Overenskomstfornyelse og arbejdsstandsning

Arbejdsstandsning – konflikt

Generelt

Arbejdsstandsning er et af de midler, som parterne kan bruge for at lægge pres på modparten ved en forhandling af overenskomsten.  Det er kun i forbindelse med overenskomstforhandlinger, at parterne har lov til at standse arbejdet.

Reglerne for arbejdsstandsning er beskrevet i:

Hovedaftale mellem Finansministeriet og Akademikerne

Hovedaftale mellem KL og Akademikerne

Hovedaftale mellem RLTN og Akademikerne

Norm for behandling af faglig strid

Former for arbejdsstandsning

Standsningen af arbejdet kan have forskellige former - alt efter om det er organisationerne eller arbejdsgiverne, der starter den.

• Strejke – når medarbejderne nægter at udføre eller fortsætte et arbejdsforhold
• Blokade – når medlemmerne af en faglig organisation (eksempelvis Djøf) nægter at tage arbejde på en bestemt arbejdsplads eller hos en bestemt arbejdsgiver
• Lockout – når arbejdsgiveren opsiger medarbejderne eller nægter at modtage deres arbejde
• Boykot – hvor arbejdsgiveren nægter at beskæftige medlemmer af en bestemt organisation, uden at det er begrundet af driftsmæssige hensyn

Varsling af arbejdsstandsning

Det er Djøf, der beslutter og varsler en arbejdsstandsning.

Varsling af konflikt kan normalt ske mindst en måned før, at arbejdsstandsningen skal starte. Varslingen skal oplyse:

• Arbejdsstandsningens karakter og omfang

Arbejdsstandsningen kan først starte den 1. i en måned. Det betyder, at hvis varslet skal have virkning fra den 1. april, hvor overenskomsten skal fornyes – så skal varslet være sendt før den 1. marts.

Djøf kan ikke starte en konflikt, der omfatter alle medlemmer. Følgende er undtaget:

• Chefstillinger i 36 og højere lønramme (staten)
• Chefstillinger på grundløntrin 50 og højere (kommuner og regioner)
• Medlemmer, der er nødvendige for at afslutte forhandlingerne og få konflikten bragt til ophør, er også undtaget – det vil typisk være medlemmer, som er ansat som arbejdsgiverens forhandlere

Parterne kan også aftale andre undtagelser.

Ophør af arbejdsstandsningen

I princippet ophører ansættelsesforholdet ved en arbejdsstandsning. I hovedaftalerne er det dog aftalt, at når arbejdsstandsningen stopper, så har:

• Medarbejderne pligt til at genoptage deres arbejde
• Arbejdsgiveren som udgangspunkt pligt til at genansætte alle medarbejderne

Forligsinstitutionen

Hvis der er varslet en konflikt, kan forligsinstitutionen enten af egen drift eller efter parternes ønske gribe ind og overtage ledelsen af forhandlingerne.

Det betyder, at formanden for forligsinstitutionen (forligsmanden) tilrettelægger en procedure, som parterne skal rette sig efter. Formålet er, at parterne skal nærme sig hinanden.

Det er forligsmandens opgave at:

• Forlige parterne
• Eller fremsætte et mæglingsforslag, som har en rimelig mulighed for at blive vedtaget

Yderligere om forligsmandens opgaver kan du finde i forligsmandsloven.

Forligsmandens rettigheder

Forligsmanden har nogle rettigheder, som samtidig stiller krav til parterne. Rettighederne er:

• Opfordre parterne til at komme med indrømmelser for at fremme forhandlingerne
• Bestemme forhandlingernes tempo
• Kan selv bestemme, hvem han/hun vil forhandle med – for eksempel forhandlingslederen eller den samlede delegation
• Mødeform – fælles møder eller hver part for sig
• Kan udsætte en varslet konflikt i 14 dage – det samlede forligskollegium kan udsætte konflikten yderligere 14 dage, hvis konflikten vil ramme livsvigtige samfundsfunktioner eller vil have en uheldig virkning på mulighederne for at opnå en fredelig løsning

Fornyelse af overenskomst

Forhandlingerne af en ny overenskomst bliver planlagt sådan, at en ny overenskomst kan blive indgået inden, at den opsagte overenskomst udløber. Hvis det ikke lykkes at indgå en ny overenskomst inden udløbstidspunktet, skal parterne overholde den opsagte overenskomst indtil:

• Den er erstattet af en ny
• Eller der er iværksat en lovlig arbejdsstandsning

Konflikt

Medlemmerne har pligt til at passe deres arbejde i normalt omfang, indtil den varslede konflikt træder i kraft.  De må ikke udføre unormalt meget merarbejde for at skabe ’en buffer’ før konflikten.

Hvis Djøf fører forhandlinger i Akademikernes Centralorganisation (AC):

• Så er det AC’s regler om ’økonomisk forhandlingsberedskab’, der gælder under konflikten
• Det gælder også reglerne om erstatning til det enkelte medlem for tabt arbejdsfortjeneste
• Det er AC’s bestyrelse, der tager stilling til erstatningens størrelse

Hvis Djøf selv fører forhandlingerne er det Djøfs bestyrelse, der tager stilling til, hvor meget erstatningen for tabt arbejdsfortjeneste skal være.

Konfliktramt arbejde

Medarbejdere der ikke er ramt af konflikt

Overenskomstansatte, der ikke er ramt af konflikten, skal fortsætte med at passe deres sædvanlige arbejde. De må ikke tage det arbejde, som skulle være lavet af de medlemmer, der er i konflikt.

Overenskomstmæssig konflikt

Medarbejderne kan lovligt nægte at lave konfliktramt arbejde, når der er tale om en overenskomstmæssig konflikt. Medlemmer må heller ikke tage konfliktramt arbejde, som arbejdsgiveren overflytter fra et fra et andet arbejdsområde – for eksempel ved arbejdsomlægning eller personalerokeringer.

Overenskomststridig konflikt

Hvis en konflikt er overenskomststridig, er der ikke tale om konfliktramt arbejde.

Medlemmer, der ikke deltager i konflikten, skal i videst mulig omfang hjælpe med at opretholde arbejdspladsens drift. Det betyder, at de kan komme til at udføre andet og mere end det arbejde, de normalt laver.

Mæglingsforslag

Hvis parterne ikke kan blive enige, kan forligsmanden komme med et mæglingsforslag. Der skal være tale om et forslag, som forligsmanden tror, at begge parter kan vedtage.

Lønmodtagersiden kan forkaste mæglingsforslaget ved en urafstemning:

• Hvis et flertal af de stemmeberettigede i afstemningen har stemt imod forslaget
• Hvis mindre end 40% af de stemmeberettigede har deltaget i afstemningen, skal mindst 25% af de stemmeberettigede have stemt imod

Tavshedspligt

Mens parterne forhandler i forligsinstitutionen, har de en særlig tavshedspligt. Det betyder, at organisationerne ikke kan informere tillidsrepræsentanterne om, hvad der foregår i forligsinstitutionen.

Tavshedspligten gælder også, når forhandlingerne er afsluttede.

Tillidsrepræsentantens opgaver ved overenskomstmæssige arbejdsstandsninger

Har Djøf varslet en arbejdsstandsning, skal du som tillidsrepræsentant sikre:

• At alle, der er omfattet af konflikten, er loyale overfor den – det vil sige, at ingen udfører det konfliktramte arbejde
• Kontakt til Djøf, hvis der opstår problemer
• At medlemmerne får den bedst mulige information
• At konfliktens formål og baggrund bliver diskuteret blandt medlemmerne