Af Lisa Herold Ferbing, formand for Djøf
Her op til kampdagen vil jeg dvæle ved én af de kampe, der langt fra er afsluttet.
Selv om vi foretrækker en anden historie, er sagen stadig den, at ligeløn langt fra er en realitet på det danske arbejdsmarked. Selv om lov om ligeløn for længst har rundet de 40 år. Ifølge Danmarks Statistik tjener kvinder i gennemsnit 13,2% procent mindre end mænd.
Renser man lønforskelle for uddannelse, branche og anciennitet, har kvinder fortsat et markant efterslæb på mellem 5 og 8%. Det efterslæb handler primært om, at kvinder straffes for at få børn. Mænds lønudvikling er til gengæld helt upåvirket af at få børn.
Ud over et helt indlysende behov for at få ændret den systemfejl, at kvinder alene bærer omkostningen ved at få børn, peger meget på, at større åbenhed om løn er en vigtig løftestang for at fremme ligeløn på arbejdspladsen.
I den kommende tid sætter Djøf – sammen med 37 andre faglige organisationer – fokus på vigtigheden af at fremme åbenhed om løn på arbejdspladsen.
I Djøfs seneste lønforhandlingsundersøgelse svarer kun 14% ja til, at de taler åbent om løn kolleger imellem. 73%af de privatansatte djøfere siger, at der ikke er åbenhed om løn på deres arbejdsplads. 45% af de offentlige ansatte oplever ifølge undersøgelsen heller ikke, at der er åbenhed om løn på deres arbejdsplads.
Det siger sig selv, at den manglende åbenhed om, hvad man får i løn, gør det svært at gennemskue lønforskelle på arbejdspladsen. Ikke mindst i en individuel forhandlingssituation. Samtidig giver det arbejdsgiveren alle kort på hånden. I en forhandlingssituation er det selvfølgelig afgørende at kende ledelsens kriterier og prioriteter, når der gives lønstigninger for at kunne argumentere på et sagligt grundlag.
Også set i et CSR-perspektiv er indsats for at fremme ligeløn væsentlig, da virksomheder, der formår at indsnævre lønforskelle mellem mænd og kvinder, oplever lavere medarbejderomsætning og højere medarbejdertilfredshed.
Behovet for at øge synligheden om lønforskelle i virksomheder med henblik på at opnå ligeløn mellem mænd og kvinder er i høj grad en international tendens. I Storbritannien skal virksomheder med over 250 ansatte fra april 2019 offentliggøre tal for lønforskelle i de enkelte virksomheder.
Og Island har vedtaget en ligelønsstandard, der indebærer, at arbejdspladser med minimum 25 ansatte er forpligtede til at opnå en ligelønscertificering, der dokumenterer, at de udbetaler samme løn for lige arbejde og arbejde af samme værdi.
I Tyskland indebærer den nye indsats, at medarbejdere på arbejdspladser med mere end 200 ansatte har en informationsret, der giver dem krav på at få løninformationer for en gruppe af kolleger af modsat køn med samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
I Danmark er det gået den forkerte vej i forhold til lovgivning, der kan fremme åbenhed og gennemsigtighed om løn til gavn for ligelønnen. Men så meget desto vigtigere er indsatsen på den enkelte arbejdsplads. Jeg vil derfor opfordre alle til at medvirke til at nedbryde tabuet om løn.
#Deldinløn, og vær med til at skabe en hårdt tiltrængt ligestilling på lønområdet.