Tackl din uduelige chef

Jeg synes, det er en fin liste. Og det er klart at uduelige chefer kræver mere fokus fra medarbejderne. Men min oplevelse er, at de fleste relationer chef og medarbejder imellem kræver, at man som medarbejder gør sig klar hvad man selv har brug for fra sin chef (af feedback, etc.) og hvordan man får det - også når chefen ikke er en klaphat. Vi har på min arbejdsplads haft en af jeres konsulenter ude og tale om præcis det, i forbindelse med selvledelse, hvilket var meget givende.

Gode forslag. Det er en skam artiklen tager det som givet at alle chefer er mænd. Eller at alle de uduelige er. Mvh en (god) kvindelig chef

Ovenstaaende kan skrives mere enkelt: Der er kun to maader at haandtere en daarlig chef: paa 1) Indret dig og stoet ham/hende, eller 2) find et andet job.

Det er umiddelbart en god liste: vær nysgerrig og enkelt og tydelig i kommunikationen. Og budskabet indeholder én vigtig kernepointe man ofte glemmer, når det står skævt til: at virker det ikke så kom væk i et ruf, gerne mens der er overskud til et smil/"smil".

Måske en lille ting: Chefen har mange bolde i luften og har derfor sjældent overskud til én bold mere. Sortere derfor gerne det du ønsker at kommunikere med din chef. Hvis der er flere vigtige bolde, så vent til "lokummet brænder", så sortere opgaverne sig selv, du kommer alligevel ikke videre før chefen lægger en af de andre bolde.

Det lille spark havde jeg godt af. Det er nemt at arbejde sig længere og længere ind i, hvad der ikke fungerer hos eller med en uduelig chef, og jeg har i hvert fald godt af at blive mindet om, jeg også selv har et ansvar for at fokusere på det, jeg KAN gøre noget ved. Så tak for det.

Kære Frederik, sikke nogle fine svar du her har givet. De passer ganske fint ind i en gammeldags organisation, hvor tillid og empowerment ikke eksisterer.
Resten af verden taler om holistisk ledelse og netværksorganisering og tendensen er lige nu, at de kigger mod Skandinavien for at få svar på hvordan vi har bedrevet ledelse siden andelsbevægelsens tid.
NPM, og lean ledelse er to begreber vi har hentet ind i dansk virksomhedskultur, men de har fejlet med bravour da den vestlige kultur ikke kan bære disse værktøjer. Altså organisationer, hvor ledere har magt og tilskrives evner for at kunne tilrettelægge arbejdsgange, tidsstyring og proceskontrol.
Må jeg foreslå at du forholder dig til hvordan lederen burde være, og at vi tager ansvar for dette? Og ikke, som du gør i dine besvarelser, ligger til grund at lederen ikke bør ændre position, evner eller fokus.

Tak for en god overskrift! Bare ordet "tackl" i bydeform ser man bare alt for sjældendt! ;-) og "uduelig" rammer rigtig mange lige i mellemgulvet, for det er lige præcis det ord, de selv bruger om deres egne chefer (og/eller medarbejdere).
Tak også for nogle gode pointer, som tildeler medarbejdere ansvar og handlemuligheder i situationer, hvor de ofte falder for fristelsen til resignation og kynisme. Jeg vil dog gerne spørge ind til dit sidste bullet point: Sæt dig ind i chefens situation. Når du skriver, at man kan(bør?) se det som sin opgave at hjælpe sin chef, der hvor vedkommende ikke slår til, hvilke opgaver tænker du så på? Jeg er bestemt også tilhænger af, at leder og medarbejder bør kunne hjælpe hinanden ud over det almindelige i perioder. I min egen optik, vil rådet dog omvendt hedde: Kompensér aldrig for en inkompetent leder. Lederen bliver ikke bedre af det - snarere mere afhængig og måske endda doven på området, du bliver mere stresset og vil i øvrigt aldrig få den anerkendelse, du fortjener for det ekstra arbejde. Hvis der skal være tale om en mere langsigtet hjælp, så bør det foregå efter aftale og med en ny eller tilpasset jobbeskrivelse - evt. med ændrede vilkår. Jeg har kendskab til adskillige ansættelsesforhold, hvor netop denne problemstilling opstår, når en dygtig og loyal (tenderende til selv-opofrende) medarbejder ender med at løse adskillige opgaver, som netop var lederens ansvar. Det fremmer og udstiller ofte blot lederens inkompetence, medfører uklarhed i relationen, stress og mistrivsel hos medarbejderen og ender sjældent i en løsning - men i en opløsning af arbejdsrelationen og ofte er det medarbejderen, der trækker det korte strå. Så står man tilbage som den dygtige medarbejder, der ved næste ansættelsessamtale skal forklare et jobskifte uden at trække sin tidligere leder ned i sølet - OG uden at nedgøre sig selv samtidig. For jeg er enig i, at man ikke skal gå og smække med døren. Hvis man er en dygtig og loyal medarbejder, så skal man ikke give andre chancen for at hæfte "uordentlig" på sin person.
Forslag til andre overskrifter i denne serie: "Leder: Tackl din egen uduelighed!" - "Tackl din uduelige medarbejder!" - "Medarbejder: Tackl din egen uduelighed"
;-)