04.01.2022
Af Henrik Funder, formand for Djøf Privat
Hvor vil du helst arbejde? I en virksomhed, hvor alle er ligesom dig og deler dine holdninger, eller et sted, hvor der er højt til loftet og plads til forskellighed? Jeg ved godt, hvad jeg ville vælge. For mig som leder er det en kæmpe gevinst og mere berigende at gå på arbejde med kolleger, der i kraft af deres diversitet kan udfordre mit verdensbillede og udvide min horisont.
På alle niveauer i erhvervslivet har vi brug for diversitet, og at der er plads til alle – uanset køn, alder, nationalitet, handicap, seksuel orientering eller kønsidentitet. Umiddelbart skulle man tro, at vi var godt med i Danmark.
Vi bryster os af frisind, tolerance og ligeværd, men virkeligheden er en anden: Vi halter bagefter lande, vi normalt sammenligner os med.
Tag bare spørgsmålet om andelen af kvinder i bestyrelser og topledelse. Her taber vi terræn, og det er i sig selv et kæmpe selvmål. Formår vi ikke at udnytte hele talentmassen, koster det på virksomhedernes vækst, vores internationale konkurrenceevne og fællesskabets velfærd.
Virksomhederne har et stort ansvar for, at vi får gjort noget ved ligestillingen på direktionsgangen. Men noget tyder på, at arbejdsgiverne har brug for et klart politisk signal, for skåltaler er vi efterhånden ved at drukne i.
For snart to år siden lød det fra den daværende ligestillingsminister Mogens Jensen (S), at det går for langsomt med at få flere kvinder i ledelse. Det kan jeg kun være enig i, men hvor er den politiske vilje til handling?
Nyt direktiv baner vejen
Heldigvis er der lys forude. Igen, som det var tilfældet med EU’s barseldirektiv, der øremærker minimum ni ugers barsel til hver af forældrene, må EU træde til med en hjælpende hånd og sikre vi får det nødvendige skub fremad. EU har netop lanceret et nyt CSRD-direktiv, som Folketinget skal gøre til del af dansk lov med virkning fra 2023.
Formålet med “Corporate Sustainability Reporting Directive”, som direktivet hedder i fuld længde, er at få EU’s virksomheder til at rapportere langt mere transparent, pålideligt og ensartet på bæredygtighedsområdet end i dag.
I dag er det for eksempel frivilligt for små og mellemstore virksomheder at rapportere på sociale nøgletal vedrørende køn, alder, trivsel og ligeløn, og da denne gruppe af virksomheder udgør størstedelen af dansk erhvervsliv, har de en vigtig rolle i at sikre mere ligestilling.
Hvorfor er direktivet så vigtigt for ligestillingen? Det er det, fordi rapporteringskravene skaber øget gennemsigtighed i, hvad virksomhederne rent faktisk gør for at styrke for eksempel ligestilling i topledelse.
Udover at rapportere på miljømæssige faktorer og god selskabsledelse skal virksomhederne også til at rapportere langt mere ensartet og systematisk på vigtige sociale faktorer såsom lige muligheder og rettigheder, gode arbejdsforhold, menneskerettigheder m.v. Og dermed også på, om der er en fornuftig kønsmæssig balance i bestyrelse og topledelse.
Min klare erfaring er, at virksomheder med flere kvinder i ledelsen, en mangfoldig medarbejderskare, et godt arbejdsmiljø og et lavt sygefravær leverer bedre resultater på bundlinjen og værdi til aktionærerne.
Og det er ikke kun anekdotiske erfaringer, for tallene taler deres eget tydelige sprog: Undersøgelser viser, at mangfoldighed betaler sig, eftersom virksomheder med diversitet på ledelsesgangen i gennemsnit tjener godt 12% mere end virksomheder, hvor ledelsen går i ét med tapetet.
Bunden opgave
Derfor glæder det mig, at det nu er en bunden opgave for den siddende ligestillingsminister Peter Hummelgaard (S) at fremlægge regeringens bud på, hvordan CSRD-direktivet skal implementeres herhjemme.
I Djøf vil vi arbejde hårdt for, at direktivet forankres så solidt i dansk lovgivning, at vi kan bruge det som løftestang for bedre ligestilling i bestyrelse og direktion i virksomhederne. Og der er igen tvivl om at, hvis jeg var ligestillingsminister, ville jeg gå til valg på en ligelig kønsfordeling på minimum 40/60 af kvinder i bestyrelsen og på ledelsesposter.
Øget diversitet og ligestilling i dansk erhvervsliv er ikke kun til ære for bestyrelse, direktion og investorer. Men til gavn for os alle. En arbejdsplads med diversitet, lige rettigheder og muligheder er en berigende og givende arbejdsplads. En arbejdsplads, hvor der er plads og muligheder for de næste generationer, lige meget hvilket køn de er. Det er meget værd – også langt mere værd, end hvad der kan måles på bundlinjen.