Djøf

Lønpolitik

Læs mere her på siden om den gode lønpolitik.

I de offentlige overenskomster for staten, kommunerne og regionerne er det forudsat, at medarbejderne og ledelsen på de enkelte arbejdspladser i fællesskab skal lave en lønpolitik. Lønpolitikken skal indeholde:

  • De overordnede principper for brug af lønsystemet
  • Herunder sammenhængen mellem den lokale løndannelse og institutionens personalepolitik m.v.

Det er en god idé, at I også får følgende med ind i en lønpolitik:

  • Retningslinjer for den lokale lønforhandlingsproces – herunder:
    • Procedurer og terminer
    • Proces ved nyansættelser
    • Brug af lønstatistisk materiale og andet relevant materiale

Du skal være opmærksom på, at ikke alle punkter egner sig til at blive skrevet ned i en lønpolitik. Tillæg skal bruges til at belønne kvalifikationer, funktioner eller indsatser. Får I beskrevet dem for stift i en lokal lønpolitik, kan I begrænse kreativiteten i lønforhandlingerne for at få dem til at passe ind i aftalens rammer.  

Kriterier for tillæg

Overenskomsten deler tillægstyperne op i:

  • Kvalifikationstillæg
  • Funktionstillæg
  • Engangstillæg/resultatløn

Kriterierne for tillæg skal være brede og mangfoldige, så dine medlemmer kan genfinde og afspejle deres mangeartede kvalifikationer og opgaver. Samtidig skal kriterierne også være snævre nok til at afspejle arbejdspladsens mål og danne grundlag for en vurdering af den enkelte medarbejder.

Kvalifikationstillæg

Aftaler om kvalifikationstillæg til enkeltpersoner vil typisk blive baseret på:

  • Gennemførte uddannelsesforløb
  • Erfaring fra tidligere ansættelser
  • Personlige kvalifikationer
  • Markedssituationen – som kan begrunde et rekrutterings- eller fastholdelsestillæg

I kan indgå forhåndsaftaler om kvalifikationstillæg, hvor både kriterier og tillægsstørrelse er lagt fast.

Funktionstillæg

Du vil opleve, at aftaler om funktionstillæg er enklere at komme igennem med. Det kan være lettere at knytte tillæg til objektive og konstaterbare funktioner. Det kan være:

  • Et særligt ansvar
  • Oplæringsopgaver
  • Ledende eller koordinerende funktioner
  • Betjening af politikere eller lignende

Forhåndsaftaler

Forhåndsaftaler - er aftaler, der knytter sig faste tillæg til opfyldelsen af bestemte kriterier - enten i forhold til særlige kvalifikationer eller funktioner.

Der er flere fordele ved forhåndsaftaler:

  • De er tidsbesparende
  • Det er på forhånd fastlagt, hvad der har værdi og udløser løn på den enkelte arbejdsplads

Ulemperne er:

  • Virkeligheden er sjældent så entydig, som den er på papir
  • Kan være en barriere for at yde tillæg ud fra andre kriterier, end hvad der er fastsat i aftalen

Tillægsstørrelser og minimumstillæg

Overenskomsten stiller ingen krav til, hvor stort eller lille et tillæg skal være.

Hvis lønforhandlingerne skal have en værdi, er tillæggene nødt til at have en vis størrelse:

  • Hvis medlemmerne ikke kan mærke tillægget i deres daglige økonomi, virker det ikke motiverende i deres daglige arbejde
  • Ledelsen skal kunne bruge tillæggene som et styringsværktøj

Procedure for de lokale forhandlinger

I skal holde en lønforhandling om individuelle tillæg mindst én gang om året, hvis en af parterne ønsker det.

Djøf anbefaler, at I får:

  • Fastsat en tidsplan i lønpolitikken - så forhandlingerne får et fast og planlagt forløb
  • Ens og relevant lønstatistisk materiale – herunder lønniveauer, lønudvikling, lokal fordeling af tillæg, køn og anciennitet
  • Aftalt i lønpolitikken, hvilke oplysninger I skal udveksle, og på hvilket tidspunkt forud for forhandlingerne I skal have dem

Lønstatistik

Lønniveauet for den enkelte medarbejder afhænger af kvalifikationer, kompetencer og relevans for stillingen. Derfor er det rart for den enkelte medarbejder, at de har en fornemmelse af, hvor lønniveauet er. Djøf laver løbende lønstatistikker, som indeholder oplysninger om det gennemsnitlige lønniveau på de forskellige dele af arbejdsmarkedet. Via Tjek din løn får du adgang til Djøfs generelle lønstatistik.

På nogle områder vil det være relevant at sammenligne lønudviklingen med andre djøfere på arbejdsmarkedet. Generelt vil der være en forskel på årsindkomsten mellem offentlige og privatansatte djøfere, og forskellen stiger, jo længere medarbejderne har været på arbejdsmarkedet. Det er naturligvis også et spørgsmål om udbud og efterspørgsel, og om denne forskel gør det sværere for de offentlige arbejdsgivere at tiltrække kvalificeret arbejdskraft.

Offentlighed om lønnen

Hvad siger reglerne?

Lønoplysninger om enkeltpersoner kan blive udleveret efter reglerne om aktindsigt i offentlighedsloven. Derfor kan alle få oplysning om kollegernes løn. Det er ikke den bedste eller fornuftigste måde at få åbenhed om lønnen på arbejdspladsen, da det bliver alt for besværligt og kan skabe modstand blandt medarbejderne.

Djøf anbefaler åbenhed

Åbenhed fungerer bedst, når den er besluttet i fællesskab.

Nogle medlemmer mener, at det er en privatsag, hvilke tillæg de får. Men fuld åbenhed om tillæg og begrundelser er efter Djøfs opfattelse med til at sikre:

  • Gennemskuelighed og overblik

Fuld indsigt i tillæg og begrundelser giver Djøf-klubben et bedre grundlag for at diskutere, hvilke kriterier der skal give tillæg. Hvis klubben ikke kender tillæg og begrundelser i forvejen, kan den heller ikke vurdere, ’hvilken vej vinden blæser'; det vil sige, hvad ledelsen prioriterer på arbejdspladsen.

Åbenhed giver:

  • Alle mulighed for at se, hvilke kriterier der er lagt vægt på i forhandlingen
  • Den enkelte får mulighed for at se, hvad der skal til for at få et tillæg og agere herefter

Vurdér indhold

At rådgive de bedste forpligter. Derfor arbejder vi hele tiden på at blive bedre. Vurder gerne artiklen nedenfor.

Djøfbladet

Hver fjerde finder lønforhandling ubehageligt

Mange forbinder lønforhandling med noget negativt, viser Djøf-undersøgelse. Blandt kvinder og mænd er der markant forskel på, hvordan de oplever at forhandle deres egen løn.

Djøf blog

Sig nu bare, hvad du får i løn

Der er typisk tre grunde til, at du og din kollega ikke vil fortælle, hvad I tjener. Men ingen af dem holder.


René Rasmussen
René Óli Rasmussen
Chefkonsulent