Djøf

Besparelser og omstruktureringer

Her på siden kan du læse om tillidsrepræsentantens rolle ved besparelser og omstruktureringer.

Hvis din arbejdsplads står overfor nedskæringer eller andre tilpasninger af antallet af medarbejdere, skal du som tillidsrepræsentant:

  • Søge størst mulig indflydelse på den generelle håndtering af nedskæringer
  • Hjælpe og støtte de berørte medlemmer

Her kan du få nogle gode råd til, hvordan du griber det an.

Hvem gør hvad?

Er der besparelser på vej til din arbejdsplads? Så skal du så tidligt som muligt kontakte Djøf, så I sammen kan koordinere indsatsen.

Rollefordelingen mellem tillidsrepræsentanten og Djøf kan du se beskrevet nedenfor:

Tillidsrepræsentantens rolle

  • Deltager i SU/MED-udvalg – før, under og efter sparerunden
  • Deltager som medlemmets bisidder ved samtaler
  • Giver sparring på høringssvar
  • Er sparringspartner for Djøf

Vejledning om processen i forbindelse med afskedigelse på grund af omstruktureringer eller besparelser.

Djøfs rolle:

  • Sparrer med tillidsrepræsentanten om processen
  • Indgår eventuelle frivillige fratrædelsesaftaler på vegne af medlemmerne
  • Rådgiver medlemmer om proces og partshøringssvar
  • Vurderer sagligheden af afskedigelserne
  • Forhandler med arbejdsgiver

Drøftelser i SU/MED-udvalg

Brug din indflydelse

Som tillidsrepræsentant har du mulighed for at gøre din indflydelse gældende forud for en sparerunde.

Når omstruktureringer og besparelser medfører afskedigelse, spiller SU/MED-udvalget en afgørende rolle. Det er her, I skal drøfte de personalemæssige konsekvenser. Her skal du som tillidsrepræsentant bruge din indflydelse.

Hvis du ikke er med i SU/MED-udvalg

Hvis du ikke sidder i SU/MED-udvalget, skal du bidrage til at sikre den fornødne information og koordinering. Hvis dine medlemmer ikke er repræsenteret i SU/MED-udvalget, og Djøf-gruppen forventes at blive udsat for afskedigelser på grund af organisationsændringerne, kan du stille krav om at blive involveret på lige fod med de repræsenterede personalegrupper.

Det skal I drøfte på SU/MED-udvalg

Allerede under ledelsens planlægning af en omstrukturering eller besparelserne skal drøftelserne på SU/MED-udvalgene gå i gang. Det giver mulighed for at drøfte:

  • Konsekvenserne af omstruktureringen eller besparelsen – herunder prioritering af opgaverne med færre medarbejderressourcer
  • Muligheden for omplacering af medarbejdere til andre områder i eller udenfor arbejdspladsen
  • Mulighed for at indgå aftaler om frivillig fratræden
  • Hvordan sikrer I, at afskedigelserne bliver gennemført på en værdig måde, når den enkelte skal have besked om afskedigelsen
  • Muligheden for uddannelse og hjælp til genplacering for afskedigede medarbejdere
  • Muligheden for at sikre tilpasning via naturlig afgang i tilbud om orlov, deltid m.v. 

 

Kriterier og begrundelser 

Ved afskedigelser på grund af omstruktureringer eller besparelser skal ledelsen:

Enten fastlægge et sæt generelle kriterier, som de bruger til udvælgelsen medarbejdere til afsked – her er arbejdsgiveren ikke forpligtiget til give individuelle begrundelser for afskedigelsen til den enkelte medarbejder

Eller lave individuelle begrundelser for den enkelte medarbejder

Djøf anbefaler, at du som tillidsrepræsentant deltager i drøftelser med ledelsen om kriterierne for afskedigelsen – men det er ledelsens ansvar at fastlægge kriterierne og i sidste ende sikre, at kriterierne er saglige. Endelig er det også ledelsens opgave at udpege, hvem der konkret skal afskediges.

Særligt om varsling i forbindelse med afskedigelser af større omfang

Hvis en afskedigelsesrunde opfylder nogle specifikke kriterier, falder den ind under lov om varsling i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Hvis det er tilfældet, så har arbejdsgiveren nogle særlige forpligtigelser.

En afskedigelsesrunde er omfattet af loven, hvis antallet af de påtænkte afskedigelser er:

  • Mindst 10 personer i en virksomhed med normalt 20 – 100 ansatte
  • Mindst 10% af lønmodtagerne i en virksomhed med normalt 100 – 300 ansatte
  • Mindst 30 personer i virksomheder med normalt mindst 300 ansatte

Her skal arbejdsgiveren indlede en forhandling med tillidsrepræsentanterne så tidligt som muligt forud for afskedigelserne. Formålet er at opnå en aftale om at:

  • Undgå/begrænse antallet af de påtænkte afskedigelser
  • Afbøde følgerne ved for eksempel omplacering eller omskoling

Arbejdsgiveren har også pligt til at informere det regionale beskæftigelsesråd.

Partshøring

En medarbejder vil typisk få beskeden om den påtænkte afskedigelse på et møde med en chef. En afskedigelse en afgørelse. Det betyder, at medlemmet har ret til at udtale sig om den påtænkte afskedigelse, inden arbejdsgiveren træffer endelig beslutning om afskedigelsen. Medlemmet har ret til at få sin udtalelse til afskedigelsen lagt på sin personalesag.

Processen er:

  • Partshøring - medlemmet vil få en partshøring over den påtænkte afskedigelse med en angiven frist
  • Partshøringssvar - inden fristen har medlemmet mulighed for at komme sit høringssvar. Det vil typisk være 14 dage
  • Afskedigelse - når arbejdsgiveren har taget stilling til høringssvaret, tager de den endelige beslutning, om de vil afskedige medlemmet eller ej 

Vurdér indhold

At rådgive de bedste forpligter. Derfor arbejder vi hele tiden på at blive bedre. Vurder gerne artiklen nedenfor.

Djøfbladet

Forskning: Økonomistuderende er kolde og kyniske

Studerende på økonomi er mere hensyns- og samvittighedsløse end medstuderende på andre samfundsvidenskabelige fag, viser nyt dansk studie. Det er ønsket om magt og penge, som tiltrækker de kolde typer, mener forsker bag undersøgelsen.

Illustration: Shutterstock
Djøf blog

Prokrastination - hvorfor er det godt at kende til?

Hvorfor gør vi ikke de ting, vi ved, vi burde gøre? Svaret er prokrastination, og vi lider alle sammen af det.


Tom Hedegaard
Tom Hedegaard
Chefkonsulent