Djøf

Advarsel og afskedigelse

Hvordan hjælper du dine medlemmer i advarsels- og afskedigelsessituationer?

Hvad er en advarsel?

En advarsel er ledelsens skriftlige meddelelse om, at:

  • En medarbejder ikke lever op til ledelsens forventninger
  • Der skal ske en ændring af en bestemt adfærd – det kan være samarbejdsform, kvalitet i arbejdet eller andet

En advarsel skal indeholde en beskrivelse af konsekvensen, hvis medarbejderen ikke ændrer adfærd.

Hvordan gives en advarsel?

Normalt vil en medarbejder få en advarsel ved en ’tjenstlig samtale.’  En advarsel er en afgørelse. Det betyder, at medlemmet har ret til at udtale sig om advarslen, inden arbejdsgiveren træffer beslutning om advarslen. Medlemmet har ret til at få sin udtalelse til advarslen lagt på sin personalesag.

Processen er:

  • Partshøring - medlemmet vil få en partshøring over den påtænkte advarsel med en angiven frist
  • Partshøringssvar - inden fristen har medlemmet mulighed for at komme med sit høringssvar. Fristen vil typisk være 14 dage
  • Advarsel – når arbejdsgiveren har taget stilling til høringssvaret, tager de en beslutning, om de skal give en advarsel eller ej 

Tillidsrepræsentantens rolle ved advarsler

Bisidder ved tjenstlige samtaler

Som tillidsrepræsentant har du ret til at deltage i en tjenstlig samtale som bisidder, hvis medlemmet ønsker det. Det kan være en god idé, at du inden samtalen holder et formøde med medlemmet.  

Du kan rådgive medlemmet om rettigheder, advarslens indhold og et eventuelt partshøringssvar. 

Hvis det er muligt, kan du som tillidsrepræsentant stræbe mod at undgå, at medlemmet får en formel advarsel, der bliver lagt på personalesagen. Det kan for eksempel være, hvis en advarsel er ude af proportion med medlemmets adfærd eller forholdene på arbejdspladsen.

Her kan det måske være nok med en mundtlig indskærpelse, som ikke bliver lagt på medlemmets personalesag.

Hvis medlemmet får en advarsel, skal du være opmærksom på, at:

  • Medlemmet får en reel mulighed for at rette op den adfærd, som advarslen bliver givet for – få fastsat nogle fornuftige milepæle, sikre oplæring/uddannelse, løbende møder med chef og andre nødvendige indsatser

  • Der bliver sat en tid på, hvornår advarslen bliver fjernet fra personalesagen – det kan du ikke altid sikre, men det kan have stor betydning for medlemmet

Tillidsrepræsentantens rolle ved afskedigelser

Her er Djøfs generelle anbefalinger til tillidsrepræsentanter i forbindelse med afskedigelser.

Kontakt Djøf

Når et Djøf-medlem på din arbejdsplads skal afskediges, skal du som tillidsrepræsentant hjælpe og støtte medlemmet. Det er vigtigt, at du i afskedigelses- og bortvisningssager tager hurtig kontakt til Djøf. Så sikrer vi, at vi på et tidligt tidspunkt får et samarbejde mellem dig og konsulenten i Djøf.

Din rolle som tillidsrepræsentant

Som tillidsrepræsentant har du ikke mandat til at forhandle vilkårene for en afskedigelse eller bortvisning – det har Djøf.

Som tillidsrepræsentant deltager du i tjenstlige samtaler i forbindelse med en afskedigelse eller bortvisning. Det er også dig, som kan holde formøder med medlemmet og har den lokale kontakt.

Det er organisationen, der har den overenskomstmæssige adgang til at vurdere, om en afskedigelse er sagligt begrundet.

Processen ved afskedigelse

Normalt vil en medarbejder få at vide, at arbejdsgiveren vil afskedige medarbejderen, ved en ’tjenstlig samtale.’  En afskedigelse er en afgørelse. Det betyder, at medlemmet har ret til at udtale sig om afskedigelsen, inden arbejdsgiveren træffer beslutning om afskedigelsen. Medlemmet har ret til at få sin udtalelse til afskedigelsen lagt på sin personalesag.

Processen er:

  • Partshøring - medlemmet vil få en partshøring over den påtænkte afskedigelse med en angiven frist
  • Partshøringssvar - inden fristen har medlemmet mulighed for at komme sit høringssvar. Fristen vil typisk være 14 dage
  • Når arbejdsgiveren har taget stilling til høringssvaret, tager de en beslutning, om de vil afskedige medlemmet eller ej 

Du kan læse mere om processen og partshøringssvar herunder. Det kan være en god idé, at du printer vejledningen ud til medlemmet.

Afskedigelse af individuelle årsager

Det skal du være opmærksom på

Uanset om afskedigelsen er begrundet i omstrukturering, besparelser eller medlemmets individuelle forhold, skal du være opmærksom på følgende forhold:

  • At du som tillidsrepræsentant bliver bedst muligt orienteret om sagen fra start til slut – så du kan hjælpe dit medlem bedst muligt
  • Er det nødvendigt at afskedige? Kunne I finde alternativer ved for eksempel omplacering eller opkvalificering?
  • Er der formuleret en klar og saglig begrundelse for afskedigelsen?

Er du i tvivl, så kan du altid kontakte Djøf.

Vurdér indhold

At rådgive de bedste forpligter. Derfor arbejder vi hele tiden på at blive bedre. Vurder gerne artiklen nedenfor.

Djøfbladet

”Politikernes respekt for dem, der rammes, er lille”

Der skal på ny flyttes statslige arbejdspladser ud af København. Sara Vergo, formand for Djøf Offentlig, anerkender, at flytninger kan bringe Danmark i bedre balance, men regeringens måde at gøre det på er ikke i orden, mener hun.

Foto: Morten Holtum
Djøf blog

Behøver jeg virkelig være på LinkedIn?

Alle der beskæftiger sig med karriereudvikling og rekruttering synes enige om, at LinkedIn er stedet at være, hvis du vil noget i karrieren. På LinkedIn skal du være. Eller skal du nu også det?


Frederik Iuel
Frederik Iuel
Chefkonsulent