Af Tom Hedegaard

Drop de lange CV’er med subjektive egenvurderinger og ansøgninger, der stolpe op og stolpe ned beskriver udokumenterede faglige og personlige kompetencer. Arbejdsgiver vil have facts og dokumenterede resultater. Og kan du give dem det, så forbedrer du i høj grad dine chancer for at blive inviteret til samtale.

Som jobsøgende bør du fremhæve de resultater, du kan i dit ansøgningsmateriale. Hvis du på nogen måde kan lave det, der lidt corny hedder show it don’t tell it – så GØR det! 
Det samme gælder dine personlige kompetencer. Nøjes ikke med at skrive, at du er proaktiv og nysgerrig. Giv eksempler. Fortæl, hvordan du har været proaktiv – hvornår tog du teten, og hvad var resultatet? Med andre ord - hvad har du lært?

Hvad gør virksomhederne?

Når de store virksomheder leder efter talenter til f.eks. deres graduate programmer eller andre vigtige stillinger, så bliver der brugt mange ressourcer på alt fra gruppeopgaver til tests og individuelle samtaler. Forud for det er der også en grundig analyse af det samlede ansøgerfelt, og ofte bliver der sorteret benhårdt på eksempelvis karakterer eller forrige resultater.

De store virksomheder har nemlig indset, hvor vigtigt det er med konkret data, når de skal vælge de helt rigtige kandidater. Her er det ikke nok med god kemi og et fast håndtryk, og de er også mere eller mindre ligeglade med, hvad du selv mener, du er god til. De vil ha’ facts. Iskolde, målbare ”er du en 7’er eller en 10’er”- eller "hvor meget hævede du omsætningen"-facts, og dem skal de nok sørge for at få samlet ind. 
Ved at lave personlighedstests, IQ-tests, færdighedstests og case-opgaver med case-interviews får de desuden adskillige data, de kan bruge, når de skal finde den eller de helt rigtige kandidater. Se i øvrigt min kollega Bella fortælle om netop tests.

Når der skal ansættes en ny direktør, så er der heller ingen grænser for, hvor mange tests og interviews vedkommende ofte skal igennem. Mange gange suppleret med eksempler på arbejdsopgaver og beslutninger, man som direktør i virksomheden vil kunne stå over for. Dem, der ansætter, vil med andre ord se, hvordan du arbejder, og hvad du tænker. En slags prøvetur i en ny bil, inden man køber. Ligegyldigt om du skal finde en bil til 1,5 mio. kr. eller en til 50.000 kr., så er det altid rart med en prøvetur, inden du køber – ik’?

Det er en tendens som er kommet for at blive, og det vil kun komme til at blive mere almindeligt fremover. Det vil ikke erstatte samtaler, men rekrutteringer, hvor alt baseres på en kop kaffe og en sludder om arbejdsopgaverne, er forbeholdt små virksomheder uden budget til rekruttering, og de chefer, som stadig mener at kunne spotte talent ved måden, du går på, og hvordan du giver et håndtryk.

Med disse ord om rekruttering anno 2016 in mente, hvad vil du så gøre anderledes, næste gang du søger job i en stor virksomhed?

 

the

Tom Hedegaard

Chefkonsulent

Lad os dele vores viden og erfaring. Jeg starter ud, da jeg i mit daglige arbejde er i kontakt med mange djøfere. Det giver mig forudsætningerne for at bidrage med mine perspektiver – og jeg vil gøre det i en fri tone.

Mit håb er, at du som læser er frisk på at gå i dialog.

Din mailadresse vil ikke blive vist offentligt.
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Kommentér

    Steffen B. Jørgensen

    Jeg ansætter en del, af og til også DJØF'ere, og min erfaring er, at man ikke opnår større sikkerhed for at få den rette, fordi man har "testet" ansøgerne. Det er helt rigtigt, at ansøgningen og CV'et blot er virkeligheden filtreret igennem ansøgerens egetbillede og ønsketænkning - men det er testresultater squ' også. Den største træfsikkerhed har jeg derimod opnået igennem noget så gammeldags som "intern rekruttering". Der ved jeg meget mere præcist, hvem der kan og vil - uanset uddannelse, CV og velsmurte formuleringer. Selvfølgelig er det nødvendigt med frisk blod en gang imellem, men det mest friske pust kommer altså ofte, når man forfremmer den, der har stået i virkeligheden, og nu får chancen for at forbedre den. I øvrigt er det efter min opfattelse dybt naivt at tro, at der findes nogen rigtige facts ud over at vi alle skal dø. Og det skal vi jo ikke gå og lade os tynge af i hverdagen...

    1 svar

    Skriv et svar

    12

    Tom Hedegaard

    Hej Steffen
    Tak for dit brugbare input.
    Jeg har valgt alene at forholde mig til hvad vi oplever at virksomhederne gør, og ikke hvad der evt. giver den bedste rekruttering. For det er, som du selv påpeger, en helt anden sag.
    Vh Tom

    0 svar

    Skriv et svar

    2

    Se svar til kommentar
Send mig en mail når der er nye kommentarer på siden.
Kommentér