er beskyttet

Både mænd og kvinder er beskyttet mod forskelsbehandling som følge af, at retten til orlov i forbindelse med en fødsel eller adoption udnyttes.

Ligebehandling, løn og arbejdsvilkår

Når du har holdt orlov, har du ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde, der ikke er mindre gunstigt. Du har også ret til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som du ville have været berettiget til, hvis du ikke havde været fraværende på grund af barselsorlov.

Det er en overtrædelse af ligebehandlingsloven, hvis du lønmæssigt stilles ringere på grund af graviditet eller orlov.

En typisk situation kan være, at du får afslag på en lønforhøjelse med henvisning til en forestående orlov. I denne situation kan du bede om at få begrundelsen på skrift, hvis du ønsker at gå videre med sagen. Ellers kan det være vanskeligt at bevise, at det var orlovsperioden og ikke dine kvalifikationer, som gjorde, at du ikke fik lønforhøjelsen. 

En anden situation kan være, at du ikke får udbetalt den løn under din orlov, som du ellers ville have modtaget. Det kan fx dreje sig om resultatafhængige løndele, som udbetales til dine kolleger.

Både mødre og fædre er beskyttet

Hvis du bliver afskediget, mens du er gravid, og din arbejdsgiver kender til graviditeten, skal din arbejdsgiver bevise, at afskedigelsen ikke har noget med graviditeten at gøre. Det er en bevisbyrde, der er meget tung at løfte. Hvis din arbejdsgiver ikke kan løfte bevisbyrden, er du berettiget til en godtgørelse for uberettiget afsked.

Hvis du som far afskediges i en situation, hvor din arbejdsgiver ved, at du har tænkt dig at holde orlov i forbindelse med dit barns fødsel, er du beskyttet mod afskedigelse på samme måde som en gravid kvindelig medarbejder.

Både som far og som mor nyder du samme beskyttelse, hvis du bliver afskediget, mens du holder orlov eller i forlængelse af orloven.

En forflyttelse til andet arbejde kan i visse situationer sidestilles med en afskedigelse.

Godtgørelse for forskelsbehandling

Hvis du forskelsbehandles på grund af en barselsorlov, har du ret til en godtgørelse i medfør af ligebehandlingsloven. Godtgørelsen afhænger bl.a. af, hvor længe du har været ansat. Hvis du tror, du er blevet forskelsbehandlet i strid med ligebehandlingsloven, så kontakt Djøf for nærmere rådgivning.

Ret til fravær på grund af fertilitetsbehandling

Du har ret til at være fraværende fra dit arbejde, både når du skal undersøges og behandles for barnløshed. Dit fravær betragtes som almindeligt sygefravær, og du har derfor ret til sædvanlig løn under fraværet.

Som ved almindelige lægebesøg mv. skal du prøve at få lagt dine tider til undersøgelse og behandling, så dit fravær er til mindst mulig gene for din arbejdsgiver.

Er det din partner, der skal undersøges eller behandles for barnløshed, har du ikke ret til fravær. Vil du gerne med til undersøgelser og behandlinger, må du derfor bruge ferie, afspadsering eller lignende.

Beskyttelse mod afskedigelse under fertilitetsbehandling

Den særlige beskyttelse mod afskedigelse på grund af graviditet i ligebehandlingslovens § 9 gælder også, hvis du er i fertilitetsbehandling.

Du er dog ikke beskyttet i udredningsfasen, hvor du alene bliver undersøgt for at afklare, hvilken behandling du skal tilbydes.

Du er først beskyttet fra det tidspunkt, hvor der er påbegyndt en egentlig behandling, som aktualiserer muligheden for, at du kan blive gravid. Beskyttelsen omfatter både dig og din partner – uanset hvem af jer, der er årsag til barnløsheden.

§ 56-aftale om fravær ifm. fertilitetsbehandling

Du har mulighed for at indgå en § 56-aftale med din arbejdsgiver om fravær, der skyldes, at du er i behandling for barnløshed. § 56-aftalen, som kommunen skal godkende, betyder, at din arbejdsgiver kan få refusion fra din første fraværsdag mod normalt først efter 30 dages fravær.

Det er en betingelse for at indgå § 56-aftalen, at:

• du er i lægeligt anbefalet behandling for barnløshed, og

• at behandlingen er besluttet på ansættelsestidspunktet.

En aftale vedrørende fertilitetsbehandling skal vurderes efter betingelserne for at indgå en aftale på baggrund af behandling (§ 56, stk. 2, nr. 2).

Når aftalen ikke skal vurderes efter de almindelige betingelser om mindst 10 fraværsdage indenfor 1 år, skyldes det, at ufrivillig barnløshed ikke i sig selv medfører en væsentlig forøget sygdomsrisiko. Selvom du er ufrivilligt barnløs på grund af en langvarig eller kronisk lidelse, er det nemlig ikke lidelsen, der er årsag til dit fravær fra arbejdet – det er fertilitetsbehandlingen, der er årsag.

Din kommune kan godkende § 56-aftalen, selv om årsagen til barnløsheden ikke ligger hos dig, men skyldes din partners helbredsmæssige forhold. Det afgørende er, at det er dig, der er i behandling for barnløsheden.