Hvad er en konflikt?
En konflikt defineres som en uoverensstemmelse, der skaber negative spændinger mellem mennesker. Når du står i en konflikt, kan det være vanskeligt at bevare roen og overblikket og sikre en god dialog.
Det kan være svært at håndtere konflikter konstruktivt, fordi det at være i en konflikt opleves som en lige så stor trussel som at stå overfor en farlig tiger. Vores nervesystem reagerer instinktivt på truslen, vi går i alarmberedskab og benytter typisk flugt, kampreaktion eller spiller død.
Et godt sted at starte er at kende til de forskellige typer af konflikter og bruge disse aktivt i din kommunikation. Find ud af hvad uenigheden består i. Typiske kan der være tale om følgende fem typer af konflikter. Her kan du læse mere om ikke bare typen af konflikter, men også hvilken løsning der kan være relevant, og hvad du kan forvente som resultat.
Vi har under hver konflikttype kort skitseret løsning og resultat. Der er stor forskel på disse, alt afhængig af typen. Det kan naturligvis bruges fremadrettet i konfliktløsninger.
Metodekonflikter
Fx: Vi er på et projekt sammen - jeg synes, at det er smartest, hvis vi starter med at holde et oplæg, inden vi sender projektdeltagerne i grupper: Du synes det modsatte. Vi har en konflikt.
- Løsning: Dialog og problemløsning
- Resultat: Enighed
Ressourcekonflikter
Fx: Jeg skal bruge 8 timer til på at udarbejde et tilbud til en kunde. Min chef vil kun give med 4 timer. Min chef og jeg har en konflikt om ressourcer.
- Løsning: Forhandling og kompromis
- Resultat: Aftale
Værdikonflikter
Fx: Jeg synes, at man skal sige godmorgen og se hinanden i øjnene. Du går altid forbi min dør uden at se ind. Vi har en konflikt.
- Løsning: Dialog og lydhørhed, respekt for hinanden, respekt for forskellighed
- Resultat: Tolerance og gensidig forståelse
Personlige konflikter
Fx: Jeg giver dig fagligfeedback på et fællesmøde. Du oplever at jeg nedgør dig i andres øjne. Vi har en personlig konflikt.
- Løsning: Åben kommunikation og aktiv lytning over for andres forventninger og behov
- Resultat: Større forståelse for den andens situation, empati og selvindsigt
Systemkonflikter
Fx: Vi skal sidde i storrumskontor på 10 personer, og skal stadig gennemføre personlige telefoniske samtaler. Jeg synes, det er svært at være til stede i samtalen, når andre taler i nærheden af mig. Afdelingen har en systemkonflikt. Denne typekonflikt skal tages på ledelsesniveau.
- Løsning: Fastholde at konflikter skal håndteres på det overordnede niveau, hvor de udspringer fra og finde veje at gå på i de daglige dilemmaer på arbejdspladsen
- Resultat: Udvikle en konfliktkultur, hvor det er muligt at adressere konflikterne til de overordnede niveauer, hvor de skal løses, samt samarbejde om at håndtere hverdagens dilemmaer på arbejdspladsen.
Dette er naturligvis blot en ultrakort introduktion til de konflikttyper, som er et godt udgangspunkt for at kunne gå mere professionelt ind i den gode dialog om konflikter, før – under og efter en konflikt. Typiske kan du opleve at du støder ind i sammen typer af konflikter og her kan det være oplagt se på diverse mønstre.
Konfliktstile
Du kan koble indsigt i konflikttyper, med din egen personlig konfliktstil, er der typiske stile du foretrækker eller du møder hos andre? Hvis du bliver mere bevidst om dine egne præferencer i forskellige typer af situationer, øger du sandsynligheden for, at du kan ændre din måde at agere på. Typisk kan man vælge at opdele konfliktstile i følgende fem grupper:
Pressende konfliktstil
Presser på og gennemtvinger sin egen løsning – en magtbaseret handlemåde. Ved denne arbejdsstrategi varetager man sine egne interesser, uden omtanke for den anden.
Samarbejdende konfliktstil
Afklarer i fællesskab, hvilke interesser, der er på spil, og finder løsninger, der så vidt muligt tilfredsstiller ens egne og den andens behov og interesser. Det indebærer, at man graver ned i problemet for at identificere parternes underliggende behov og interesser. Man stræber man efter at udvide løsningsmulighederne, der tilgodeser begge.
