Ledelsesgabet mellem kønnene er fortsat stort

Mænd har generelt over dobbelt så store chancer som kvinder for at få et lederjob. Denne ulighed har ikke ændret sig over de sidste ti år.

Af Peter Andersen

Debatten om ligestilling i ledelse har kørt flittigt i årevis, og der er mange meninger om, hvad der skal til for at få flere kvinder i ledelse. Men argumentet om, at det nok løser sig selv, holder ikke.

Det viser en ny undersøgelse, som er den første af sin slags, foretaget af Arbejderbevægelsens Erhvervsråd på vegne af DeFacto. Undersøgelsen behandler forskellen mellem mænd og kvinders chancer for at blive ledere – ledelsesgabet – som et parallelt begreb til løngabet.

Faktaark: Ledelsesgabet mellem kønnene er fortsat stort
 
Kvinders generelle chance for at få et lederjob i dag er præcis den samme, som den var for ti år siden. Generelt er mænds chancer for at få et lederjob over dobbelt så store som kvinders – nemlig 2,2 gange så store. Sådan så det ud i 2002, og sådan så det ud knap ti år efter i 2011, hvor de nyeste tilgængelige tal er fra.

Stort ressourcespild

”Jeg er overrasket over, at der ikke er sket en større udvikling i antallet af kvindelige ledere. Det er et stort problem, fordi vi ikke får det fulde udbytte af ledelsespotentialet, når halvdelen af befolkningen ikke kommer i betragtning,” siger Agi Csonka, administrerende direktør i SFI.

Det er Charlotte Rønhof, underdirektør i DI, helt enig i:
”Tallene taler jo deres tydelige sprog, og set fra vores synspunkt er det utroligt ærgerligt. Som arbejdsgiver handler det om at udnytte det talent, der findes, bedst muligt, men det sker åbenbart ikke.”

Begge understreger, at det ikke handler om, at kvinder per natur er bedre ledere, men om at bruge den talentmasse, der findes blandt kvinderne. Dertil kommer, at det i ledelse er vigtigt med diversitet og forskellige erfaringsbaggrunde.

”Kvinder har ofte en anderledes vej ind i ledelse, fordi de har truffet nogle andre erhvervsmæssige valg og har haft en anden rolle end mænd. Derfor har de en anden tilgang til tingene og kan få øje på andre aspekter. Ledere er bedst, når de kan sætte sig i andres sted. Det gælder både for mænd og kvinder,” siger Agi Csonka.

Størst ledelsesgab i regionerne

Selvom ledelsesgabet mellem kønnene generelt ikke har ændret sig fra 2002-2011, er der sket en udvikling inden for visse sektorer. I stat og kommuner er ledelsesgabet blevet mindre, mens det er uændret i regionerne i forhold til de tidligere amter. I den private sektor er ledelsesgabet blevet lidt større.

Regionerne er samtidig den sektor, der har det klart største ledelsesgab mellem mænd og kvinder. Her har mænd næsten fem gange større chancer for at blive ledere end kvinder.

Hjalte Aaberg, direktør i Region Hovedstaden med ansvar for næsten 40.000 ansatte, er chokeret over undersøgelsens resultat.
”Jeg synes, det er tankevækkende og ærligt talt lidt skræmmende. Det kommer bag på mig. I mit hoved var billedet ved at ændre sig med de nye generationer på arbejdsmarkedet, der ser anderledes på job og karriere.”

Forklaringen på, at ledelsesgabet er særligt stort i regionerne, mener han bl.a. er vanetænkning i sundhedssektoren.

”Der er sket meget i sundhedssektoren, men man kan godt mærke, at den er rundet af en gammeldags kultur, hvor fag-fagligheden har mere fokus end ledelsesfagligheden. Det er en skam, for dermed overses kvinder med stærke ledelsesmæssige kompetencer fra de typiske kvindefag,” siger han og fortæller, at han for nylig selv har været med til at ansætte en kvindelig sygeplejerske som hospitalsdirektør med stor succes.

”Jeg tror, der vil ske noget, hvis vi sætter endnu mere fokus på, hvad en god leder skal kunne uanset faglig baggrund. Det kalder på nogle andre ressourcer end dem, vi ser i dag,” siger Hjalte Aaberg og understreger sit eget og andre toplederes ansvar for, at tingene ændrer sig.

Topledelsen skal vise vejen

Pointen om topledelsens ansvar er ifølge Agi Csonka helt central, hvis ledelsesgabet for alvor skal minimeres:
”Hvis man i den enkelte virksomhed vil have flere kvinder i ledelsen, så kræver det en topledelse, som virkelig insisterer på, at det skal ske, og som opsætter målsætninger for hele organisationen. Desuden skal der ydes opbakning til de kvinder, der har lyst og potentiale til at forfølge en ledelseskarriere,” siger hun.

Djøf mener

Lisa Herold Ferbing, formand for Djøf:

”En mere lige fordeling af ledelsesposterne mellem mænd og kvinder handler om at sikre Danmarks produktivitet og konkurrenceevne. Det kan vi kun, hvis vi udnytter kvalifikationer og ledelsestalent hos begge køn fuldt ud.

Der ligger et særligt ansvar hos toplederne, som rekrutterer laget af mellemledere. Det væsentligste er at gøre op med vanetænkningen og have blik for kvalifikationer som det primære.

I Djøf mener vi, at kvinder er lige så kvalificerede til at blive ledere som mænd, når de i øvrigt har samme uddannelse og baggrund.

Moderne ledere arbejder fleksibelt og ønsker en rimelig balance i forhold til familielivet, uanset om de er mænd eller kvinder.

Det skal både samfundet og virksomhederne kunne indrette sig efter. Der er behov for et opgør med forestillingen om, at det at være leder kræver, at man sidder bag sit skrivebord fra 9 – 19 hver dag.

Guiden til at øge en kvindes lederchancer er en øjenåbner i forhold til de ulige vilkår, der er på det danske arbejdsmarked i dag. Den skal naturligvis ikke tages bogstaveligt. Det bør være muligt for en kvinde at blive leder på lige fod med en mand – også selvom hun er fyldt fyrre, har hjemmeboende børn, har en mellemlang uddannelse og bor i Jylland.”


 

Allan Andreasen
Allan Andreasen, Chef for Public Affairs
Telefon: 33 95 01 79
Torben Gross
Torben Gross, Pressechef
Telefon: 33 95 99 29