Danmark har i mange år haft en forestilling om, at vi er godt kørende, når det gælder ligestilling mellem mænd og kvinder. At vi ikke er så langt som vi foretrækker at tro viser sig i en række internationale opgørelser – ikke mindst når det kommer til kvinders muligheder for at realisere en ledelseskarriere.
Faktisk er vi faldet fra plads nr. 14 til nu at befinde os på en 29. plads i World Economics seneste Gender Gap Index.
Vores nordiske nabolande ligger fortsat helt uantastet i top 5, mens Danmark er placeret efter både Østrig, Portugal og Schweiz.
I den første opgørelse fra 2006 placerede Danmark sig på en 8. plads, men siden er vi altså år efter år faldet længere ned. Og vi har ikke været i top10 siden 2008.
Det parameter, der i høj grad trækker Danmark ned, er andelen af kvinder i ledende positioner i såvel det private erhvervsliv som den offentlige sektor.
Her er Danmark placeret som nummer 101. Og det er faktisk en plads højere end sidste år. Men en ligefrem prangende placering ud af 153 lande er det ikke.
Og slet ikke når kvinder i Danmark er nogle af de allerbedst uddannede. Undersøgelser viser, at bedre kønsbalance er en dokumenteret god business case, som styrker både innovation og beslutningskvalitet.
Det er med andre ord for dyrt for vores samfund, at vi ikke udnytter hele vores talentmasse.
Djøf har i flere undersøgelser kortlagt, at der ikke er forskel på kvinder og mænds ambitionsniveau. Til gengæld er der stor forskel på, om kvinder og mænd får mulighed for at udleve deres ambitioner.
Vi må derfor have diskussionen væk fra den evindelige traver om, at kvinder ikke selv vil ledelse. Problemet er snarere, at de ikke får lov.
Vi ved, at virksomhedskulturen er af stor betydning for, om kvinder. og sikkert også flere mænd, finder kulturen inkluderende og attraktiv, så kvinder også kan tro på, at det vil nytte noget at gå efter en lederstilling.
Metoo debatten har i høj grad understreget behovet for, at arbejdspladser lægger sig markant i selen for at fremme arbejdspladskulturer, hvor både mænd og kvinder trives og får fagligt relevante udviklingsmuligheder. Som samfund kan vi ikke fortsætte med at acceptere, at vi ikke bruger det faglige udbud tilstrækkeligt. Særligt når vi ved, at kønsblandede teams – både på ledelses- og medarbejderniveau – præsterer bedre, er mere innovative og har bedre arbejdsmiljø.*
Omtale af undersøgelse i Politiken 22. februar 2022
*Bl.a. Christina Lundsgaard Ottsen og Sara Louise Muhr (2021) Biasbevidst Ledelse. Sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger. Djøfs Forlag.