Kompromissøgende konfliktstil
Søger den gyldne mellemvej, hvor begge parter giver køb på nogle af deres interesser, og man lander et sted i midten. Sol og vind bliver delt lige i kompromisset og i den forstand er resultatet rimeligt og retfærdigt over for begge parter. Risikoen er at parterne alligevel er frustrerede, fordi løsningen hverken er fugl eller fisk og partnerne hverken er vindere eller tabere.
Undvigende eller udsættende konfliktstil
Viger uden om eller udsætter en konfrontation. Man forfølger ikke umiddelbart sine egne eller den andens behov og interesser og tager ikke fat om problemet. Det kan være, at man blot vælger sine kampe med omhu.
Konfliktstilen, hvor du giver efter
Du bøjer af og siger ”Du får ret, og jeg får fred.”. Det er en tilgang, hvor man negligerer sine egne interesser for at tilfredsstille den andens interesser. I visse situationer er det imidlertid helt naturligt at bøje af. Det giver god mening at bøje af i arbejdsrelaterede konflikter, hvis det ikke betyder meget for én selv, eller hvis man er fleksibel og nemt kan tilpasse sig.
Reager konstruktivt i konflikter
Måske kan du hurtigt identificere din egen konfliktstil, men det kan også være at der tale om forskellige stile alt afhængigt at konteksten. Hvis du typisk har konflikter med de samme kolleger, kan det være ide at prøve at afklare hvilken stil din kollega typisk benytter sig af for bedre at kunne indgå i en dialog.
Konflikt typer og konflikt stile er oplagte steder at starte, men ønsker du at dykke mere ned i teorien bag konflikt er der forskellige flere gode teorier som er oplagte kende til, hvis du vil blive beder til at navigere i konflikter f.eks. den klassiske model om konfliktapper. Der er naturligvis også ”the grand old man” Marshall Rosenberg som har udviklet girafsproget som handler om ikke voldelig kommunikation – find ham evt. på youtube.
For at forsøge at reagere konstruktivt kan det være en god idé at tage en time out – trække vejret dybt ned i maven – og så ellers bruge nedenstående måde til at tale om uoverensstemmelsen på:
Guide
- Start med at identificere, hvad konflikten handler om. Gør dette ved at tale om en hel konkret hændelse – lad være med at fortolke eller værdilade – fortæl helt konkret, hvad du har oplevet
- Fortæl så, hvad det gør ved dig – bliver du ked af dig, vred etc.
- Næste trin handler om at finde ud af, hvad du har brug for, som du lige netop i den situation ikke fik opfyldt – har du brug for respekt, anerkendelse mere tid, etc.
- Sidste trin handler om, at du på baggrund af dit behov formulerer en handling, som du ønsker fra modparten.
Og så husk: Der kan være forskellige perspektiver på en problemstilling, så øv dig i at lytte fordomsfrit og stil nysgerrige spørgsmål til modparten. Det har to fordele: 1) Måske får du en ny indsigt eller et andet perspektiv på sagen – og 2) det at blive lyttet til virker meget konfliktnedtrappende, så på den måde, tager du ansvar for at deeskalere konflikten.
Nogle gange er konflikten blevet så voldsom, at vi har svært ved selv at finde ud af at tale om det. Typisk taler vi måske slet ikke sammen mere, og har kun negative forventninger til modparten. Så kan det være en god idé at hive en tredjepart ind, der kan hjælpe med at mægle mellem de stridende parter. Det kan både være din leder, dig som tillidsrepræsentant eller en ekstern konsulent.
Konflikt med en chef er anderledes
I Djøf taler vi med rigtig mange medlemmer, der har en svær relation til deres chef. Det er for mange medlemmer en rigtig svær situation, da der er tale om en asymmetrisk magtrelation. Vi har lavet en guide, du kan bruge, hvis du oplever en konfliktfyldt relation til en chef:
Som tillidsrepræsentant kan du bruge følgende metode:
1. Overvej om det er nødvendigt at gøre noget ved det, eller om det er en bagatel
2. Hvis du har brug for at gøre noget ved det - Forbered dig grundigt
- Reager ikke i vrede – få styr på dine egne tanker først
- Book chefen få dage efter konkret situation/hændelse
- Forberede chefen på, hvad samtalen skal handle om
- Start med noget positivt – anerkend chefen for at tage mødet
- Kom med ”ja-statements”
- Brug ovenstående guide til at beskrive din oplevelse
3. Hav samtalen
Hvis du vil vide mere kan du deltage et online arrangement ”Få styr på dialogen – bliv tryg ved konflikter” næste gang er den 17. januar 2023, hvor vi går dybere ned i det nævnte modeller.