Kriterier for tillæg
Overenskomsten deler tillægstyperne op i:
- Kvalifikationstillæg
- Funktionstillæg
- Engangstillæg/resultatløn
Kriterierne for tillæg skal være brede og mangfoldige, så dine medlemmer kan genfinde og afspejle deres mangeartede kvalifikationer og opgaver. Samtidig skal kriterierne også være snævre nok til at afspejle arbejdspladsens mål og danne grundlag for en vurdering af den enkelte medarbejder.
Kvalifikationstillæg
Aftaler om kvalifikationstillæg til enkeltpersoner vil typisk blive baseret på:
- Gennemførte uddannelsesforløb
- Erfaring fra tidligere ansættelser
- Personlige kvalifikationer
- Markedssituationen – som kan begrunde et rekrutterings- eller fastholdelsestillæg
I kan indgå forhåndsaftaler om kvalifikationstillæg, hvor både kriterier og tillægsstørrelse er lagt fast.
Funktionstillæg
Du vil opleve, at aftaler om funktionstillæg er enklere at komme igennem med. Det kan være lettere at knytte tillæg til objektive og konstaterbare funktioner. Det kan være:
- Et særligt ansvar
- Oplæringsopgaver
- Ledende eller koordinerende funktioner
- Betjening af politikere eller lignende
Forhåndsaftaler
Forhåndsaftaler - er aftaler, der knytter sig faste tillæg til opfyldelsen af bestemte kriterier - enten i forhold til særlige kvalifikationer eller funktioner.
Der er flere fordele ved forhåndsaftaler:
- De er tidsbesparende
- Det er på forhånd fastlagt, hvad der har værdi og udløser løn på den enkelte arbejdsplads
Ulemperne er:
- Virkeligheden er sjældent så entydig, som den er på papir
- Kan være en barriere for at yde tillæg ud fra andre kriterier, end hvad der er fastsat i aftalen
Tillægsstørrelser og minimumstillæg
Overenskomsten stiller ingen krav til, hvor stort eller lille et tillæg skal være.
Hvis lønforhandlingerne skal have en værdi, er tillæggene nødt til at have en vis størrelse:
- Hvis medlemmerne ikke kan mærke tillægget i deres daglige økonomi, virker det ikke motiverende i deres daglige arbejde
- Ledelsen skal kunne bruge tillæggene som et styringsværktøj