20.03.2021
Af Edith Jakobsen, Arbejdslivspolitisk chef, Djøf.
Er løn- og karrieremuligheder uddelt retfærdigt, eller har fordelingen en kønnet slagside? Det spørgsmål svarer mænd og kvinder forskelligt på.
Selv om vi foretrækker en anden historie, er virkeligheden desværre, at der er langt til ligestilling på det danske arbejdsmarked.
To nye undersøgelser fra Djøf om mænd og kvinders trivsel på arbejdspladsen viser tydeligt, at kvinder oplever lavere grad af retfærdighed i forhold til løn og forfremmelser, end mænd gør. Samtidig oplever især kvindelige Djøf-medlemmer, at det er sværere at komme til orde, og at de bliver forbigået, når der skal fordeles prestigefyldte opgaver.
Både blandt befolkningen som helhed og blandt djøfere specifikt, er der signifikant flere mænd end kvinder, der mener, at løn og lønstigninger sker efter retfærdige kriterier. I befolkningen svarer 47% af mændene, at de i høj eller i nogen grad mener, der er retfærdighed i løn og lønstigninger mod 36% af kvinderne. Blandt djøferne svarer 56% af mændene, at der er høj eller nogen grad er retfærdighed i løn og lønstigninger, mens kun 49% af kvinderne har samme oplevelse.
Samme tendens gør sig gældende, når mænd og kvinder forholder sig til, om forfremmelser tildeles retfærdigt på arbejdspladsen. I befolkningen er der signifikant flere mænd (18%) end kvinder (11%), som mener, at forfremmelser i høj grad sker retfærdigt. Det gælder både i det offentlige og i det private.
Og kvinders oplevelser ser ikke ud til at være grebet ud af luften. Vi ved fra Djøfs lønanalyser, at kvinder og mænd aflønnes forskelligt i sammenlignelige jobs. For privatansatte djøfere uden chefansvar er der en uforklaret lønforskel på 7,5%. En forskel, der ikke har rykket sig nævneværdigt i mange år. Endnu værre er det på chefniveau. Kvindelige chefer i den private sektor har en uforklaret lønforskel på 9% i forhold til deres mandlige kolleger. Det svarer til 89.000 kroner om året. At lønforskellen er uforklaret, betyder, at tallet er renset for forskelle i ledelsesansvar, arbejdstid, arbejdsfunktion, erfaring, uddannelsesbaggrund samt sektor- og brancheforskelle. Den manglende ligeløn afspejler, at kvinders arbejdskraft vurderes til at være af lavere værdi end mænds. Vi bør som samfund sætte langt mere aktivt ind og sikre, at der sker fremskridt på det her område.
Når kvinder heller ikke i samme grad som mænd oplever, at forfremmelser sker efter retfærdige kriterier, skal det ses i sammenhæng med, at Danmark indtager en bundplacering blandt de nordiske lande, når det kommer til kvinders mulighed for at realisere en ledelseskarriere. I en EU-sammenhæng ligger Danmark også langt under gennemsnittet. Intet taler dog for, at kvinder skulle have færre ambitioner end mænd. Tværtimod. Men forskning peger på, at kvinder systematisk bliver vurderet lavere end mænd. Problemet er altså ikke, at kvinder fravælger ledelse. Men snarere, at de ikke får lov.
Et andet vigtigt aspekt i undersøgelsen handler om, hvorvidt man oplever at blive lyttet til på arbejdspladsen og for eksempel bliver taget alvorligt, hvis man udfordrer beslutninger. Her er forskellene ganske markante, når vi zoomer særligt ind på djøfernes arbejdsliv, idet 51% af mændene har oplevelsen af, det er muligt, mens det kun gør sig gældende for 42% af kvinderne. Der er ligeledes markante forskelle, når det kommer til deres oplevelse af at blive udvalgt til de prestigefyldte opgaver. 47% af de mandlige djøfere ansat i den private sektor tilkendegiver at blive udvalgt, mens det kun er oplevelsen blandt 33% af de kvindelige djøfere.
Vi bliver nødt til at spørge os selv, hvorfor kvinders perspektiver ikke i lige så høj grad bliver hørt på arbejdsmarkedet, og hvorfor kvinder i mindre grad opfordres til eller får mulighed for at få de prestigefyldte opgaver. Det er problematisk og vidner om, at vi i Danmark endnu ikke har et arbejdsmiljø, hvor alle oplever at være inkluderet og at have samme mulighed for at udfordre og stille spørgsmål.
Dermed har vi med analysen også fået en vigtig brik til forståelsen af, at Danmark trods mange års fokus på emnet stadig ikke formår at gøre tilstrækkeligt brug af den samlede talentmasse. Det har synlige konsekvenser, når kvindelige medlemmer af Djøf i mindre grad end mændene oplever at have samme manøvremuligheder og mulighed for at udleve deres potentiale.
Forandring er selvfølgelig muligt – og nødvendigt. Der er brug for både politiske løsninger, men også konkrete kulturforandringer på de enkelte arbejdspladser.
Øget ligestilling på arbejdsmarkedet kræver bl.a. bedre og mere dækkende lønstatistikker og nok så væsentligt en mere lige fordeling af orlov med børn, da kvinder i dag straffes både løn- og karrieremæssigt, når de har lange orlovsperioder – en straf, der også ses alene på forventningen om fremtidig orlov. Indtil videre er der grund til at sætte vores lid til EU, der med et nyt direktiv om ligeløn kan bane vejen for større åbenhed om løn på det danske arbejdsmarked. Og EU-direktivet om en mere lige fordelt orlov skal gennemføres i Danmark senest i august 2022.
De enkelte arbejdspladser kan også gøre langt mere for at fremme en inkluderende kultur uden forskelsbehandling. Det er oplagt, at (top)ledelsen uddanner sig i, hvordan man undgår, at vanetænkning og ubevidste fordomme om køn, alder, etnicitet m.v. blokerer for, at både mænd og kvinder får relevante udviklingsmuligheder og kan udleve drømme og ambitioner. Og det vil afspejle sig i bundlinjen, når alle medarbejdere får lov til at udnytte deres potentiale.
Vi er først i mål, når arbejdsmarkedet formår at indfri det potentiale, vi i dag går glip af. Og vi er der langtfra endnu.
Bragt i Politiken 20. marts 2021